Stratégies de Réduction des Préjugés Raciaux et Ethniques: Principes Essentiels
Les principes de conception élaborés par le panel CODA visent à fournir des directives d’action à ceux qui choisissent ou développent des stratégies pour améliorer les relations intergroupes. Ils visent également à concentrer la discussion et la recherche sur les caractéristiques de l’efficacité du programme.
En 1995, la Carnegie Corporation a commandé un certain nombre d’articles pour résumer les recherches qui pourraient être utilisées pour améliorer les relations raciales dans les écoles et les organisations de jeunesse. Un groupe de chercheurs composé de Willis D. Hawley, James A. Banks, Amado M. Padillo, Donald B. Pope-Davis et Janet Schofield s’est réuni et a tiré de ces documents plusieurs principes pour concevoir des approches globales visant à améliorer les relations raciales.
Aucun effort n’a été fait pour résumer la recherche qui appuie ces principes dans la brève discussion qui suit chacun d’eux. Les lecteurs qui recherchent des recherches connexes trouveront une grande partie de ce qu’ils recherchent dans le volume complet: W. D. Hawley & A. W. Jackson, Eds. Vers un Destin Commun. San Francisco : Jossey-Bass. 1995.
Principe 1: Les stratégies doivent s’attaquer aux sources institutionnelles et individuelles de préjugés et de discrimination dans les contextes et situations dans lesquels les participants au programme ou à l’activité apprennent, travaillent et vivent.
Les sources de préjugés et de discrimination sont souvent enracinées dans des contextes historiques et sociaux particuliers et sont façonnées par des structures et des pratiques institutionnelles. Chercher à changer les individus sans faire face à ces influences, ou sans engager les questions spécifiques qui façonnent les relations intergroupes, est souvent vain.
Les forces institutionnelles et contextuelles qui pourraient être prises en compte dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie pour améliorer les relations intergroupes comprennent les structures et les pratiques — telles que le suivi, les pratiques d’évaluation ou les processus de sélection — et les croyances, les stéréotypes et les histoires qui font désormais partie de la tradition locale. Cependant, un point clé à garder à l’esprit lors de la conception de programmes et de pratiques est que les différences de pouvoir, réelles ou imaginées, sont souvent au cœur des tensions intergroupes et doivent être traitées si les comportements doivent changer de manière significative.
Principe 2: Les stratégies devraient chercher à influencer le comportement des individus, y compris leur motivation et leur capacité à influencer les autres, et ne pas se limiter aux efforts visant à accroître les connaissances et la sensibilisation.
Il y a deux points séparables mais liés intégrés dans ce principe. Premièrement, lorsque les stratégies destinées à améliorer les relations intergroupes n’incluent pas spécifiquement des leçons sur la façon d’agir en fonction de nouvelles connaissances et connaissances, elles risquent d’être inefficaces pour changer les relations. La plupart d’entre nous ne sont pas aussi compétents que nous le devons dans nos interactions avec des personnes que nous percevons comme culturellement différentes. Même les personnes ayant de bonnes intentions font parfois la mauvaise chose. Deuxièmement, les préjugés et la discrimination sont influencés socialement. Ainsi, modifier notre propre comportement peut nécessiter que nous fassions appel au soutien des autres. De plus, changer l’expérience de ceux qui sont victimes de préjugés et de discrimination peut exiger que nous contribuions à un climat de tolérance et de bonne volonté en cherchant à changer le comportement d’autrui dont les paroles et les actions reflètent des préjugés raciaux ou ethniques.
Principe 3: Les stratégies doivent tenir compte des dispositions et du comportement de tous les groupes raciaux et ethniques impliqués.
Souvent, les programmes et activités de relations raciales se concentrent sur la sensibilisation et la connaissance des personnes de couleur et leur comportement envers elles. Et certains de ces programmes se concentrent sur le traitement et l’attitude envers un seul groupe racial ou ethnique. Là où la diversité raciale et ethnique existe, la diversité offre une occasion d’apprentissage et de comparaison qui peut aider à éviter la simplification excessive ou les stéréotypes. De plus, les Blancs ont des cultures et des identités différentes. La sensibilisation à cette réalité peut servir à accroître la sophistication de la leçon enseignée et apprise.
La stratégie la mieux documentée pour améliorer les relations raciales et ethniques consiste à créer des opportunités d’interaction positive sur un pied d’égalité entre les personnes de différents groupes. Ces stratégies sont plus efficaces lorsqu’elles organisent des activités de coopération de manière à ce que des personnes d’horizons différents puissent contribuer de manière égale à la tâche en cause.
Les personnes impliquées dans des activités intergroupes apportent à ces expériences des hypothèses sur les rôles qu’elles devraient jouer qui sont basées sur des attentes façonnées par des attributions de pouvoir préexistantes, par des stéréotypes et par des habitudes de comportement des groupes. Ces hypothèses peuvent conduire à une participation très inégale des différents groupes raciaux et ethniques, ce qui, à son tour, peut affecter ce qui est appris et la valeur que les participants attribuent à l’expérience. Ainsi, les stratégies impliquant une interdépendance coopérative entre des personnes de races et de groupes ethniques différents devraient être soigneusement structurées pour que tous les participants soient encouragés à apporter une contribution utile et précieuse au groupe. Il convient toutefois de noter que lorsque des stratégies impliquant la concurrence entre les groupes sont utilisées pour encourager la coopération, il convient d’éviter les situations dans lesquelles des groupes identifiables sur le plan racial ou ethnique se font concurrence.
Principe 5: Les stratégies devraient avoir le soutien et la participation de ceux qui ont autorité et pouvoir dans un contexte donné.
Les personnes ayant le pouvoir et l’autorité envoient des messages plus par leurs actes que par leurs paroles. Ceux à qui on demande de s’engager dans des activités d’apprentissage destinées à améliorer les relations intergroupes voudront généralement savoir ce que ceux qui les ont mis dans la situation ont fait et font à propos des leçons qu’on leur demande d’apprendre. Lorsque les personnes en position d’autorité sont trop occupées à participer à des programmes de relations raciales, l’impact du programme sera compromis à moins que le bilan des dirigeants sur la question de la discrimination ne soit clair.
Les personnes dans les organisations où de meilleures relations intergroupes et l’équité sont préconisées se demanderont si les personnes en autorité modélisent des comportements appropriés et « promènent la conversation. »Ils voudront également savoir si des personnes qualifiées de couleur sont recrutées de manière agressive pour de hautes fonctions, si celles qui recherchent l’équité avec enthousiasme sont soutenues et récompensées et si celles qui adoptent un comportement discriminatoire sont sanctionnées négativement.
Principe 6: Les stratégies devraient impliquer les enfants dès leur plus jeune âge, et les nouveaux venus dans les organisations devraient être continuellement encouragés et renforcés.
Il y a de bonnes raisons de commencer à enseigner l’importance et les stratégies pour des relations intergroupes positives lorsque les enfants sont jeunes. Mais une « intervention précoce » ne suffit pas. À mesure que les enfants grandissent, ils deviennent plus conscients des différences raciales et ethniques, et les nombreuses sources de préjugés et de discrimination qu’ils subissent peuvent les influencer de manière négative. Les leçons apprises à un âge précoce ou au moment où une personne devient membre d’une organisation peuvent ne pas rester, même si elles facilitent l’enseignement et l’apprentissage des leçons ultérieures liées aux préjugés et à la discrimination.
Dans de nombreuses organisations, les nouveaux participants sont informés de l’engagement des organisations à établir des relations intergroupes positives. Cette introduction peut inclure des ateliers sur la « diversité » ou d’autres activités visant à faciliter l’harmonie raciale et ethnique dans les organisations. Comme les gens vivent des tensions raciales et ethniques, ou perçoivent que l’engagement en faveur de l’équité et des relations intergroupes positives n’est pas complet, ils doivent avoir l’occasion d’apprendre à gérer ces problèmes.
Les gens ne peuvent pas être inoculés contre les préjugés. Compte tenu des différences de conditions de vie des différents groupes raciaux et ethniques, ainsi que de l’existence de discriminations dans l’ensemble de notre société, l’amélioration des relations intergroupes est un défi qui nécessite un travail continu.
Principe 7: Les stratégies doivent faire partie d’un ensemble continu d’activités d’apprentissage qui sont valorisées et intégrées dans l’ensemble de l’école, du collège ou d’une autre organisation.
Dans de nombreux contextes, l’amélioration des relations intergroupes est la responsabilité d’un officier ou d’un instructeur donné, et la stratégie la plus courante est l’atelier épisodique ou le cours « d’introduction » — court ou long. Mais il y a peu de preuves que cette stratégie, en soi, est adéquate. Dans certains cas, l’atelier, le cours ou le module d’apprentissage ponctuel qui se concentre sur les sources de conflit ou sur les différences raciales ou ethniques peut même renforcer les prédispositions négatives.
La sagesse conventionnelle des défenseurs des stratégies visant à améliorer les relations intergroupes est que les occasions d’apprendre devraient être infusées tout au long du programme d’études ou des tâches qui composent le travail de l’organisation concernée. Cependant, si cette pratique est souhaitable, elle est difficile à réaliser pour au moins deux raisons. Premièrement, le niveau d’engagement envers l’objectif variera au sein de l’école, du programme ou de l’organisation. Deuxièmement, l’expertise nécessaire pour intégrer adéquatement les expériences qui favorisent des relations intergroupes positives est rare. Ainsi, les stratégies visant à améliorer les relations raciales doivent inclure à la fois des activités très ciblées et des efforts visant à garantir que des relations intergroupes positives soient poursuivies dans l’ensemble de l’organisation concernée.
Principe 8: Les stratégies devraient examiner les similitudes et les différences entre et au sein des groupes raciaux et ethniques, y compris les différences liées à la classe sociale, au sexe et à la langue.
Les efforts visant à améliorer les relations intergroupes exagèrent souvent les différences entre et au sein des groupes raciaux et ethniques, et négligent les croyances et les valeurs qui sont partagées entre les lignes raciales et ethniques. »La recherche de généralisations qui favoriseraient la sensibilité aux différences et encourageraient des réponses positives à ces différences conduit souvent à une simplification excessive. Un exemple peut être trouvé dans les données suggérant que certains groupes de Latinos sont plus susceptibles que les Anglos de préférer les tâches coopératives. Ici, bien sûr, nous ne pouvons pas conclure que tous les Latinos sont plus orientés vers la coopération que tous les Anglos. En effet, il existe de grandes différences dans les cultures des groupes qui sont englobés par des termes tels que Latino et Anglo.
Il est compréhensible que les stratégies visant à améliorer les relations intergroupes ne traitent pas de toute la complexité des différences intraraciales et intraethniques, mais ignorer cette complexité revient à encourager une autre forme de stéréotype. L’accent mis sur les différences entre les groupes raciaux et ethniques et le fait de ne pas traiter les différences au sein de ces groupes ont pour conséquence de sous-estimer les caractéristiques humaines communes et de détourner l’attention de l’influence du genre, de la langue et de la classe sociale sur les relations interpersonnelles.
En bref, il est important de préciser que même si les groupes raciaux et ethniques peuvent avoir des différences, ils ont souvent beaucoup en commun. Rendre « l’autre » moins différent, étrange ou exotique peut encourager des interactions positives et éviter les stéréotypes.
Principe 9: Les stratégies doivent reconnaître la valeur des identités biculturelles et multiculturelles des individus et des groupes, ainsi que les difficultés rencontrées par ceux qui vivent dans deux cultures ou plus.
Le concept de « melting pot » est très apprécié par de nombreux Américains, en particulier ceux d’origine européenne. On s’attend souvent à ce que les personnes de couleur et les immigrants s’assimilent à la « culture blanche dominante » et sont ressentis lorsqu’ils s’accrochent aux traditions culturelles ou à la langue. L’effort pour identifier l’anglais comme langue officielle des États-Unis est une manifestation de la valeur que de nombreux Blancs accordent à l’assimilation, tout comme la crainte récente que l’éducation multiculturelle conduise à une rupture de notre identité nationale. En fait, l’attente d’assimilation est une répudiation de la valeur qui peut être dérivée de la diversité de la nation et est activement combattue par de nombreux groupes.
Alors que certaines personnes insistent pour que les personnes de couleur et certaines origines ethniques abandonnent leurs identités raciales et ethniques, d’autres insistent pour que les individus choisissent une identité culturelle unique. Les stratégies visant à améliorer les relations intergroupes et à faire en sorte que les politiques et les pratiques qui exigent que les personnes s’identifient à un groupe racial ou ethnique communiquent par inadvertance un manque de respect pour les personnes ayant une identité biculturelle et multiculturelle. De même, lorsque des groupes raciaux et ethniques font pression sur des personnes à l’identité complexe pour qu’elles soient » l’une ou l’autre « , ils exercent une discrimination à l’égard de ces personnes. Certains diront que les personnes biculturelles ou multiculturelles sont un pont vers l’amélioration des relations intergroupes.
Principe 10: Les stratégies doivent exposer les inexactitudes des mythes qui soutiennent les stéréotypes et les préjugés.
De nombreux stéréotypes et sources de conflits sont basés sur des mythes et de la désinformation. C’est en confrontant directement ces mythes que nous sapons les justifications des préjugés. Par exemple, les hypothèses de nombreux blancs sur la proportion d’hommes noirs qui commettent des crimes violents, le pourcentage d’étudiants noirs qui reçoivent des bourses fondées sur la race et les taux d’abus d’alcool et de drogues chez les Latinos et les Afro-Américains sont invariablement erronés, et substantiellement. Apprendre ce que les gens croient des personnes d’autres races et groupes ethniques, et être prêt à corriger les idées fausses, devrait être la responsabilité de ceux qui travaillent à améliorer les relations intergroupes. En même temps, nous ne pouvons pas supposer que corriger les idées fausses, en soi, suffira à changer les comportements.
Principe 11: Les stratégies devraient inclure la préparation minutieuse et approfondie de ceux qui mettront en œuvre les activités d’apprentissage et offriront des possibilités d’adaptation des méthodes au contexte particulier.
Il est évident que plus une personne est bien formée pour favoriser un apprentissage qui améliore les relations intergroupes, plus cette personne sera efficace. La préparation est particulièrement importante lorsque les stratégies particulières se concentrent sur les sources de conflit ou impliquent une confrontation — comme dans les activités où les participants sont invités à exprimer leurs « vrais sentiments », à jouer le rôle de personnes ayant des préjugés ou à « mettre toutes leurs frustrations sur la table. »
Le principe 1 a souligné l’importance de relier les stratégies au contexte particulier dans lequel les participants sont impliqués de manière continue. La valeur de ce principe dépend de la capacité de ceux qui mettent en œuvre la stratégie à adapter l’approche à la situation. De plus, dans certains cas, les responsables de la mise en œuvre d’une stratégie ne sont pas pleinement engagés et communiquent ce manque d’engagement aux participants. Considérons, par exemple, les enseignants qui ne voient pas la relation entre les efforts visant à améliorer les relations intergroupes et la responsabilité qu’ils ont d’enseigner des études sur une matière donnée. Ces enseignants auraient tendance à considérer les stratégies de relations intergroupes comme marginales, sinon carrément distrayantes. La participation de ceux qui doivent mettre en œuvre une stratégie à l’élaboration du programme, ainsi que l’identification et la prise en compte des sources de leur manque d’engagement peuvent contribuer de manière significative à l’efficacité de l’effort.
Principe 12: Les stratégies doivent être basées sur des analyses approfondies des besoins d’apprentissage des participants et sur une évaluation continue des résultats, en particulier des effets sur le comportement.
Découvrir ce que les gens ont besoin d’apprendre sur les relations intergroupes n’est pas une tâche facile, surtout lorsque les stratégies sont mises en œuvre par un « expert » extérieur à l’unité organisationnelle concernée. De nombreuses stratégies visant à améliorer les relations intergroupes ne permettent pas d’investir suffisamment dans le diagnostic des problèmes propres au contexte concerné. Sans surprise, certains manqueront la cible, ce qui amènera les participants à considérer les stratégies comme superficielles.
L’évaluation est une source inestimable d’amélioration du programme. Mais de nombreux efforts d’évaluation se limitent à des questionnaires post-événement sur les niveaux de satisfaction. De nombreux programmes reçoivent des évaluations positives, c’est ce que prétendent leurs défenseurs. Mais la signification réelle des réponses positives aux questions de satisfaction n’est pas claire, étant donné que les réponses négatives peuvent être considérées comme un manque d’engagement envers l’objectif de meilleures relations intergroupes et que les réponses peuvent ne pas refléter un examen attentif. Une conséquence de ces évaluations superficielles est que les stratégies utilisées restent superficielles et épisodiques, s’appuyant souvent sur des experts extérieurs maîtrisant les techniques de présentation. Ce qui est nécessaire, ce sont des études de suivi du changement individuel et organisationnel, même si de telles études impliquent des auto-rapports à faible coût des changements de comportement et de politiques.
Principe 13: Les stratégies doivent reconnaître que les leçons liées aux préjugés et à leurs conséquences pour un groupe racial ou ethnique particulier ne peuvent pas être transférées à d’autres races ou groupes.
Les préjugés sont souvent spécifiques à des groupes particuliers de personnes, même si un individu peut avoir des préjugés contre de nombreux groupes différents. Ainsi, l’enseignement de leçons axées sur les relations entre deux groupes donnés peut ne pas affecter les préjugés à l’encontre des personnes d’un troisième groupe. Étant donné que la plupart des gens reconnaissent que le racisme est incompatible avec les valeurs démocratiques, il arrive souvent que des personnes ayant des préjugés aient développé ce qu’elles pensent être des justifications raisonnables de préjugés et de comportements discriminatoires spécifiques à des groupes particuliers.
Commentaires finaux
Ces principes pour la conception et la mise en œuvre de stratégies efficaces pour améliorer les relations intergroupes et réduire la discrimination ne sont pas des garanties. Une mise en œuvre faible peut saper les stratégies les mieux conçues. De plus, chaque stratégie n’a pas besoin d’intégrer tous les principes pour être efficace. Le Comité de consensus du CODA a examiné de nombreuses stratégies qu’il jugeait dignes d’être mises en œuvre et qui n’incorporaient que deux ou trois de ces principes. Aucun des programmes examinés ne répondait aux critères de tous les principes.
Les principes de conception développés par le groupe CODA sont destinés à fournir des lignes directrices pour l’action à ceux qui choisissent ou développent des stratégies pour améliorer les relations intergroupes. Ils visent également à concentrer la discussion et la recherche sur les caractéristiques de l’efficacité du programme. Le groupe invite à une analyse critique de ses conclusions. Les commentaires peuvent être envoyés à CODA, The College of Education, Université du Maryland, College Park, MD 20742.