Fem Må-Ha Effektivitetsmålinger For Ledere

Fem Må-Ha Effektivitetsmålinger For Ledere

den andre i en serie i fire deler om å koble arbeidsstyrke-beregninger til forretningsresultater, ser dette innlegget på fem viktige beregninger for effektivitetsmålinger for ledere som vil hjelpe organisasjonen din med å motivere talentfulle mennesker.

Hvordan Koble Arbeidsstyrke Beregninger Med Forretningsmessige Resultater, Del To

i tech industrien, konkurranse trusler vevstol store. Med den eksponentielle økningen i prosessorkraft har løpet om å «være først» blitt stadig mer skremmende. Bak kulissene jobber konkurrenter kontinuerlig med nye fremskritt som kan tilby ytelse eller kostnadsfordeler.

men bor foran konkurransen trenger ikke være en utakknemlig, utmattende oppgave. Det er en måte å oppmuntre dine høye utøvere til å gå utover, mens energigivende dem på samme tid.

Måleansvarlig Effektivitet For Å Drive Engasjement Og Ytelse

høyt motiverte mennesker (de som vil drive flest resultater for virksomheten din) trekkes til mestring av nye utfordringer. Dette kan produsere flyt, et begrep skapt Av psykologen Mihá Csí Og definert som » optimale bevissthetstilstander, de toppmomentene av total absorpsjon hvor selv forsvinner, tiden flyr, og alle aspekter av ytelse går gjennom taket.»

for å oppnå dette trenger folk sterk veiledning og utvikling: et høyt utfordringsnivå, men lavt ferdighetsnivå vil gi angst, mens et høyt utfordringsnivå og høyt ferdighetsnivå sannsynligvis vil produsere flyt.

bortsett fra lærings-og utviklingsprogrammer, trenger du ledere som hjelper folk å lære og kan veilede dem gjennom strekkprosjekter-nøkkelen til innovasjon og holde seg foran konkurransen. I det lange løp er dette ikke bare bra for engasjement, men også for oppbevaring. Det gamle ordtaket er sant: «folk slutter sine sjefer, ikke jobbene sine.»Og omvendt har folk en tendens til å bli hos folk som hjelper dem med å forbedre sine ferdigheter.

så det er viktig å bruke beregninger som vil hjelpe deg med å svare på spørsmål som: Hvilke ledere beholder de beste utøverne? Hvilke ledere vokser de beste medarbeiderne? Derfra kan du se for å stelle flere ledere som dem, ha samtaler med de som trenger forbedring, og sørg for at dine beste ledere administrerer dine mest kritiske lag.

her er fem må-ha-beregninger som vil hjelpe deg å ligge i forkant av konkurransen-samtidig som utbrenthet minimeres:

Fem Må-Ha-Effektivitetsmålinger For Ledere For Å Ligge I Forkant Av Konkurransen

Metrisk # 1: Engasjementscore

Hvorfor du trenger det:
Veiledere er nøkkelforbindelsen mellom organisasjonen og den ansatte. De er ikke den eneste faktoren som påvirker ansattes engasjement, men de er avgjørende på grunn av deres mulighet til å forstå og støtte ansattes engasjement på individnivå. De fleste undersøkelsesprosessene for engasjementsundersøkelser har en bestemt rekke spørsmål som ser på hvordan ansatte ser sin overordnede. Forståelse og bruk av denne poengsummen for å bygge en fullstendig oversikt over lederens effektivitet er viktig.

slik får du det:
den vanligste måten denne poengsummen genereres på, er ved å beregne gjennomsnittspoengene for en rekke undersøkelsesposter relatert til veilederrelasjonen.

Røde flagg å handle på:
Når en leders engasjementspoeng er betydelig lavere enn tilsvarende arbeidsgrupper i organisasjonen, er dette en indikasjon på at lederen kommer til kort. Analysere denne poengsummen sammen med høy utøver omsetning eller fravær priser vil gi deg en god ide om hvor stor innvirkning lederen har på laget. Lavt engasjement kombinert med høy resignasjon og / eller høy fravær betyr at det er nødvendig med tiltak for å forbedre dynamikken i den arbeidsgruppen. Det er også verdt å gjøre noen undersøkelser basert utelukkende på lavt engasjement, da dette kan være det første tegn på at oppsigelser og fravær vil følge.

Metrisk # 2: høy performer resignasjon rate

Hvorfor du trenger det:
en generell omsetning metrisk – som også inkorporerer omsetningen av dårlig ytelse ansatte – er for bred til å støtte god kvalitet beslutninger om lederegenskaper. I stedet undersøke resignasjon rate av høye utøvere for å se om bestemte ledere eller arbeidsenheter mister flere høye utøvere enn andre.

slik får du det:

1. Velg en tidsramme(f. eks. tidligere 12 måneder).
2. Telle alle høytytende ansatte som trakk seg.
3. Beregn gjennomsnittlig antall ansatte med høy ytelse.
4. Divider antall høy utøvere som trakk seg av gjennomsnittlig høy utøver headcount.

Røde flagg å handle på:
Når høy performer resignasjon rate er større enn den totale resignasjon rate, signaliserer det et problem som må løses. Hvis du mister gode medarbeidere raskere enn din generelle medarbeiderbase, betyr dette at den generelle talentkvaliteten din reduseres, noe som sannsynligvis vil føre til produktivitets-og kvalitetsutfordringer en gang i fremtiden.

hvis satsene for enkelte ledere er vesentlig høyere enn andre ledere, er dette en indikasjon på at alt ikke er bra i den arbeidsgruppen. Selv om det ville være for forenklet å anta at lederen er den eneste årsaken, er det en indikator på at videre etterforskning og innsikt er nødvendig.

Metrisk #3: Kampanjer iverksatt

Hvorfor du trenger det:
Klassiske kampanjemålinger bare se på hvor mange personer i en gruppe som har mottatt en kampanje. Dette gjør ingenting for å indikere hvorvidt de ble forfremmet i gruppen eller kom til gruppen fra et annet sted. Når du prøver å forstå om en leder er god til å vokse talent eller ikke, må du forstå hvor mange av deres folk ble forfremmet-både i sitt lag og eksternt til et annet lag.

for dette formålet, se på kampanjer actioned, som beregner antall personer som ble forfremmet fra en bestemt arbeidsgruppe og gir et sant bilde av lederens evne til å utvikle promotable ansatte.

ved å se på kampanjer som utføres på tvers av organisasjonen, kan du se fra hvilke arbeidsenheter og ledere flere personer enn gjennomsnittet blir forfremmet. Dette indikerer hvilke ledere som er mer effektive for å vokse talent.

slik får du det:

1. Velg en tidsramme.
2. Identifiser alle personene som hadde en kampanje innen den tidsrammen.
3. Allokere denne kampanjen til deres plassering / arbeidsenhet ved starten av tidsrammen – (hvor de ble forfremmet fra, ikke hvor de ble forfremmet til).
4. Del antall kampanjer med gjennomsnittlig antall ansatte i arbeidsgruppen for å opprette en sats.

Røde flagg å handle på:
Ledere som konsekvent har en lav eller null kampanjer actioned rate kan være talent hogs. Disse menneskene holder tilbake teammedlemmer for å sikre at resultatene blir levert, på bekostning av den ansatte og organisasjonen generelt. En rente som er lav i forhold til andre, eller null, bør være en grunn til å undersøke nærmere og tydelig identifisere hvorfor denne lederen ikke er i stand til å bygge ansatte som kan utvikle seg gjennom organisasjonen.

Metrisk # 4: direkte kompensasjonsavvik fra plan

Hvorfor du trenger det:
beløpet som en organisasjon bruker på folk i profesjonelle tjenester eller teknologibedrifter varierer fra 60 til 80 cent av hver dollar. Selv med de beste økonomiske kontrollene på plass, spiller ledere en nøkkelrolle i å håndtere ad hoc, off-syklus øker til grunnlønn, samt bruk av variabel eller tilleggslønn for å stimulere ansatte eller dekke topper i etterspørselen.

den primære jobben til en leder er å få arbeidet gjort med ressursene som tilbys – enten det er økonomiske ressurser eller menneskelige ressurser. Å forstå hvor nært folkekostnadene til en arbeidsenhet samsvarer med planen, gir innsikt i hvor godt en leder gjør på å forvalte ressurser.

slik får du det:
denne analysen krever muligheten til å integrere og justere planleggings-og analysearbeidet. Slik beregner du direkte kompensasjonsavvik fra planen:

1. Juster planlegging og analyse for å bruke samme grunnlag for modellering av personkostnader (f.eks. direkte kompensasjon for begge inkluderer grunnlønn, variabel lønn, tilleggslønn osv.).
2. Publiser din planlagte direkte kompensasjon for hver arbeidsenhet.
3. Beregn din faktiske direkte kompensasjon fra lønnsdata.
4. Trekk dine faktiske fra planen din.
5. Konverter summen av forskjellen til en prosentvis varians (f. eks $10 over en $ 100 plan kostnader er 10% varians).

Røde flagg å handle på:
Ledere bør ikke forventes å stadig treffe sine plan mål nøyaktig. Dette nivået av nøyaktighet antyder for høyt fokus på kostnader. Men hvis det er en varians over planen i flere måneder, eller hvis variansen er høyere enn 2-3%, indikerer det behovet for å gjøre litt mer detaljert analyse av hva som forårsaker variansen (for eksempel er variansen på grunn av store økninger i grunnlønnen på grunn av nye ansettelser, eller skyldes det høye tilleggslønnsutbetalinger som følge av økte arbeidsvolumer?). En varians indikerer ikke alltid en negativ situasjon, men det indikerer behovet for etterforskning.

Metrisk # 5: Fraværsdager per heltidsekvivalent (FTE)

hvorfor du trenger Det:
Fravær er ofte et» sovende » problem som, når det overvåkes, kan gi god innsikt i hvilke ledere som krever for mye av sitt folk eller har et engasjementsproblem. Det er et fraværsnivå som er » normalt — – alle blir syke en gang. Overvåking av denne beregningen handler om å identifisere mønstre som ikke passer med det som forventes og forstå hva som forårsaker denne unormale oppførselen.

slik får du det:

1. Velg en tidsramme.
2. Tell antall dager fraværende i tidsrammen.
3. Beregn Antall Årsverk som arbeider i For hver arbeidsgruppe.
4. Del antall dager fraværende med Antall Årsverk.*

*Dette gir deg en «normalisert» eller felles poengsum som kan sammenlignes på tvers av arbeidsgrupper.

Røde flagg å handle på:
det er to klare indikatorer på at oppførselen til en arbeidsgruppe ikke er effektiv, og at videre etterforskning er nødvendig. Den første er et konsekvent fraværsnivå over gjennomsnittet for lignende arbeidsgrupper. Fravær priser øker med alderen, så du må sjekke om en gruppe er vesentlig eldre enn en annen. Men generelt bør fraværsmønstre være konsistente på tvers av grupper som gjør lignende arbeid med lignende demografiske oppslag.

det andre røde flagget er en økning i fravær. Måned til måned det er sannsynlig å være svingninger, men en stadig stigende trend er en indikator på en arbeidsgruppe som kan være overarbeidet eller kan løsnes, og ønsker å forlate organisasjonen. (Den vanligste måten å få tid til et intervju er å forfalske en dag med sykdom.)

Å Bringe Det Hele Sammen

rollen som ledere spiller i teknologiorganisasjoner er avgjørende for organisasjonens produksjon. Oftere enn ikke, er teknologibedrifter avhengige av kunnskapen og engasjementet til sine ansatte. Som den personen med det nærmeste forholdet til ansatte, spiller lederen en sentral rolle i å bringe ut det beste i teamet sitt.

Overvåking av effektiviteten til ledelsespopulasjonen er en viktig del av den samlede prosessen med å håndtere produktivitet og sikre organisatorisk suksess. Det er imidlertid også et av de vanskeligere spørsmålene å svare på. En høy oppsigelsesrate er et dårlig tegn, men det er ikke automatisk at det er lederens feil — kanskje bonuser ble kuttet fra denne gruppen på grunn av økonomiske årsaker.

når du utfører analysen, er det viktig å bruke beregninger for å begrense fokusområder og potensielle problemer. På samme tid, husk metriske er ikke svaret, det er guiden mot en dypere forståelse av hvordan den menneskelige dynamikken i organisasjonen enten kjøre eller hindre organisatorisk suksess.

ved å overvåke og analysere lederens effektivitet, vil du være i en god posisjon til å identifisere hvor ledergruppen er sterk og hvor ytterligere innsikt er nødvendig. Når dette kombineres med rekrutteringsoptimalisering, kan du drive strategi og bedre forretningsresultater gjennom dyktige, engasjerte mennesker.

Interessert i å lære mer? Fortsett å lese:

• Beholde Ledere: Nye Data Avslører Virkningen Av People Analytics
• Hvordan Uber Klarte Å Aktivere Sine People Managers Med People Analytics
• Hvorfor People Managers Trenger People Analytics I Dag