Cinco Métricas Imprescindibles de la Eficacia de los Gerentes
La segunda de una serie de cuatro partes sobre cómo vincular las métricas de la fuerza de trabajo con los resultados del negocio, esta publicación analiza cinco métricas clave para la eficacia de los gerentes que ayudarán a su organización a motivar a las personas talentosas.
Cómo vincular las Métricas De La Fuerza De Trabajo Con los Resultados De Negocio, Segunda Parte
En la industria tecnológica, las amenazas competitivas son grandes. Con el aumento exponencial de la potencia de procesamiento, la carrera por «ser el primero» se ha vuelto cada vez más desalentadora. Detrás de escena, los competidores están trabajando continuamente en nuevos avances que pueden ofrecer ventajas de rendimiento o costos.
Pero mantenerse por delante de la competencia no tiene por qué ser una tarea ingrata y agotadora. Hay una manera de animar a sus mejores intérpretes a ir más allá, mientras los energiza al mismo tiempo.
Medir la eficacia de los Gerentes para impulsar el Compromiso y el rendimiento
Las personas altamente motivadas (aquellas que impulsarán la mayoría de los resultados para su negocio) se sienten atraídas por el dominio de los nuevos desafíos. Esto puede producir flujo, un término acuñado por el psicólogo Mihály Csíkszentmihályi y definido como «estados óptimos de conciencia, esos momentos máximos de absorción total en los que el yo se desvanece, el tiempo vuela y todos los aspectos del rendimiento se van por las nubes.»
Para lograr esto, su gente necesita una fuerte orientación y desarrollo: Un alto nivel de desafío pero un bajo nivel de habilidad producirá ansiedad, mientras que un alto nivel de desafío y un alto nivel de habilidad probablemente producirán flujo.
Aparte de los programas de aprendizaje y desarrollo, necesita gerentes que ayuden a las personas a aprender y puedan entrenarlas a través de proyectos extensivos, clave para la innovación y mantenerse por delante de la competencia. A largo plazo, esto no solo es bueno para el compromiso, sino también para la retención. El viejo adagio es cierto: «la gente renuncia a sus jefes, no a sus trabajos.»Y, por el contrario, las personas tienden a quedarse con personas que les ayudan a mejorar sus habilidades.
Por lo tanto, es importante utilizar métricas que le ayuden a responder preguntas como: ¿Qué gerentes conservan los mejores resultados? ¿Qué gerentes hacen crecer a los mejores empleados? A partir de ahí, puede buscar preparar a más gerentes como ellos, tener conversaciones con aquellos que necesitan mejoras y asegurarse de que sus mejores gerentes estén administrando sus equipos más críticos.
Aquí hay cinco métricas imprescindibles que te ayudarán a mantenerte por delante de la competencia, a la vez que minimizas el agotamiento:
Cinco Métricas Imprescindibles de Efectividad de Gerente Para Mantenerte por delante de la Competencia
Métrica # 1: Puntuación de participación
Por qué lo necesitas:
Los supervisores son el vínculo clave entre la organización y el empleado. No son el único factor que influye en el compromiso de los empleados, sin embargo, son fundamentales debido a su oportunidad de comprender y apoyar el compromiso de los empleados a nivel individual. La mayoría de los procesos de encuestas de compromiso tienen una serie específica de preguntas que analizan cómo los empleados ven a su supervisor. Comprender y usar esta puntuación para crear una vista completa de la efectividad del administrador es importante.
Cómo obtenerlo:
La forma más común de generar esta puntuación es calculando las puntuaciones medias de una serie de ítems de la encuesta relacionados con la relación con el supervisor.
Señales de alerta para actuar:
Cuando la puntuación de compromiso de un gerente es significativamente menor que la de grupos de trabajo similares en la organización, esto es una indicación de que el gerente se está quedando corto. Analizar esta puntuación junto con las tasas de rotación o ausencias de alto rendimiento le dará una buena idea de cuán grande es el impacto que el gerente está teniendo en el equipo. La baja participación, junto con altas tasas de renuncia y/o altas ausencias, significa que se requieren medidas para mejorar la dinámica de ese grupo de trabajo. También vale la pena hacer una investigación basada únicamente en el bajo compromiso, ya que esta puede ser la primera señal de que las renuncias y las ausencias seguirán.
Métrica # 2: Tasa de renuncia de alto rendimiento
Por qué la necesita:
Una métrica de rotación general, que también incorpora la rotación de empleados de bajo rendimiento, es demasiado amplia para respaldar decisiones de buena calidad sobre habilidades de gestión. En su lugar, examine la tasa de dimisión de los funcionarios de alto desempeño para ver si determinados directivos o unidades de trabajo están perdiendo más funcionarios de alto desempeño que otros.
Cómo obtenerlo:
- Elija un marco de tiempo (por ejemplo, los 12 meses anteriores).
- Cuente todos los empleados de alto rendimiento que renunciaron.
- Calcule la plantilla media de los empleados de alto rendimiento.
- Divida el número de empleados de alto rendimiento que renunciaron por el número medio de empleados de alto rendimiento.
Banderas rojas para actuar:
Siempre que la tasa de renuncia de alto rendimiento sea mayor que la tasa de renuncia general, indica un problema que debe abordarse. Si está perdiendo un alto rendimiento más rápidamente que su base general de empleados, esto significa que la calidad general de su talento se está reduciendo, lo que probablemente conducirá a desafíos de productividad y calidad en algún momento en el futuro.
Si las tasas para ciertos gerentes son sustancialmente más altas que para otros gerentes, esto indica que no todo está bien en ese grupo de trabajo. Aunque sería demasiado simplista suponer que el gerente es la única causa, es un indicador de que se necesitan más investigaciones y conocimientos.
Métrica # 3: Promociones activadas
Por qué lo necesitas:
Métricas de promoción clásicas simplemente observa cuántas personas de un grupo han recibido una promoción. Esto no indica si fueron promovidos dentro del grupo o si llegaron al grupo desde otro lugar. Al tratar de entender si un gerente es bueno para aumentar el talento o no, debe comprender cuántas personas de su equipo fueron ascendidas, tanto dentro de su equipo como externamente a otro equipo.
Para este propósito, mira tus promociones activadas, que calcula el número de personas que fueron ascendidas de un grupo de trabajo específico y da una imagen real de la capacidad del gerente para desarrollar personal promocionable.
Al ver las promociones que se realizan en toda su organización, puede ver de qué unidades de trabajo y gerentes se promocionan más personas que el promedio. Esto indica qué gerentes son más eficaces para aumentar el talento.
Cómo obtenerlo:
- Elija un marco de tiempo.
- Identifique a todas las personas que tuvieron una promoción dentro de ese período de tiempo.
- Asigne ese evento de promoción a su ubicación / unidad de trabajo al comienzo del período de tiempo (desde donde fueron promovidos, no desde donde fueron promovidos).
- Divida el número de promociones por el número de empleados promedio en el grupo de trabajo para crear una tarifa.
banderas Rojas para actuar en:
Los gerentes que constantemente tienen una tasa de promoción baja o nula pueden ser acaparadores de talento. Estas personas retienen a los miembros del equipo para asegurarse de que sus resultados se entreguen, a expensas del empleado y de la organización en general. Una tasa que sea baja en comparación con otras, o cero, debería ser una razón para investigar más a fondo e identificar claramente por qué este gerente no puede formar personal que pueda progresar en la organización.
Métrica # 4: Variación de compensación directa del plan
Por qué lo necesita:
La cantidad que una organización gasta en personas en empresas de servicios profesionales o de tecnología oscila entre 60 y 80 centavos de cada dólar. Incluso con los mejores controles financieros establecidos, los gerentes desempeñan un papel clave en la gestión de los aumentos ad hoc y fuera de ciclo del salario base, así como en el uso de pagos variables o complementarios para incentivar a los empleados o cubrir los picos de demanda.
El trabajo principal de un gerente es realizar el trabajo con los recursos proporcionados, ya sean recursos financieros o recursos humanos. Comprender qué tan cerca los costos de personal de una unidad de trabajo coinciden con el plan proporciona información sobre qué tan bien le está yendo a un gerente en el manejo de recursos.
Cómo obtenerlo:
Este análisis requiere la capacidad de integrar y alinear su trabajo de planificación y análisis. A continuación se explica cómo calcular la variación de compensación directa del plan:
- Alinee su planificación y análisis para usar la misma base para modelar los costos de las personas (por ejemplo, la compensación directa para ambos incluye el pago base, el pago variable, el pago suplementario, etc.).).
- Publique su remuneración directa prevista para cada unidad de trabajo.
- Calcule su compensación directa real a partir de los datos de pago.
- Reste sus datos reales de su plan.
- Convierta la suma de la diferencia en una variación porcentual (por ejemplo, costs 10 sobre los costos de un plan de $100 es una variación del 10%).
Señales de alerta para actuar:
No se debe esperar que los gerentes alcancen constantemente los objetivos de su plan con precisión. Este nivel de precisión sugiere un enfoque demasiado alto en los costos. Sin embargo, si hay una variación por encima del plan durante varios meses, o si la variación es superior al 2-3%, entonces indica la necesidad de hacer un análisis más detallado de lo que está causando la variación (por ejemplo, ¿la variación se debe a grandes aumentos en el salario base debido a nuevas contrataciones, o se debe a los altos pagos de pago suplementario como resultado del aumento de los volúmenes de trabajo?). Una variación no siempre indica una situación negativa, pero sí indica la necesidad de investigación.
Métrica #5: Días de ausencia por equivalente a tiempo completo (EJC)
Por qué lo necesita:
El absentismo es a menudo un problema «durmiente» que, cuando se supervisa, puede proporcionar una gran idea de qué gerentes están exigiendo demasiado a su gente o tienen un problema de compromiso. Hay un nivel de ausencia que es «normal»: todos se enferman en algún momento. El monitoreo de esta métrica consiste en identificar patrones que no encajan con lo que se espera y comprender qué está causando este comportamiento anormal.
Cómo obtenerlo:
- Elija un marco de tiempo.
- Cuente el número de días ausentes durante el período de tiempo.
- Calcular el número de Equivalentes a Tiempo Completo que trabajan en cada grupo de trabajo.
- Divida el número de días ausentes por el número de EJC.*
*Esto le da una puntuación» normalizada » o común que se puede comparar entre los grupos de trabajo.
Banderas rojas para actuar:
Hay dos indicadores claros de que el comportamiento de un grupo de trabajo no es efectivo y que se requiere una investigación adicional. El primero es un nivel constante de ausencias por encima de la media para grupos de trabajo similares. Las tasas de ausencias aumentan con la edad, por lo que debe verificar si un grupo es sustancialmente mayor que otro. Pero, en general, los patrones de ausencia deben ser consistentes entre los grupos que realizan un trabajo similar con una composición demográfica similar.
La segunda bandera roja es un aumento de ausencias. Mes a mes es probable que haya fluctuaciones, sin embargo, una tendencia al alza constante es un indicador de un grupo de trabajo que puede estar sobrecargado de trabajo o puede estar desconectado, buscando abandonar la organización. (La forma más común de conseguir tiempo para una entrevista es fingir un día de enfermedad.)
Unirlo todo
El papel que desempeñan los gerentes dentro de las organizaciones tecnológicas es crucial para el rendimiento de la organización. La mayoría de las veces, las empresas de tecnología dependen en gran medida del conocimiento y el compromiso de su personal. Como la persona con la relación más cercana con los empleados, el gerente desempeña un papel fundamental para sacar lo mejor de su equipo.
El monitoreo de la eficacia de la población de gestión es una parte importante del proceso general de administrar la productividad y garantizar el éxito de la organización. Sin embargo, también es una de las preguntas más difíciles de responder. Una alta tasa de renuncia es una mala señal, pero no es automático que sea culpa del gerente, tal vez se eliminaron las bonificaciones de este grupo por razones financieras.
Siempre que realice el análisis, es importante utilizar métricas para reducir las áreas de enfoque y los problemas potenciales. Al mismo tiempo, recuerde que la métrica no es la respuesta, es la guía hacia una comprensión más profunda de cómo la dinámica humana en su organización impulsa u obstaculiza el éxito organizacional.
Al monitorear y analizar la efectividad del gerente, estará en una buena posición para identificar dónde su equipo de administración es fuerte y dónde se requiere más información. Cuando esto se combina con la optimización de la contratación, puede impulsar la estrategia y mejores resultados de negocio a través de personas talentosas y comprometidas.
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Sobre el autor: Ian Cook
¿Tiene curiosidad por las diferencias entre la distribución gaussiana y pareto? Pregúntale a Ian. ¿Quieres saber lo que es hacer kite ski al norte del Círculo Polar Ártico? Pregúntale a Ian. No solo es un experto en análisis estadístico y métricas de recursos humanos, también es un ávido ciclista, esquiador y corredor. En Visier, Ian ayuda a los clientes a impulsar el cambio organizacional vinculando el análisis de la fuerza de trabajo con los resultados empresariales. Es responsable de la experiencia en el dominio de la fuerza de trabajo dentro de las soluciones Visier.