11 팀 성과를 향상시키는 창의적인 방법
비즈니스 틈새 시장이나 업계가 무엇이든 훌륭한 리더는 항상 팀 성과를 향상시키는 방법을 찾고 있습니다. 이 기사에서는 시작하는 데 필요한 팁,트릭 및 도구에 대한 11 가지 창의적인 아이디어를 살펴 보겠습니다.
톰 브래디에 대해 들어 본 스포츠 애호가 일 필요는 없습니다.
그는 역사상 가장 성공적인 풋볼 선수이며,역사상 그 어떤 선수보다 여섯 번의 슈퍼 볼 승리와 많은 개인 찬사를 받았습니다.
누군가가 약간의 자아 중심의 것에 대한 변명이 있다면,그것은 브래디가 될 것입니다.
그러나 2019 년 초에 발표 된 그의 가장 최근의 슈퍼 볼 승리로 이어지는 이야기는 리더로서의 브래디의 위대함뿐만 아니라 팀으로서의 애국자의 위대함에 많은 빛을 비췄다.
워싱턴 포스트에서 아담 킬 고어가 쓴 이야기는 브래디가 팀에 새로 추가 된 것을 만날 때마다 사용하는 네 가지 간단한 단어에 대해 이야기했습니다.”안녕하세요,저는 톰 브래디입니다.
소개의 단순함과 겸손은,그가 누구인지 확실히 알고 있고,아마도 평생 그를 우상화 한 사람들에게,그의 겸손을 보여줍니다.
그러나 그것은 또한 팀의 중요성에 대한 브래디의 인식을 상징합니다. 그의 개인적인 성과가 집단의(수시로 예상하지 않는)노력의 반영이다 이해.
팀이 이기면 그가 이긴다. 팀이 개선되면 그는 향상됩니다.
이것이 우리 팀 개선에 있어 우리 모두가 채널 화해야 할 정신입니다.; 그 작은,한계 이익을 찾아내고 우리의 사람들을 그들의 베스트에 이기 위하여 능력을 주는 것은 얼마나 잘의 우리가 지도력 역할에서 실행하는지 거의 항상 결정 요인이다.
다음은 팀의 개선,개발 및 승리를 돕는 몇 가지 방법입니다.
기사 내용
1. 교육 및 개발
종종’지식은 힘’이라고 말하며,여러면에서 효과적인 훈련과 개발은 뛰어난 팀 성과의 초석으로 남아 있습니다.
가장 기본적인 의미에서 팀이 효과적으로 역할을 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 갖추는 것이 중요합니다.
그러나 자신의 야망을 향해 성장할 수 있도록 훈련 시간을 허용하는 것도 매우 중요합니다.
연구에 따르면 교육 및 개발에 대한 투자는 잘 지출 된 돈이며 근로자의 68%가이를 가장 중요한 직장 정책으로 언급했습니다.
직원 이탈 감소 및 생산성 향상과 밀접한 관련이 있습니다.
우리는 이상적인 교육이 어떻게 생겼는지,어떻게 전달되어야하는지에 대한 다른 기사를 쓸 수 있지만 교육의 중요한 구성 요소는 다음과 같습니다.
교육 요구 사항 파악:무엇보다도 직원들이 일상 업무의’너트와 볼트’에서 탁월한 것을 막는 지식/기술 격차를 파악하는 것이 중요합니다. 정기(격주/월간)리뷰 및 캐치 업 중에이 작업을 수행 할 수 있습니다. 팀의 불확실성의 공통 영역을 다루는 일종의 지식 은행을 만드는 것이 좋습니다.
‘원하는’교육 식별:정규 작업 산출물로 분쇄하는 직원이있을 때,다음에 무엇을 요구함으로써 성장을 유지하는 것이 중요합니다. 당신은 직원으로 밀고 싶으면 열정과 관심사의 지역을 확인하는 이 과정을 몰게 할 수 있다. 물론,그것은 당신에 게 얼마나 밀접 하 게 그들의 기존 역할 및 비즈니스의 가장 중요 한 목표에 연결 되어야 합니다. 당신의 별 연예인의 파악을 지키기 위하여,당신이 이것에 가동가능할 필요가 있을 때,–궁극적으로–당신이 그들의 장기 명예심을 수용해서 오래를 위한 그들의 특기의 이득을 즐길 것이라는 점을 받아들이기 시간이 있을 것이다.
시간 지정:훈련 프로그램에 자금을 할당 할 수 있는지 여부에 관계없이 실수하지 마십시오. 우리는 직원의 달력에 정기적으로 교육 시간을 예약하는 것이 좋습니다-어쩌면 하루,또는 반나절,모든 달. 이 시간에 예약되면,그것은 존중 될 필요가있다. 그것을 멀리 미끄러지게하지 마십시오. 절대적 긴요하면 않는한,너의 직원을 위로 터지고 그들의 훈련 시간을 중단한것을 위협하는 것에’아니’말하기 위하여 능력을 주십시요. 일이 방해 할 경우,그들은 달의 다른 곳에서 조용한 주문 동안 다시 그 시간을 얻을 수 있는지 확인.
여기에서 직원들을 정기적으로(바람직하게는 일대일로)따라 잡아서 교육을 검토하고 함께 설정 한 목표를 향해 노력하고 있는지 확인하십시오. 이 간단한 체크 아웃,대화를 매핑하는 데 사용할 수있는 실제적인 검토 양식. (관리자와 직원 모두 모든 토론 포인트에 대한 의견을 제시합니다.)
2. 목표 설정(및 측정)
우리 모두는 목표가 더 많은 것을 달성하도록 동기를 부여하고 격려한다는 것을 알고 있습니다. 목표가 팀 성과 개선의 핵심 분대 이다 고 의혹.
하지만 여전히 사람들은 목표 설정이 잘못되었습니다.
우리는 양의 무리처럼,스마트 목표의 이야기를 역류-특정,측정,달성,현실,시간 연결.
그러나 너무 많은 사람들이 자신이 통제 할 수없는 목표를 설정,그들은 오히려 그들이 그것을 달성 할 방법의 행동보다 달성하고자하는 것에 집중하기 때문에.
이 점을 예로 들어 보겠습니다. 의 당신이 모양에서 얻을 찾고 있다고 가정 해 봅시다. 분명히,”모양에서 얻으십시오”혼자 끔찍한 목표입니다.
그래서,스마트 철학을 사용하여,당신은 좋은 목표가 될 것이라고 생각:다음 8 주에 10 파운드를 잃을,권리? 그것은 구체적이고,측정 가능하며,성취 할 수 있으며,현실적이며 시간이 묶여 있습니다. 그래서 문제가 무엇입니까?
음,그냥 당신이 그것에 대해 갈 수있는 방법을 살펴 보자. 당신은 8 주를 가지고 있습니다,그래서 첫번째 주 또는 2,당신은 아마 수도사 같이 살고,말하자면,3-4 파운드를 잃을 것입니다. 좋은 시작. 그러나 다음 주,당신은 몇 가지를 다시 넣어,조금 마차에서 떨어질 수 있습니다. 몇 가지 더 좋은 주 걸릴 다시 아래로 귀하의 목표를 향해-하지만 당신은 멀리 휴가 일주일 동안,그리고 완전히 느슨한,5 파운드를 얻고.
당신이 완전히 참조-톱질과 통제의 부족에 의해 낙담되는 것을 피하기 위해 관리하는 경우에도,그것은 아마 시도하고 당신의 목표 체중을 만들기 위해 막판 스프린트 인 끝낼 것-순수한 기회가 핵심 요소 인. 당신은 당신의 몸이 다른 요인의 모든 종류에 응답하는 방법에 대한 걱정 남아있을 것입니다. 당신은 그것을 만들 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다.
정말로,당신이해야 할 일은’몸매를 갖추기’위해해야 할 일,또는 당신의 목표가 무엇이든간에 묻는 것입니다. 그래서,달성하기 위해’엑스,’당신은 할 필요가’와이.’
그래서 당신의 목표는’8 주 만에 10 파운드를 잃어서는 안됩니다.’오히려,당신은 너자신에게 말할지도 모르다:”다음 8 주 동안,나는 체조에 주 당 3 시간 가고,45-60 분을 위해 한번에 운동할 것이다.”이것은 완전히 책임,완전히 제어 할 수 있습니다–그것은 간단한 예 또는 아니오 질문입니다:당신은 시간을 넣어,또는하지 않았다? 실제 체중 감소 자체,당신의 목표–당신의 컨트롤에 완벽 하 게 타격에 따라 처리 됩니다.
황금률:”완전히 통제 할 수있는 목표 만 설정하십시오.”이 과정을 통해 당신을 도울 수있는 다운로드 가능한 양식을 확인하십시오…
3. 성능 인센티브화
개선을 위해 최선을 다하는 만큼,이것이 양방향 거리라는 사실을 해결할 수 없습니다.
미국의 제 34 대 대통령 드와이트 디 아이젠하워는”동기 부여는 사람들이 당신이 원하는 것을 하도록 만드는 예술이다.
좋은 직원은 일반적으로 달성 하 고 전문적인 자부심의 감각에 의해 수행 하는 동기 부여,하지만 그들은 그들의 기여를 최대 확실 한 이유를 부여 해야 하는 경우가 있습니다. 이것은 직원 동기유발이 들어오는 곳에 이다.
이것은 단지 돈을 던지는 운동이라고 생각할 수도 있지만 일반적으로 그런 것은 아닙니다. 인센티브 마케팅 협회가 실시한 연구에 따르면 직원의 거의 3 분의 2(65%)가 실제로 비 현금 인센티브를 선호합니다. 직원-시간,여행 인센티브,티켓 스포츠 이벤트,수상,선물 카드 등을 비 현금 인센티브를 제공 하는 창조적인 방법의 제 비가 있다.
여기에 질문이 있습니다:당신이 의지하는 사람들이 그들의 게임에 동기를 부여하는 것은 무엇입니까? 너는 무엇을 너가 있있는 그들을 너의 기대의 위 그리고 저쪽에 가는 격려할 것이다 제안해 좋은가? 너가 모르면,너는 알아낸것을 필요로 한다. 일대일 환경에서 그들과 함께 주제를 가져오고 그들이 할 수 있는 정직 하 게 그들을 격려. 일부는 순전히 돈에 의해 동기 부여 될 것입니다. 다른 사람들은 덜 일하거나,사교 행사를 즐기거나,단순히 경영진의 인정에 의해 동기를 부여 받기를 원할 것입니다.
일단 당신이 그들의 레버를 정말로 끌어 당기는 것을 이해하면,당신은 그들의 고유 한 특성에 맞는 적절한 인센티브를 제공함으로써 이에 대응할 수 있습니다.
기억하십시오:인센티브는 항상 명확하고 측정 가능한 방식으로 성과와 연결되어야합니다. 그렇지 않으면 너는 그들의 일을 해 사람을 위해 순전히 수여되는’예기한’동기유발에 끝낼 것이다. 이 방법,당신은 여전히 밖으로 지불 할 것이다-하지만 당신은 실제 성능 향상을 놓칠 수 있습니다.
당신은 또한 그들이 그들의 광택을 잃을 지점에 인센티브를’과용’하지 않도록주의해야한다. 바쁜 기간 동안,또는 확고한 마감 시간에 접근–당신은 성능을 높일 수있는 단기 필요가있을 때 그들은 특히 잘 작동합니다.
4. 탁월한 내부 커뮤니케이션 촉진
불행한 사실이라면 대부분의 사람들은 훌륭한 커뮤니케이터가 아닙니다. 이것은 지도자와 팀 간의 의사 소통이 근본적으로 중요하기 때문에 부끄러운 일입니다.
커뮤니케이션은 명확성을 제공하고 신뢰를 구축하며 초점 방향을 보장합니다.
팀 주변에서 손쉽게 정보가 흐르기를 원하는 만큼,이런 일은 자동으로 일어나지 않을 것입니다. 우수한 커뮤니케이션을 촉진하기 위하여 너가 그 자리에 체계와 과정을 두지 않으면,것은 놓쳐 얻고,중요한 정보는 분실될 것이다.
여기에 두 개의 각도가 있습니다.
첫째,대인 관계;정기적으로 일대일 회의를 예약하고 의제없이 사람들을 당신과 함께 방에 데려다주고 그들이 어떤지 물어보십시오. 그들이 개방적이고 정직하도록 격려하고 그들이 제기하는 문제에 대응하십시오. 필요한 곳에 확대하십시요;사업의 다른 부분안에 그들의 관심사를 대표하십시요.
비즈니스 사상 리더 게리 베이너추크는”너무 많은 관리자들은 사람들이 자신을 위해 일하고 있다고 생각한다.”1 대 1 은 직원을 위해 일하고 신뢰를 얻고 코너와 싸우는 것을 입증 할 수있는 중요한 기회입니다. 당신이 말하는 것보다 더 많이 듣고 그들이 가진 문제를 해결하기로 결심하십시오. 그렇게 하므로써,너는 직원으로 그들의 풍부한 잠재력에 방벽을 삭제한다.
모든 사람이 자신의 문제로 그렇게 다가오는 것은 아니므로 중요한 문제를 풀기 위해 익명 설문 조사를 실행하는 것을 고려할 수 있습니다. 서베이 몽키와 같은 간단한 도구를 사용하면 빠르고 쉽게이 작업을 수행 할 수 있습니다.
피드백/제안 보드를 올려 또는 단순히 오래된 학교를 가서 제안 상자가 있습니다. 사람들이 항상 자신의 우려 나 아이디어를 큰 소리로 외치는 것이 편안하지는 않다는 것을 알고 있어야합니다.’
5. 회의를 생산적으로 만들기
이것은 단지 이전 요점의 연속이 아닌가? 음,아니,그렇지 않습니다. 우리 모두가 아마 경험 한 바와 같이–회의는 항상 통신에 동일시하지 않습니다!
진실은,시간의 무서운 양이 소비된다-그리고 종종 낭비-우리 모두가 모두 잘라 서서 수있는 비생산적인 회의에서.
회의 전체가 나쁜 생각이라고 말하는 것은 아닙니다. 그들은 협력,창의성과 혁신의 매우 유익한 소스를 나타내는,조직에 놀라운 가치를 추가 할 수 있으며,종종 않습니다.
그러나 시간 낭비를 피하기 위해 항상 다음과 같은 간단한 포인터를 따르는 것이 가장 좋습니다:
- 질문:회의가 정말로 필요합니까? 예를 들어,이메일로 뭔가를 논의하거나 구글 문서에서 협력하는 것이 생산적일까요?
- 반드시 거기에 있어야 할 사람들 만 초대하십시오. 초대 목록을 제어!
- 주제를 벗어난 대화를 피하기 위해 의제를 설정하고 고수하십시오.
- 회의 시간을 줄이고 할당된 시간을 적용합니다. 전체 시간 대신 15 분 또는 30 분을 할당하는 것을 고려하고 집중하십시오.
- 모든 사람이 주제에 맞도록 회의에서 전화 및 노트북을 금지합니다.
- 회의 중에 행동 포인트를 설정하고 모든 사람이 할 일이 없도록하십시오.
비즈니스에서 회의를 어떻게 진행하는지 근본적으로 재고 할 수있는 몇 가지 방법이 있습니다.
예를 들어 오프라 윈프리의 회의 접근 방식을 모방 할 수 있습니다. 근본적으로 그녀는 간단한 질문을 가진 각 회의를 시작한다:”우리는 무엇으로 이것에서 멀리 오기 위하여 려고 하고 있는가?”
그 결과,임의의’캐치 업’보다는 각 두뇌 덤프 당신이 과거에 대 한 있 었 어 요 하 고 아무것도 정말 동의–단일,높은 가치 토론 포인트와 함께 끝낼 수 있습니다,정말 사업을 앞으로 이동 하는 데 도움이.
토론 포인트는 다음과 같은 것들을 포함 할 수 있습니다:
“우리는 어떻게 고객 만족도를 향상시킬 수 있습니까?”
또는…
“출시 일정에 따라 제품이 출시되도록 하려면 어떻게 해야 합니까?”
결론-당신은 품질 토론을 기반으로 액션 포인트 멀리 온다. 너의 사업안에 중요한 것을 개량하는 합의된 아이디어.
당신이 마음에 하나의 토론 포인트가없는 경우,왜 과정을 민주화하지? 그들에게 중요한 문제에 팀 투표를 할 수 있습니다. 스프린트 기관은 교활 당신이 유용 할 수 있습니다 회의에 대한 공식을 가지고있다.
6. 효과적인 프로젝트 관리
우리 팀은 종종 자신의 작업 방식을 가진 다양하고 독특한 사람들로 구성됩니다.
이것은 일반적으로 좋은 것입니다; 그것은 많은 새로운 접근 방식을 가져오고 창의적이고 창의적인 솔루션에 기여합니다.
하지만 문제가 발생할 수 있습니다.
당신은 단지 실현하기 위해,특정 파일 또는 메시지를 찾고 자신을 발견 했습니까-많은 시간 후-그것은 누군가의 바탕 화면에 잠겨,또는 자신의 개인받은 편지함에? (그들이 사업을 떠난 후에 또는 2 주 휴가를 떠난 직후에 이것을 깨닫는다면 보너스 포인트!
이와 같은 문제는 자주 발생하는 것처럼 성가시다.
프로젝트 관리는 모든 사람들이 하나의 메시지 스트림,합의 된 일정 및 작업으로 하나의 시스템에서 작업하도록하는 것입니다.
올바른 프로젝트 관리 시스템을 사용하면 관리자에게 중요한 프로젝트 가시성을 부여 할 수 있습니다.
또한 모든 내부 및 외부 커뮤니케이션을위한 한 곳을 제공하므로 프로젝트가 조직되고 언제든지 누구든지 액세스하고 검토 할 수 있습니다.
누군가 아픈가?
누군가가 사업을 떠난다?
문제 없습니다! 프로젝트 관리 시스템을 통해 모든 것이 한 곳에 저장되어 정보 공유를 최적화하고 고객의 반복 필요성을 줄이며 궁극적으로 모든 사람이 더 간단하고 쉽게 경험할 수 있습니다.
7. 공유 목적,비전 및 문화
우리는 이미 동기 부여의 중요성에 대해 다루었습니다. 그러나 사람들이 외적 보상에 대한 성과를 높이기 위해 동기를 부여하지 않는다는 것을 구별하는 것이 중요합니다.
즉,사람들은 돈이나 성공에 의해 동기 부여되지 않습니다. 우리는 우리의 일이 무엇인가를 의미하기를 원합니다.
물론 새로운 것은 없습니다.
케네디 대통령이 1961 년 나사 본부를 처음 방문한 것에 대한 오래된 이야기가 있습니다. 방문하는 동안,그는 화장실 바닥을 청소 청소부에 자신을 소개하고 그가 나사에서 무슨 짓을했는지 물었다. 청소부는 바닥,화장실,재 스타킹 화장실 롤 및 손 비누 청소와 관련된 일상적인 역할의 사소한 부분을 만지지 않았습니다. 그는 단순히 대답했다:”나는 달에 남자를 두는 것을 돕고있다.
우리의 일상 업무가 고립되어 존재하는 것이 아니라,정말로 광범위하고 고귀한 목적의 일부로서 중요하다는 생각은 우리가 개별적으로 어떤 역할을 하든지 항상 최선을 다하도록 동기를 부여하고 영감을줍니다.
당신의 팀은 그들이 구입 한’더 넓은’목적 의식을 가지고 있습니까? 당신의 브랜드는 당신이 창조하려는 더 나은 세상,그리고 그 고귀한 여정에서 각 사람이해야 할 역할에 대한 비전을 가지고 있습니까? 그렇지 않은 경우,이 변경하는 데 시간이 걸릴 수 있습니다.
문화는 현대 직장의 또 다른 기반이며 팀 성과(및 사기)에 큰 차이를 만들 수 있습니다.)그것은 종종 고용주로서 핵심 차별화 요소입니다.
아직 문화와 그 문화를 설명하는 일련의 값을 정의하지 않은 경우,우리는 우리가 우리 자신의 브랜드에 대해 수행 한 아래의 운동을 권장합니다:
한 방에 팀 전체를 가져옵니다. 그(것)들을 그것의 베스트에 있을 때 당신의 팀을 설명하는 행동/태도/신념 이기 위하여 믿는 무슨을 적는 격려하십시오. 이 통해 이동합니다. 가장 일반적인 것 들을 격리 하 고 그들을 안치. 포스터/삽화에 당신의 사무실의 주위에 그(것)들을 거십시오. 그들은 너의 문화 이고,너의 사업안에 지상에 사람에의해 결정되기 때문에 더욱 강력하다.
이러한 방식으로 문화를 정의하면 채용,온보딩,보존,성과 검토 등 비즈니스의 모든 측면에 문화를 포함시킬 수 있습니다.
8. 인식 제공
우리는 이미 성과 인센티브에 대해 이야기했지만 인센티브가 작동 할 수는 있지만 여기에 체크 할’기본’상자가 있습니다.
인간은 선천적으로 인정을 갈망한다. 다시 말하지만,우리는 우리가 차이를 만들고 있으며 우리의 작업이 감사/주목 받고 있음을 알고 싶습니다.
반직관적으로,경험을 통해 말하는 사적 인식은 종종 공공 장소에서 주어진 인식보다 더 영향력있는 경향이 있습니다.
대중의 인식은 화려하게 느껴지고 때로는 수령인을 당황하게 할 수 있지만 사적인 인식은 인간적이고 개인적이며 예상치 못한 것으로 느껴집니다. 분명히,당신은 그것이 예상되는 지점까지 그것을 과장하지 않도록해야합니다-그러나 사람들이 어디를 가든,감사와 인정의 간단한 메시지가 고용주 또는 관리자가 할 수있는 가장 의미있는 일 중 하나 일 수 있다는 것을 알고 있어야합니다.
이 복잡 할 필요가 없습니다:개인적인 접촉을 시도. 문자 메시지 또는 정지를 꺼내 된 사람에게 개인 이메일을 보내 그들이 쓸모 봤는데 그들에게 그들의 노력은 감사합니다. 당신은 응답에 놀랄 수 있습니다.
9. 유연한
당신이 관리하는’사람’이 실제로’사람’이라는 것을 기억하는 것이 항상 도움이됩니다!’우리 모두는 직장에서 너무 바빠서 우리 팀의 각 사람이 우리와 마찬가지로 균형을 잡을 수있는 수십 가지 다른 것들을 가지고 있다는 것을 잊을 수 있습니다.
지금 우리의 작업 세계에서 지배적 인 경향 중 하나는 유연성에 대한 수요입니다. 그리고 그것을 인식하는 것이 중요합니다.
온라인 기술 및 협업 도구의 부상으로 인해 사람들은 대륙과 시간대에 걸쳐 언제 어디서나 작업 할 수있게되었습니다.
많은 기업들이 고려해야 할 큰 도약이지만 시간과 위치 측면에서 유연한 작업은 의외로 쉽게 구현할 수 있습니다.
당신은 모든 사람이 자신의 계약 시간을 작동 보장하기 위해 간단한 스프레드 시트에서 유연한 시간을 관리하고,협업 도구를 사용할 수 있습니다–구글 드라이브,프로젝트 관리 시스템 등 -사람들이 그들에게 편리한 위치에서 작업 할 수 있도록합니다.
사람들에게 시간과 위치에 대한 유연성을 제공하면 팀에 더 많은 것을 제공 할 수있게되어 원인에 대한 참여와 동기 부여가 향상됩니다. 유연성의이 종류는 보존을 최적화하는 데 도움이됩니다,당신은 세계 어느 곳에서 고용 할 수 있도록 오픈 채용 기준을 던져. 특히 전문 기술을 다룰 때 시간이 지남에 따라 전반적인 팀 성과에만 도움이 될 수있는 훌륭한 재능을 유치하고 유지하는 데 도움이됩니다.
10. 훌륭한 피드백 제공
피드백은 우리 모두에게 지속적인 개선의 필수적인 부분입니다.
리더로서 우리 팀이 수행하는 작업에 대해 양질의 피드백을 제공하는 것이 매우 중요합니다. 이것은 그들이 좋은 일이나 나쁜 일을했을 때 그들에게 말하는 것이 아니라 지원과 친절의 정신으로 둘 다 전달하는 것을 의미합니다.
부정적인 피드백을 주는 것이 항상 세상에서 가장 쉬운 일은 아니며,특히 긍정적인 업무 관계를 구축하려고 할 때 그렇다. 그러나 누군가가 당신에게 정말로 건설적이고 비판적인 피드백을 준 시간을 생각해보십시오.
그것은 당신을 죽였습니까? 그것은 당신이 그 사람을 미워하게 만들었습니까? 물론 아닙니다.
당신이 작품의 조각을 좋아하지 않을 때 말을 자신감을 가지고;자신의 생각을 설명하도록 초대,당신의 추론에 대해 명확하게. 당신이 할 수있는 최악의 일은 정말하지 않을 때 일이 놀라운 척입니다.
피어 투 피어 피드백은 올바른 방법으로 전달 및 수신 할 때(예:작업을 비판하고 검토 할 수있는 그룹/팀 회의 중)매우 유용 할 수 있습니다.
11. 당신이 할 수있는 자동화
유연한 작업이 작업 세계에서 지배적 인 경향 중 하나라면,자동화와 인공 지능은 의심 할 여지없이 다른 것입니다.
당연하게도,자동화가 인력에 어떤 영향을 미칠 수 있는지에 대해 많은 우려가 있다.
그러나 자동화가 인간 근로자를 대규모로 도울 수있는 방법에는 여러 가지가 있으며,보다 인간적인 접촉이 필요한 업무와 책임에 초점을 맞추고 조직 전체에 훨씬 더 큰 가치를 추가 할 수 있습니다.
실수하지 말라–인공지능 주변에 역사적으로 존재했던 한계들은 다림질되었거나 그 과정에 있다. 예를 들어,구글 길잡이가 실제로 지역 비즈니스를 호출하고 약속을 할 수있는 방법을 확인하십시오…
그러나 이것을 하는 대략 가기 위하여 어떻게? 첫째,질문 어떻게 당신의 사람들이 그들의 시간을 보내고;생산적이 고 무엇을 전환 될 수/자동화?
끊임없이 변화하는 인공지능 및 기계 학습 분야를 주시하십시오.
예를 들어,고객 서비스 팀은 현재 모든 고객 문의를 처리 할 수 있으며 평균 응답/통화 시간으로 측정되는 등 신속하게 수행해야한다는 엄청난 압력을 받고 있습니다.
그러나 챗봇을 구현하거나 비디오 또는 자주 묻는 질문과 같은 콘텐츠/리소스를 만들어 고객이 자신의 문제를 해결할 수 있도록 고려할 수 있습니다.
읽어 주셔서 감사합니다
우리 모두는 완벽하기를 열망합니다. 그러나,오래 되는 말이 간다 대로-얀벽은 이동하는 표적 이다.
팀의 모든 것이 완벽한 지점에 도달 할 가능성은 거의 없습니다.
대신 지속적인 개선의 습관을 구축하는 데 집중하십시오. 우리가이 문서에서 설명 한 단계를 사용 하 여-목표 설정,성능 측정,교육 제공,좋은 피드백을 제공,어떤 도구와 프로세스에 대 한 귀하의 팀과 의사 소통 그들의 인생을 더 쉽게 만들 수 있습니다.
당신은 이러한 작은 개선 시간이 지남에 당신을 데려 갈 얼마나 놀랄 수 있습니다!
그리고 잊지 마세요,당신은 항상 의지 할 수 있습니다 Project.co 대규모 팀의 통신 및 작업 관리를 향상시킬 수 있습니다.