11 kreatív módszerek a csapat teljesítményének javítására

11 kreatív módszerek a csapat teljesítményének javítására

bármi legyen is az üzleti rése vagy iparága, a nagy vezetők mindig keresik a csapat teljesítményének javítását. Ebben a cikkben 11 kreatív ötletet vizsgálunk meg – megérintve az induláshoz szükséges tippeket, trükköket és eszközöket.

nem kell, hogy egy sport buff, hogy hallott Tom Brady.

ő minden idők legsikeresebb NFL – játékosa, hat Super Bowl – győzelemmel-több, mint bármelyik játékos a történelemben-és rengeteg személyes elismeréssel.

ha valakinek kifogása lenne arra, hogy egy kicsit ego-vezérelt legyen, az Brady lenne.

de egy 2019 elején megjelent történet, a legutóbbi Super Bowl-diadal előtt, nagy fényt derített nemcsak Brady vezetői nagyságára, hanem a Patriots csapatbeli nagyságára is.

a történet, amelyet Adam Kilgore írt a Washington Postban, arról a négy egyszerű szóról beszélt, amelyeket Brady használ, amikor találkozik a csapat új tagjával: “Szia, Tom Brady vagyok.”

a bevezetés egyszerűsége és szerénysége olyan emberek számára, akik biztosan tudják, ki ő, és valószínűleg egész életükben bálványozták őt, szemlélteti alázatát.

de ez jellemzi Brady elismerését a csapat fontosságáról. Annak megértése, hogy egyéni teljesítménye tükrözi a kollektív (gyakran nem megerősített) erőfeszítéseket.

ha a csapat nyer, akkor nyer. Ha a csapat javul, akkor javul.

ez az a szellem, amelyre mindannyiunknak szüksége van, amikor a csapataink fejlesztéséről van szó; ezeknek a kis, marginális nyereségeknek a megtalálása és az emberek felhatalmazása arra, hogy a legjobbak legyenek, szinte mindig döntő tényező abban, hogy milyen jól teljesítünk a vezetői szerepekben.

Íme néhány módja annak, hogy segítsen csapatának fejlődni, fejlődni és nyerni.

1. Képzés és fejlesztés

gyakran mondják, hogy a tudás hatalom – és sok szempontból a hatékony képzés és fejlesztés továbbra is a kiemelkedő csapatteljesítmény sarokköve.

a legalapvetőbb értelemben fontos, hogy felkészítse csapatát a feladataik hatékony ellátásához szükséges ismeretekre és készségekre.

de az is rendkívül fontos, hogy a képzési idő, hogy segítsen nekik növekedni felé saját ambícióit.

a tanulmányok következetesen kimutatták, hogy a képzésbe és fejlesztésbe történő befektetés jól elköltött pénz, a munkavállalók 68% – a szerint ez a legfontosabb munkahelyi politika.

szorosan kapcsolódik a csökkent munkavállalói lemorzsolódáshoz és a megnövekedett termelékenységhez.

írhatnánk egy teljesen más cikket arról, hogy hogyan néz ki az ideális képzés, hogyan kell szállítani – de úgy gondoljuk, hogy a képzés legfontosabb összetevői:

azonosítsa a képzési igényeket: először is fontos azonosítani azokat a tudás/készség hiányosságokat, amelyek megakadályozzák az alkalmazottakat abban, hogy kitűnjenek a napi munkájuk során. Ezt rendszeres (kéthetente/havonta) felülvizsgálatok és felzárkózások során teheti meg. Fontolja meg egyfajta tudásbank létrehozását, amely lefedi a csapat bizonytalanságának közös területeit, igény szerinti tartalommal, hogy segítsen nekik felfrissíteni ezeket a területeket.

azonosítsa a képzési ‘akar’ – ot: ha olyan alkalmazottai vannak, akik a rendszeres munkateljesítményükkel törik össze, fontos, hogy növekedjenek azzal, hogy megkérdezik, Mi a következő lépés? Hagyhatja, hogy a munkavállaló vezesse ezt a folyamatot, azonosítva a szenvedély és az érdeklődés területeit, amelyeket szeretne elérni. Magától értetődően rajtad múlik, hogy ez mennyire szorosan kapcsolódik a meglévő szerepükhöz és az üzlet átfogó céljaihoz. Lesz idő, amikor, tartani a csillag előadók, meg kell, hogy legyen rugalmas ebben, elfogadva, hogy – végső soron – élvezni fogja az előnyeit a készségek hosszabb elhelyezésére a hosszú távú törekvések.

idő hozzárendelése: függetlenül attól, hogy képes-e forrásokat elkülöníteni a képzési programjaihoz, félreértés ne essék: a képzés legértékesebb erőforrása az idő. Javasoljuk, hogy rendszeres képzési időt foglaljon le az alkalmazottak naptárában-talán egy nap, vagy fél nap, minden naptári hónapban. Miután ezt az időt lefoglalták, tiszteletben kell tartani. Ne hagyd, hogy kicsússzon. Felhatalmazza alkalmazottait arra, hogy nemet mondjanak olyan dolgokra, amelyek felbukkannak, és azzal fenyegetnek, hogy megszakítják képzési idejüket, kivéve, ha ez feltétlenül kritikus. Ha a dolgok zavarják, győződjön meg róla, hogy a hónap más részein csendesebb varázslatok során visszakapják ezt az időt.

innentől kezdve győződjön meg róla, hogy rendszeresen utoléri alkalmazottait – lehetőleg egy-egy alapon -, hogy áttekintsék képzésüket, és megbizonyosodjanak arról, hogy az Ön által kitűzött célok elérése érdekében dolgoznak. Nézze meg ezt az egyszerű, semmitmondó felülvizsgálati űrlapot, amely felhasználható a beszélgetés feltérképezésére. (Mind a menedzser, mind a munkavállaló véleményt nyilvánít minden vitapontról.)

2. Célok kitűzése (és mérése)

mindannyian tudjuk, hogy a célok motiválnak és ösztönöznek minket arra, hogy többet érjünk el. Nem kétséges, hogy a célok kulcsfontosságúak a csapat teljesítményének javításában.

de mégis, az emberek rosszul határozzák meg a célokat.

olyanok vagyunk, mint egy rakás birka, akik okos célokról beszélnek – specifikus, mérhető, elérhető, reális, időhöz kötött.

de túl sok ember állít fel olyan célokat, amelyek kívül esnek az irányításukon, mert inkább arra koncentrálnak, amit el akarnak érni, nem pedig arra, hogy hogyan fogják elérni.

illusztráljuk ezt egy példával. Tegyük fel, hogy formába akarod hozni magad. Nyilvánvaló, hogy a” formába lendülés ” önmagában szörnyű cél.

tehát az intelligens filozófia használatával azt gondolhatja, hogy jó cél lenne: 10 fontot veszít a következő 8 hétben, igaz? Ez konkrét, mérhető, megvalósítható, reális és időhöz kötött. Akkor mi a probléma?

nos, nézzük csak meg, hogyan lehet menni róla. Van 8 hét, így az első héten vagy két, akkor valószínűleg élni, mint egy szerzetes, és elveszíti, mondjuk, 3-4 lbs. Remek kezdés. De a következő héten, lehet, hogy kicsit leesik a kocsiról, visszatéve néhányat. Még néhány jó hét visszavisz a cél felé-de akkor egy hétig távol vagy nyaralni, és teljesen elengeded, 5 fontot kapsz.

még akkor is, ha sikerül elkerülni, hogy teljesen elkeseredjen a fűrészelés és az ellenőrzés hiánya miatt, valószínűleg az utolsó pillanatban sprint lesz, hogy megpróbálja elérni a cél súlyát-a tiszta esély kulcsfontosságú tényező. Aggódna, hogy a teste hogyan reagál mindenféle különböző tényezőre. Lehet, hogy sikerül, lehet, hogy nem.

valójában azt kell tennie, hogy megkérdezi, milyen feladatokat kell tennie annak érdekében, hogy ‘formába lendüljön’ – vagy bármi legyen is a célja. Tehát az ‘X’ eléréséhez ‘Y’ – t kell tennie.’

tehát a cél nem lehet ‘ lose 10 lbs 8 hét alatt.”Inkább azt mondhatod magadnak:” a következő 8 hétben hetente 3 alkalommal megyek az edzőterembe, és egyszerre 45-60 percig edzek.”Ez teljesen ellenőrizhető, teljesen elszámoltatható – ez egy egyszerű igen vagy nem kérdés: betetted az időt, vagy sem? A tényleges fogyás gondoskodik önmagáról, azon alapulva, hogy eltalálja a céljait – amelyek teljes mértékben az Ön ellenőrzése alatt állnak.

az aranyszabály: “csak olyan célokat állítson be, amelyeket teljes mértékben ellenőrizhet.”Nézze meg letölthető űrlapunkat, hogy segítsen ebben a folyamatban …

3. Ösztönözze a teljesítményt

bármennyire is elkötelezett a fejlesztés iránt, nem lehet megkerülni azt a tényt, hogy ez egy kétirányú utca: be kell vásárolni a csapat embereitől.

az Egyesült Államok 34.elnöke, Dwight D. Eisenhower egyszer azt mondta: “a motiváció az a művészet, hogy rávegyük az embereket arra, hogy azt tegyék, amit akarnak, mert meg akarják csinálni”, és ez a kérdés középpontjába kerül.

a jó alkalmazottakat általában a szakmai büszkeség érzése motiválja az eredmények elérésére és teljesítésére, de vannak esetek, amikor kézzelfogható okot kell adni a hozzájárulásuk növelésére. Itt jönnek be a munkavállalói ösztönzők.

azt gondolhatja, hogy ez csak egy gyakorlat a pénz dobására, de általában nem ez a helyzet. Az Incentive Marketing Association által végzett kutatás megállapította, hogy a munkavállalók közel kétharmada (65%) valójában inkább a nem készpénzes ösztönzőket részesíti előnyben. Számos kreatív módja van arra, hogy nem készpénzes ösztönzőket kínáljon alkalmazottainak-szabadidő, utazási ösztönzők, sportesemények jegyei, díjak, ajándékkártyák és így tovább.

tehát itt van egy kérdés: mi motiválja azokat az embereket, akikre támaszkodik a játékukban? Mit tud ajánlani nekik, hogy tudja, hogy ösztönözni fogja őket, hogy menjen túl a várakozásokat? Ha nem tudod, ki kell derítened. Hozza fel velük a témát egy-egy környezetben, és ösztönözze őket arra, hogy olyan őszinték legyenek, amennyire csak tudnak. Néhányat pusztán a pénz motivál, ami rendben van. Mások kevesebbet akarnak dolgozni, élvezni fogják a társadalmi eseményeket, vagy egyszerűen a vezetés elismerése motiválja őket.

miután megértette, mi igazán húzza a karokat, erre reagálhat azáltal, hogy megfelelő ösztönzőket kínál az egyedi tulajdonságaikhoz igazítva.

ne feledje: az ösztönzőket mindig egyértelmű, mérhető módon kell a teljesítményhez kötni. Ellenkező esetben ‘várható’ ösztönzőket kap, amelyeket pusztán a munkájukat végző embereknek ítélnek oda. Így továbbra is fizetni fog – de kihagyja a valódi teljesítménynövelést.

arra is ügyelnie kell, hogy ne vigye túlzásba az ösztönzőket addig a pontig, ahol elveszítik fényüket. Különösen jól működnek, ha rövid távon szükség van a teljesítmény növelésére – forgalmas időszakban, vagy közeledik a határozott határidőhöz.

4. A kiváló belső kommunikáció megkönnyítése

egyszerű, ha sajnálatos tény, hogy a legtöbb ember egyszerűen nem jó kommunikátor. Ez egy igazi szégyen, mert a vezetők és a csapatok közötti kommunikáció alapvetően fontos.

a kommunikáció világosságot ad, bizalmat épít és biztosítja a fókusz irányát.

bármennyire is szeretné, hogy az információ könnyedén áramoljon a csapata körül, ez nem valószínű, hogy automatikusan megtörténik. A dolgok hiányozni fognak, és a Fontos információk elvesznek, ha nem telepítenek rendszereket és folyamatokat a kiváló kommunikáció megkönnyítésére.

ennek két szöge van.

először is, interperszonális; győződjön meg róla, hogy rendszeresen ütemez egy-egy találkozót, hogy az emberek egy szobába kerüljenek veled, napirend nélkül, és megkérdezzék, hogy vannak. Bátorítsd őket, hogy legyenek nyitottak és őszinték, és válaszoljanak az általuk felvetett kérdésekre. Szükség esetén fokozódjon; képviselje érdekeiket az üzlet más részein.

ahogy Gary Vaynerchuk, az üzleti gondolkodás vezetője mondja: “túl sok menedzser gondolja, hogy az emberek nekik dolgoznak; nem veszik észre, hogy az alkalmazottaiknak kellene dolgozniuk.”A személyes találkozás egy fontos lehetőség annak bemutatására, hogy az alkalmazottainak dolgozik, megnyerve a bizalmukat és harcolva a sarkukkal. Hallgasson többet, mint amennyit beszél, és vállalja, hogy megoldja a problémáikat. Ezzel megszünteti az akadályokat, hogy a teljes potenciálját, mint a munkavállalók.

nem mindenki lesz annyira közelgő a kérdéseivel, ezért fontolóra veheti a névtelen felmérések futtatását, hogy kicsomagolja a jelentős kérdéseket. Egy egyszerű eszköz, mint SurveyMonkey lehetővé teszi, hogy ezt gyorsan és egyszerűen.

tedd fel a visszacsatolás/javaslat fórumon, vagy egyszerűen csak megy a régi iskola, és van egy javaslat doboz. Ne feledje, hogy az emberek nem mindig kényelmesen hangosan hangoztatják aggodalmaikat vagy ötleteiket.’

5. A találkozók produktívvá tétele

ez nem csak az előző pont folytatása? Nos, nem, nem az. Mint valószínűleg mindannyian tapasztaltuk – a találkozók nem mindig egyenlőek a kommunikációval!

az igazság az, hogy ijesztően sok időt töltünk – és gyakran elpazaroljuk-a nem produktív találkozókon, amelyeket mindannyian ki tudnánk vágni.

ez nem azt jelenti, hogy az ülések egésze rossz ötlet – éppen ellenkezőleg. Hihetetlen értéket tudnak és gyakran tesznek is hozzá egy szervezethez, ami az együttműködés, a kreativitás és az innováció rendkívül hasznos forrása.

de az időpazarlás elkerülése érdekében mindig a legjobb, ha követi ezeket az egyszerű mutatókat:

• kérdezd meg: valóban szükséges a találkozó? Ugyanolyan produktív lenne valamit e-mailben megvitatni, vagy együttműködni például egy Google-dokumentumban?
• ügyeljen arra, hogy csak olyan embereket hívjon meg, akiknek ott kell lenniük. Irányítsd a meghívók listáját!
• állítson be (és ragaszkodjon hozzá) egy napirendhez, hogy elkerülje a beszélgetés sodródását a témától.
• ütemezzen kevesebb időt az értekezletre, és érvényesítse a kiosztott időt. Fontolja meg, hogy 15 vagy 30 percet szánjon egy teljes óra helyett, és tartsa a dolgokat.
• tiltsa ki a telefonokat és a laptopokat az értekezletekről, hogy mindenki a témában legyen.
• állítson be cselekvési pontokat a találkozó során, és győződjön meg arról, hogy mindenki elmegy a tennivalókkal.

van néhány módja annak, hogy alapvetően újragondoljuk, hogyan megy a találkozók a te dolgod.

például dönthet úgy, hogy utánozza Oprah Winfrey találkozókra vonatkozó megközelítését. Lényegében minden találkozót egy egyszerű kérdéssel indít: “mivel fogunk ebből kijönni?”

az eredmény az, hogy ahelyett, hogy önkényes ‘felzárkózás’ lenne, ahol minden agy eldobja azt, amit a múltban tett, és semmi sem fog megállapodni – egyetlen, nagy értékű vitapontot érhet el, ami valóban elősegíti az üzlet előrehaladását.

a Vitapontok olyan dolgokat tartalmazhatnak, mint:

” hogyan javíthatjuk az ügyfelek elégedettségét?”

vagy…

“mit tehetünk annak érdekében, hogy az a terméket a kiadási ütemterv szerint indítsuk el?”

alsó sor – minőségi megbeszéléseken alapuló cselekvési pontokkal jön el. Elfogadott ötletek a vállalkozáson belül fontos dolgok javítására.

ha egyetlen vitapontot sem tart szem előtt, miért nem demokratizálja a folyamatot? Hagyja, hogy csapata szavazzon a számukra fontos kérdésekről. Sprint ügynökség Wily van egy képlet találkozók, hogy hasznos lehet.

6. Hatékony projektmenedzsment

csapataink változatos, egyedi emberekből állnak, akik gyakran saját munkamódszerekkel rendelkeznek.

ez általában jó dolog; számos új megközelítést hoz, és hozzájárul a kreatív, ötletes megoldásokhoz.

de problémákat is okozhat.

előfordult már, hogy egy adott fájlt vagy üzenetet keresett, csak hogy rájöjjön – sok óra múlva–, hogy valaki asztalán vagy privát postaládájában van elzárva? (Bónusz pontokat, ha rájössz, hogy ezt követően elhagyták az üzleti, vagy csak miután elhagyta a 2 hetes nyaralás!)

az ilyen problémák ugyanolyan bosszantóak, mint gyakoriak.

a projektmenedzsment lényege, hogy mindenki egy rendszeren dolgozzon, egyetlen üzenetfolyammal, egyeztetett ütemtervekkel és feladatokkal.

a megfelelő projektmenedzsment rendszer segít a vezetőknek fontos projektláthatóságot biztosítani – a teljesítések feladatokra vannak osztva, amelyek meghatározott dátumokhoz vannak kötve, és meghatározott személyekhez vannak rendelve.

ezenkívül egy helyet biztosít minden belső és külső kommunikációnak, ami azt jelenti, hogy a projekteket bárki, bármikor megszervezheti és áttekintheti.

valaki beteg?

valaki elhagyja az üzletet?

nem probléma! A projektmenedzsment rendszerrel minden egy helyen tárolódik – optimalizálva az információmegosztást, csökkentve az ügyfelek ismétlésének szükségességét, és végső soron mindenki számára egyszerűbb, könnyebb élményt eredményez.

7. Közös cél, jövőkép és kultúra

már érintettük a motiváció fontosságát. De fontos különbséget tenni abban, hogy az emberek nem csak arra motiváltak, hogy növeljék a teljesítményt a külső jutalmakért.

más szavakkal – az embereket nem csak a pénz vagy a siker motiválja. Azt akarjuk, hogy a munkánk jelentsen valamit.

ebben természetesen nincs semmi új.

van egy régi történet Kennedy elnök első látogatásáról a NASA központjában 1961-ben. A látogatás során bemutatkozott egy portásnak, aki a fürdőszoba padlóját mosta, és megkérdezte, mit csinált a NASA-nál. A gondnok nem foglalkozott napi szerepének apróságaival, amelyek feltehetően a padló, a WC, a WC-tekercsek és a kézszappan tisztításával jártak. Egyszerűen azt válaszolta: “segítek egy embert a Holdra tenni.”

az a gondolat, hogy a napi feladataink nem elszigetelten léteznek, hanem egy széles, nemes cél részeként számítanak, mindig motivál és inspirál bennünket, hogy a legjobbat adjuk, függetlenül attól, hogy milyen szerepet játszunk egyénileg.

van-e a csapatodnak ‘tágabb’ céltudata, amibe bevették őket? Van-e a márkádnak elképzelése arról a jobb világról, amelyet megpróbál létrehozni, és arról a szerepről, amelyet minden embernek el kell játszania ebben a nemes utazásban? Ha nem, akkor szánjon egy kis időt ennek megváltoztatására.

a kultúra a modern munkahely másik alapköve, és hatalmas változást hozhat a csapat teljesítményében (és moráljában).) Gyakran a fő megkülönböztető munkaadója.

ha még nem rendelkezik kultúrával és olyan értékekkel, amelyek leírják ezt a kultúrát, akkor javasoljuk az alábbi gyakorlatot, amelyet saját márkáink számára vállaltunk:

vigye az egész csapatot egy szobába. Bátorítsd őket, hogy írják le, hogy mit gondolnak a viselkedésről/attitűdökről/hiedelmekről, amelyek illusztrálják a csapatot, amikor a legjobb. Nézd át ezeket. Válassza ki azokat, amelyek a leggyakoribbak, és rögzítse őket. Tegye őket az irodája körül plakátokra/műalkotásokra. Ők a te kultúrád, és ez annál is erősebb, mert az emberek a földön döntöttek a te üzletedben.

• 

• 

miután ilyen módon meghatározta kultúráját, beágyazhatja vállalkozásának minden aspektusába – bérbeadás, beszállás, megtartás, teljesítményértékelések.

8. Adj elismerést

már beszéltünk a teljesítmény ösztönzéséről, de bár az ösztönzők működhetnek, itt van egy ‘alap’ négyzet, amelyet be kell pipálni: elismerés.

az emberek veleszületetten vágynak az elismerésre. Ismét szeretnénk tudni, hogy különbséget teszünk, és hogy munkánkat értékelik/észreveszik.

ellentétes módon a személyes elismerés, tapasztalatból beszélve, gyakran hatásosabb, mint a nyilvános elismerés.

míg a nyilvános elismerés mutatósnak tűnik, és néha zavarba hozhatja a címzettet, a magán elismerés emberi, személyes és váratlan. Magától értetődően, meg kell győződnie arról, hogy ne vigyük túlzásba addig a pontig, ahol elvárhatóvá válik – de bárhová is mennek az emberek, ne feledje, hogy a köszönet és az elismerés egyszerű üzenete lehet a legértelmesebb dolgok között, amelyeket a munkáltató vagy a menedzser valaha is megtehet.

ennek nem kell bonyolultnak lennie: próbálja ki a személyes kapcsolatot. Küldjön szöveges üzenetet vagy privát e-mailt valakinek, aki kihúzta a megállókat, és mondja el nekik, hogy instrumentálisak voltak, és kemény munkájukat értékelik. Lehet, hogy meglepett a válasz.

9. Légy rugalmas

mindig hasznos emlékezni arra, hogy az általad kezelt emberek valójában emberek! Mindannyian annyira elfoglaltak vagyunk a munkában, hogy elfelejthetjük, hogy a csapatunkban minden embernek egy egész élete van, akárcsak nekünk, tucatnyi más dologgal, amelyeket egyensúlyba kell hozni.

a munka világának egyik meghatározó trendje jelenleg a rugalmasság iránti igény. És fontos, hogy tisztában legyünk vele.

az online technológia és a kollaboratív eszközök térnyerésének köszönhetően az emberek egyre inkább képesek bárhol és bármikor dolgozni, akár kontinenseken és időzónákon keresztül is.

ez egy nagy ugrás sok vállalat számára, de a rugalmas munkaidő és a helyszín meglepően könnyen megvalósítható.

egy egyszerű táblázatban kezelheti a rugalmas órákat, hogy mindenki dolgozhasson a szerződéses óráján, és használjon együttműködési eszközöket – Google Drive, projektmenedzsment rendszerek stb. – hogy az emberek kényelmes helyről dolgozhassanak.

az emberek rugalmassága az órájuk és a tartózkodási helyük tekintetében lehetővé teszi számukra, hogy többet nyújtsanak a csapatnak, növelve elkötelezettségüket és motivációjukat az ügy érdekében. Ez a fajta rugalmasság segít optimalizálni a megtartást,és megnyitja a felvételi kritériumokat, így a világ bármely pontjáról bérelhet. Segít a nagy tehetségek vonzásában és megtartásában – ami idővel csak a teljes csapat teljesítményének javát szolgálja, különösen akkor, ha speciális készségekkel foglalkozik.

10. Adj nagy visszajelzést

visszajelzés elengedhetetlen része a folyamatos fejlesztés, mindannyiunk számára.

vezetőként létfontosságú, hogy minőségi visszajelzést adjunk a csapataink munkájáról. Ez nem azt jelenti, hogy csak azt mondják nekik, amikor jó munkát végeztek, vagy rossz munkát végeztek, hanem mind a támogatás, mind a kedvesség szellemében.

a negatív visszacsatolás nem mindig a legkönnyebb dolog a világon, különösen akkor, ha pozitív munkakapcsolatokat próbálsz kiépíteni. De gondolj csak arra az időre, amikor valaki igazán konstruktív, kritikus visszajelzést adott neked.

megölte magát? Utálod azt az embert? Persze, hogy nem.

legyen elég önbizalmad ahhoz, hogy elmondd, ha nem tetszik egy munkadarab; kérd meg őket, hogy magyarázzák el a gondolkodásukat, és tisztázzák az érvelésedet. A legrosszabb, amit tehetsz, hogy úgy teszel, mintha a munka csodálatos lenne, pedig valójában nem az.

A Peer-to-peer visszajelzések akkor is nagyon értékesek lehetnek, ha a megfelelő módon szállítják és fogadják őket – például a csoport/csapat találkozókon, ahol a munkát kritizálni és felülvizsgálni lehet.

11. Automatizálni, ahol lehet

ha a rugalmas munkavégzés az egyik domináns trend a munka világában, akkor kétségtelenül az automatizálás és az AI a másik.

érthető módon nagy az aggodalom azzal kapcsolatban, hogy az automatizálás milyen hatással lehet az emberi munkaerőre.

de számos módja van annak, hogy az automatizálás nagymértékben segítse az emberi dolgozókat, felszabadítva őket arra, hogy olyan feladatokra és felelősségekre összpontosítsanak, amelyek emberibb érintést igényelnek – és sokkal nagyobb értéket adnak a szervezet egészének.

félreértés ne essék – az AI körül történelmileg fennálló korlátozások vagy ki vannak vasalva, vagy folyamatban vannak. Például csak nézze meg, hogy a Google Assistant hogyan képes ténylegesen felhívni egy helyi vállalkozást, és időpontot egyeztetni…

de hogyan kell ezt megtenni? Először is kérdezd meg, hogy az emberek hogyan töltik az idejüket; mi a produktív és mit lehet kikapcsolni / automatizálni?

tartsa szemmel az AI és a gépi tanulás folyamatosan változó területét, mert folyamatosan új dolgok lehetségesek.

az ügyfélszolgálati csapatok például jelenleg minden ügyfél – kérdéssel foglalkozhatnak, és hatalmas nyomás alatt állhatnak, hogy ezt gyorsan megtegyék-például az átlagos válasz – /hívásidővel mérve.

de megfontolhatja a chatbotok bevezetését, vagy olyan tartalmak/erőforrások létrehozását, mint a videók vagy a GYIK, hogy segítsen az ügyfeleknek megoldani saját problémáikat – felszabadítva az ügyfélszolgálati csapatot, hogy valóban segítsen az embereknek, akiknek szükségük van rá, kevesebb idő alatt, optimalizálva az általános teljesítményt és az ügyfelek elégedettségét.

Köszönjük, hogy elolvasta

mindannyian törekszünk, hogy tökéletes legyen. De ahogy a régi mondás tartja – a tökéletesség mozgó cél.

nagyon valószínűtlen, hogy valaha is eljutsz egy olyan pontra a csapatodban, ahol minden tökéletes.

ehelyett a folyamatos fejlesztés szokásainak kiépítésére összpontosítson. Használja az ebben a cikkben ismertetett lépéseket – célok kitűzése, teljesítménymérés, képzés biztosítása, nagyszerű visszajelzések adása, kommunikáció a csapatával arról, hogy milyen eszközöket és folyamatokat lehet bevezetni az életük megkönnyítésére.

lehet, hogy meglepett, hogy milyen messzire ezek a kis fejlesztések elviszi idővel!

és ne felejtsd el, mindig támaszkodhatsz Project.co a csapat kommunikációjának és feladatkezelésének jelentős javítása.