Five Must-Have Manager Effectiveness Metrics

Five Must-Have Manager Effectiveness Metrics

Il secondo di una serie di quattro parti sul collegamento delle metriche della forza lavoro ai risultati di business, questo post esamina cinque metriche chiave per l’efficacia del manager che aiuteranno la tua organizzazione a motivare le persone di talento.

Come collegare le metriche della forza lavoro con i risultati di business, Parte seconda

Nel settore tecnologico, le minacce competitive incombono su grandi dimensioni. Con l’aumento esponenziale della potenza di elaborazione, la corsa a “essere primi” è diventata sempre più scoraggiante. Dietro le quinte, i concorrenti sono continuamente al lavoro su nuovi progressi che possono offrire prestazioni o vantaggi di costo.

Ma stare davanti alla concorrenza non deve essere un compito ingrato ed estenuante. C’è un modo per incoraggiare i tuoi high performer ad andare al di là, mentre li eccita allo stesso tempo.

Measuring Manager Effectiveness to Drive Engagement and Performance

Le persone altamente motivate (quelle che porteranno il maggior numero di risultati per la tua azienda) sono attratte dalla padronanza di nuove sfide. Questo può produrre flusso, un termine coniato dallo psicologo Mihály Csíkszentmihályi e definito come ” stati ottimali di coscienza, quei momenti di picco di assorbimento totale in cui il sé svanisce, il tempo vola e tutti gli aspetti della performance passano attraverso il tetto.”

Per raggiungere questo obiettivo, il tuo popolo ha bisogno di una forte guida e sviluppo: un alto livello di sfida ma un basso livello di abilità produrrà ansia, mentre un alto livello di sfida e un alto livello di abilità probabilmente produrranno flusso.

Oltre ai programmi di apprendimento e sviluppo, hai bisogno di manager che aiutino le persone a imparare e possano allenarle attraverso progetti stretch — chiave per l’innovazione e stare al passo con la concorrenza. A lungo termine, questo non è solo un bene per l’impegno, ma anche per la conservazione. Il vecchio adagio è vero: “le persone lasciano i loro capi, non i loro posti di lavoro.”E, al contrario, le persone tendono a stare con persone che li aiutano a migliorare le loro abilità.

Quindi è importante utilizzare metriche che ti aiuteranno a rispondere a domande come: Quali manager mantengono i migliori esecutori? Quali manager crescono i migliori dipendenti? Da lì, si può guardare a sposo più manager come loro, avere conversazioni con coloro che hanno bisogno di miglioramento, e assicurarsi che i migliori manager stanno gestendo i team più critici.

Ecco cinque metriche must-have che ti aiuteranno a stare al passo con la concorrenza — riducendo al minimo il burnout:

Cinque metriche di efficacia del manager must-have per stare al passo con la concorrenza

Metrica #1: Punteggio di impegno

Perché ne hai bisogno:
I supervisori sono il collegamento chiave tra l’organizzazione e il dipendente. Non sono l’unico fattore che influenza il coinvolgimento dei dipendenti, tuttavia sono fondamentali a causa della loro opportunità di comprendere e supportare il coinvolgimento dei dipendenti a livello individuale. La maggior parte dei processi di indagine di coinvolgimento hanno una serie specifica di domande che guardano come i dipendenti vedono il loro supervisore. Comprendere e utilizzare questo punteggio per creare una visione completa dell’efficacia del manager è importante.

Come ottenerlo:
Il modo più comune in cui questo punteggio viene generato è calcolando i punteggi medi per una serie di elementi di indagine relativi alla relazione di supervisore.

Bandiere rosse su cui agire:
Quando il punteggio di coinvolgimento di un manager è significativamente inferiore rispetto a gruppi di lavoro simili nell’organizzazione, ciò indica che il manager è in calo. Analizzando questo punteggio insieme ad alti tassi di turnover o assenza performer vi darà una buona idea di quanto grande impatto il manager sta avendo sulla squadra. Il basso coinvolgimento associato ad alte dimissioni e/o alti tassi di assenza significa che è necessaria un’azione per migliorare le dinamiche di quel gruppo di lavoro. Vale anche la pena fare qualche indagine basata esclusivamente su un basso impegno, in quanto questo potrebbe essere il primo segno che le dimissioni e le assenze seguiranno.

Metrica # 2: Alto tasso di dimissioni del performer

Perché ne hai bisogno:
Una metrica di turnover generale — che incorpora anche il turnover di dipendenti con prestazioni scadenti — è troppo ampia per supportare decisioni di buona qualità sulle capacità di gestione. Invece, esaminare il tasso di dimissioni di alti esecutori per vedere se i manager specifici o unità di lavoro stanno perdendo più alti esecutori rispetto ad altri.

Come ottenerlo:

1. Ha scelto un periodo di tempo (ad esempio 12 mesi precedenti).
2. Contare tutti i dipendenti ad alte prestazioni che si sono dimessi.
3. Calcolare l’organico medio per i dipendenti ad alte prestazioni.
4. Dividere il numero di esecutori di alto livello che si sono dimessi per il numero medio di esecutori di alto livello.

Bandiere rosse su cui agire:
Ogni volta che l’alto tasso di dimissioni del performer è maggiore del tasso di dimissioni complessivo, segnala un problema che deve essere affrontato. Se si stanno perdendo alte prestazioni più rapidamente rispetto alla vostra base di dipendenti generale, questo significa che la qualità complessiva talento sta riducendo, che rischia di portare a produttività e qualità sfide qualche tempo in futuro.

Se i tassi per alcuni manager sono sostanzialmente più alti rispetto ad altri manager, questo è un’indicazione che tutto non va bene in quel gruppo di lavoro. Anche se sarebbe troppo semplicistico supporre che il manager sia l’unica causa, è un indicatore che sono necessarie ulteriori indagini e approfondimenti.

Metrica #3: Promozioni attivate

Perché ne hai bisogno:
Metriche di promozione classiche basta guardare quante persone in un gruppo hanno ricevuto una promozione. Questo non fa nulla per indicare se sono stati promossi o meno all’interno del gruppo o sono venuti al gruppo da qualche altra parte. Quando si cerca di capire se un manager è bravo a crescere talento o no, è necessario capire quante delle loro persone sono state promosse — sia all’interno della loro squadra che all’esterno di un’altra squadra.

A questo scopo, guarda le tue promozioni attivate, che calcola il numero di persone che sono state promosse da un gruppo di lavoro specifico e fornisce un quadro reale della capacità del manager di sviluppare personale promuovibile.

Guardando le promozioni attivate in tutta l’organizzazione, puoi vedere da quali unità di lavoro e manager vengono promosse più persone rispetto alla media. Questo indica quali manager sono più efficaci nella crescita del talento.

Come ottenerlo:

1. Ha scelto un lasso di tempo.
2. Identifica tutte le persone che hanno avuto una promozione entro quel lasso di tempo.
3. Assegna quell’evento promozionale alla loro posizione / unità di lavoro all’inizio del lasso di tempo – (da dove sono stati promossi, non da dove sono stati promossi).
4. Dividere il numero di promozioni per l’organico medio nel gruppo di lavoro per creare una tariffa.

Bandiere rosse su cui agire:
I manager che hanno costantemente un tasso di promozioni azionato basso o zero possono essere maiali di talento. Queste persone trattengono i membri del team per assicurarsi che i loro risultati vengano consegnati, a spese del dipendente e dell’organizzazione in generale. Un tasso che è basso rispetto ad altri, o zero, dovrebbe essere un motivo per indagare ulteriormente e identificare chiaramente perché questo manager non è in grado di costruire personale che può progredire attraverso l’organizzazione.

Metrica #4: compensazione diretta varianza dal piano

Perché ne avete bisogno:
L’importo che un’organizzazione spende per le persone in servizi professionali o aziende tecnologiche varia da 60 a 80 centesimi di ogni dollaro. Anche con i migliori controlli finanziari in atto, i manager svolgono un ruolo chiave nella gestione degli aumenti ad hoc e fuori ciclo della retribuzione base, nonché l’uso di retribuzioni variabili o supplementari per incentivare i dipendenti o coprire i picchi della domanda.

Il compito principale di un manager è quello di ottenere il lavoro fatto con le risorse fornite — che si tratti di risorse finanziarie o risorse umane. Capire quanto strettamente i costi delle persone di un’unità di lavoro corrispondano al piano fornisce informazioni su quanto bene un manager stia facendo a stewarding resources.

Come ottenerlo:
Questa analisi richiede la capacità di integrare e allineare il lavoro di pianificazione e analisi. Ecco come calcolare la varianza di compensazione diretta dal piano:

1. Allineare la pianificazione e l’analisi per utilizzare la stessa base per la modellazione dei costi delle persone (ad esempio, la compensazione diretta per entrambi include la retribuzione base, la retribuzione variabile, la retribuzione supplementare, ecc.).
2. Pubblica la tua compensazione diretta pianificata per ogni unità di lavoro.
3. Calcola la tua compensazione diretta effettiva dai dati di pagamento.
4. Sottrai i tuoi effettivi dal tuo piano.
5. Converti la somma della differenza in una varianza percentuale (ad esempio costs 10 su un costo del piano di $100 è una varianza del 10%).

Bandiere rosse su cui agire:
I manager non dovrebbero colpire costantemente i loro obiettivi di piano con precisione. Questo livello di precisione suggerisce un’attenzione troppo elevata ai costi. Tuttavia, se c’è una varianza sopra il piano per diversi mesi, o se la varianza è superiore al 2-3%, indica la necessità di fare un’analisi più dettagliata su ciò che sta causando la varianza (ad esempio, la varianza è dovuta a grandi aumenti della retribuzione base a causa di nuove assunzioni, o è dovuta ad alti pagamenti supplementari come risultato di un aumento dei volumi di lavoro?). Una varianza non indica sempre una situazione negativa, ma indica la necessità di un’indagine.

Metrica # 5: Giorni di assenza per equivalente a tempo pieno (FTE)

Perché ne hai bisogno:
L’assenteismo è spesso un problema “dormiente” che, se monitorato, può fornire una grande comprensione di quali manager richiedono troppo delle loro persone o hanno un problema di impegno. C’è un livello di assenza che è “normale” — ognuno si ammala qualche volta. Il monitoraggio di questa metrica riguarda l’identificazione di modelli che non si adattano a ciò che ci si aspetta e la comprensione di ciò che causa questo comportamento anormale.

Come ottenerlo:

1. Ha scelto un lasso di tempo.
2. Conta il numero di giorni assenti durante il periodo di tempo.
3. Calcola il numero di equivalenti a tempo pieno che lavorano per ciascun gruppo di lavoro.
4. Dividere il numero di giorni assenti per il numero di ETP.*

*Questo ti dà un punteggio “normalizzato” o comune che può essere confrontato tra i gruppi di lavoro.

Bandiere rosse su cui agire:
Ci sono due chiari indicatori che il comportamento di un gruppo di lavoro non è efficace e che sono necessarie ulteriori indagini. Il primo è un livello costante di assenza superiore alla media per gruppi di lavoro simili. I tassi di assenza aumentano con l’età, quindi è necessario verificare se un gruppo è sostanzialmente più vecchio di un altro. Ma in generale, i modelli di assenza dovrebbero essere coerenti tra i gruppi che svolgono un lavoro simile con un make up demografico simile.

La seconda bandiera rossa è un aumento dell’assenza. Mese per mese ci sono probabilità di essere fluttuazioni, tuttavia, una tendenza in costante aumento è un indicatore di un gruppo di lavoro che può essere over-lavorato o può essere disimpegnato, cercando di lasciare l’organizzazione. (Il modo più comune per ottenere il tempo per un colloquio è quello di fingere un giorno di malattia.)

Portare tutto insieme

Il ruolo che i manager svolgono all’interno delle organizzazioni tecnologiche è cruciale per l’output dell’organizzazione. Il più delle volte, le aziende tecnologiche si affidano molto alla conoscenza e all’impegno del loro personale. Come la persona con il rapporto più vicino ai dipendenti, il manager svolge un ruolo fondamentale nel portare fuori il meglio nella loro squadra.

Il monitoraggio dell’efficacia della popolazione gestionale è una parte importante del processo generale di gestione della produttività e garanzia del successo organizzativo. Tuttavia, è anche una delle domande più complicate a cui rispondere. Un alto tasso di dimissioni è un brutto segno, ma non è automatico che sia colpa del manager — forse i bonus sono stati tagliati da questo gruppo a causa di motivi finanziari.

Ogni volta che si esegue l’analisi, è importante utilizzare le metriche per restringere le aree di messa a fuoco e potenziali problemi. Allo stesso tempo, ricorda che la metrica non è la risposta, è la guida verso una comprensione più profonda di come le dinamiche umane nella tua organizzazione guidino o ostacolino il successo organizzativo.

Monitorando e analizzando l’efficacia del manager, sarai in una buona posizione per identificare dove il tuo team di gestione è forte e dove sono necessarie ulteriori informazioni. Quando questo è combinato con l’ottimizzazione del reclutamento, puoi guidare la strategia e migliori risultati di business attraverso persone di talento e impegnate.

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