Five Must-Have Manager Effectiveness Metrics

Five Must-Have Manager Effectiveness Metrics

Der zweite Teil einer vierteiligen Serie über die Verknüpfung von Mitarbeitermetriken mit Geschäftsergebnissen befasst sich mit fünf Schlüsselmetriken für die Effektivität von Managern, die Ihrem Unternehmen helfen, talentierte Mitarbeiter zu motivieren.

So verknüpfen Sie Mitarbeiterkennzahlen mit Geschäftsergebnissen, zweiter Teil

In der Technologiebranche drohen große Wettbewerbsbedrohungen. Mit dem exponentiellen Anstieg der Rechenleistung ist der Wettlauf um den „ersten Platz“ zunehmend entmutigend geworden. Hinter den Kulissen arbeiten Wettbewerber kontinuierlich an neuen Fortschritten, die Leistungs- oder Kostenvorteile bieten können.

Aber der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein, muss keine undankbare, zermürbende Aufgabe sein. Es gibt eine Möglichkeit, Ihre Leistungsträger zu ermutigen, darüber hinauszugehen und sie gleichzeitig zu energetisieren.

Messung der Effektivität von Managern zur Steigerung von Engagement und Leistung

Hoch motivierte Menschen (diejenigen, die die meisten Ergebnisse für Ihr Unternehmen erzielen) werden von der Bewältigung neuer Herausforderungen angezogen. Dies kann Flow erzeugen, ein Begriff, der vom Psychologen Mihály Csíkszentmihályi geprägt und definiert wurde als „optimale Bewusstseinszustände, jene Spitzenmomente der totalen Absorption, in denen das Selbst verschwindet, die Zeit vergeht und alle Aspekte der Leistung durch das Dach gehen.“

Um dies zu erreichen, benötigen Ihre Mitarbeiter eine starke Anleitung und Entwicklung: Ein hohes Herausforderungsniveau, aber ein niedriges Qualifikationsniveau, erzeugt Angst, während ein hohes Herausforderungsniveau und ein hohes Qualifikationsniveau wahrscheinlich Flow erzeugen.

Neben Lern— und Entwicklungsprogrammen brauchen Sie Manager, die Menschen beim Lernen helfen und sie durch ihre Projekte coachen können – der Schlüssel zu Innovation und dem Wettbewerb einen Schritt voraus zu sein. Langfristig ist dies nicht nur gut für das Engagement, sondern auch für die Bindung. Das alte Sprichwort ist wahr: „Die Leute kündigen ihre Chefs, nicht ihre Jobs.“ Und umgekehrt neigen Menschen dazu, bei Menschen zu bleiben, die ihnen helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Daher ist es wichtig, Metriken zu verwenden, die Ihnen helfen, Fragen zu beantworten wie: Welche Manager behalten die meisten Top-Performer? Welche Manager züchten die besten Mitarbeiter? Von dort aus können Sie mehr Manager wie sie pflegen, Gespräche mit denen führen, die Verbesserungen benötigen, und sicherstellen, dass Ihre besten Manager Ihre kritischsten Teams verwalten.

Hier sind fünf Must-Have—Metriken, die Ihnen helfen, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein – und gleichzeitig Burnout zu minimieren:

Fünf Must-Have-Manager-Effektivitätsmetriken, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein

Metrik #1: Engagement Score

Warum du brauchst es:
Vorgesetzte sind das wichtigste Bindeglied zwischen der Organisation und dem Mitarbeiter. Sie sind nicht der einzige Faktor, der das Engagement der Mitarbeiter beeinflusst, aber sie sind entscheidend, weil sie die Möglichkeit haben, das Engagement der Mitarbeiter auf individueller Ebene zu verstehen und zu unterstützen. Die meisten Befragungsprozesse zum Engagement haben eine bestimmte Reihe von Fragen, die sich damit befassen, wie Mitarbeiter ihren Vorgesetzten sehen. Es ist wichtig, diese Punktzahl zu verstehen und zu verwenden, um einen vollständigen Überblick über die Effektivität von Managern zu erhalten.

Wie man es bekommt:
Die häufigste Art und Weise, wie diese Punktzahl generiert wird, besteht darin, die mittleren Punktzahlen für eine Reihe von Umfrageelementen zu berechnen, die sich auf die Supervisor-Beziehung beziehen.

Warnhinweise zum Handeln:
Wenn der Engagement-Score eines Managers signifikant niedriger ist als bei ähnlichen Arbeitsgruppen in der Organisation, ist dies ein Hinweis darauf, dass der Manager zu kurz kommt. Wenn Sie diese Punktzahl neben hohen Fluktuations- oder Abwesenheitsraten analysieren, erhalten Sie eine gute Vorstellung davon, wie groß der Einfluss des Managers auf das Team ist. Ein geringes Engagement in Verbindung mit hohen Rücktritts- und / oder Abwesenheitsraten bedeutet, dass Maßnahmen erforderlich sind, um die Dynamik dieser Arbeitsgruppe zu verbessern. Es lohnt sich auch, eine Untersuchung durchzuführen, die ausschließlich auf einem geringen Engagement basiert, da dies das erste Anzeichen dafür sein kann, dass Rücktritte und Abwesenheiten folgen werden.

Metrik # 2: High Performer Resignation Rate

Warum Sie es brauchen:
Eine allgemeine Umsatzmetrik, die auch die Fluktuation von Mitarbeitern mit schlechter Leistung einbezieht, ist zu breit gefasst, um qualitativ hochwertige Entscheidungen über Managementfähigkeiten zu unterstützen. Untersuchen Sie stattdessen die Rücktrittsrate von Leistungsträgern, um festzustellen, ob bestimmte Manager oder Arbeitseinheiten mehr Leistungsträger verlieren als andere.

Wie man es bekommt:

1. Wählen Sie einen Zeitraum (z. B. vorherige 12 Monate).
2. Zählen Sie alle leistungsstarken Mitarbeiter, die gekündigt haben.
3. Berechnen Sie den durchschnittlichen Personalbestand für leistungsstarke Mitarbeiter.
4. Teilen Sie die Anzahl der High Performer, die zurückgetreten sind, durch die durchschnittliche Anzahl der High Performer.

Rote Fahnen zum Handeln:
Wenn die Rücktrittsrate des Leistungsträgers höher ist als die Gesamtrücktrittsrate, signalisiert dies ein Problem, das angegangen werden muss. Wenn Sie Leistungsträger schneller verlieren als Ihre allgemeine Mitarbeiterbasis, bedeutet dies, dass sich Ihre allgemeine Talentqualität verringert, was wahrscheinlich einige Zeit in der Zukunft zu Produktivitäts- und Qualitätsproblemen führen wird.

Wenn die Raten für bestimmte Manager wesentlich höher sind als für andere Manager, ist dies ein Hinweis darauf, dass in dieser Arbeitsgruppe nicht alles in Ordnung ist. Obwohl es zu einfach wäre anzunehmen, dass der Manager die alleinige Ursache ist, ist dies ein Indikator dafür, dass weitere Untersuchungen und Einsichten erforderlich sind.

Metric #3: Promotions actioned

Warum Sie es brauchen:
Klassische Promotion-Metriken Sehen Sie sich einfach an, wie viele Personen in einer Gruppe eine Promotion erhalten haben. Dies sagt nichts darüber aus, ob sie innerhalb der Gruppe befördert wurden oder von woanders in die Gruppe kamen. Wenn Sie versuchen zu verstehen, ob ein Manager gut darin ist, Talente zu fördern oder nicht, müssen Sie verstehen, wie viele seiner Mitarbeiter befördert wurden — sowohl innerhalb seines Teams als auch extern in ein anderes Team.

Sehen Sie sich zu diesem Zweck Ihre Promotions actioned an, die die Anzahl der Personen berechnet, die aus einer bestimmten Arbeitsgruppe befördert wurden, und ein genaues Bild der Fähigkeit des Managers gibt, förderbares Personal zu entwickeln.

Wenn Sie sich Promotions ansehen, die in Ihrem Unternehmen durchgeführt werden, können Sie sehen, von welchen Arbeitseinheiten und Managern mehr Personen als der Durchschnitt befördert werden. Dies zeigt an, welche Manager beim Wachstum von Talenten effektiver sind.

Wie man es bekommt:

1. Wählen Sie einen Zeitrahmen.
2. Identifizieren Sie alle Personen, die innerhalb dieses Zeitraums befördert wurden.
3. Ordnen Sie das Beförderungsereignis zu Beginn des Zeitrahmens ihrem Standort / ihrer Arbeitseinheit zu (wo sie befördert wurden, nicht wo sie befördert wurden).
4. Teilen Sie die Anzahl der Beförderungen durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter in der Arbeitsgruppe, um eine Rate zu erstellen.

Rote Fahnen zum Handeln:
Manager, die durchweg eine niedrige oder Null-Aktions-Rate haben, können Talentschweine sein. Diese Leute halten Teammitglieder zurück, um sicherzustellen, dass ihre Ergebnisse auf Kosten des Mitarbeiters und der Organisation insgesamt geliefert werden. Eine Rate, die im Vergleich zu anderen niedrig oder Null ist, sollte ein Grund sein, weiter zu untersuchen und klar zu identifizieren, warum dieser Manager nicht in der Lage ist, Mitarbeiter aufzubauen, die in der Organisation Fortschritte erzielen können.

Metrik # 4: Direkte Kompensationsabweichung vom Plan

Warum Sie es brauchen:
Der Betrag, den eine Organisation für Mitarbeiter in professionellen Dienstleistungs- oder Technologieunternehmen ausgibt, liegt zwischen 60 und 80 Cent pro Dollar. Selbst mit den besten Finanzkontrollen spielen Manager eine Schlüsselrolle bei der Verwaltung der Ad-hoc-Erhöhungen der Grundvergütung außerhalb des Zyklus sowie der Verwendung variabler oder zusätzlicher Vergütungen, um Anreize für Mitarbeiter zu schaffen oder Nachfragespitzen abzudecken.

Die Hauptaufgabe eines Managers besteht darin, die Arbeit mit den bereitgestellten Ressourcen zu erledigen — unabhängig davon, ob es sich um finanzielle oder personelle Ressourcen handelt. Wenn Sie verstehen, wie genau die Personalkosten einer Arbeitseinheit mit dem Plan übereinstimmen, erhalten Sie einen Einblick, wie gut ein Manager bei der Verwaltung von Ressourcen abschneidet.

Wie man es bekommt:
Diese Analyse erfordert die Fähigkeit, Ihre Planungs- und Analysearbeit zu integrieren und auszurichten. So berechnen Sie die direkte Kompensationsabweichung vom Plan:

1. Richten Sie Ihre Planung und Analysen so aus, dass Sie dieselbe Grundlage für die Modellierung der Personalkosten verwenden (z. B. umfasst die direkte Vergütung für beide die Grundvergütung, die variable Vergütung, die Zusatzvergütung usw.).
2. Veröffentlichen Sie Ihre geplante direkte Vergütung für jede Arbeitseinheit.
3. Berechnen Sie Ihre tatsächliche direkte Vergütung aus den Lohndaten.
4. Subtrahieren Sie Ihre Ist-Werte von Ihrem Plan.
5. Wandeln Sie die Summe der Differenz in eine prozentuale Varianz um (z. B. $ 10 über $ 100 Plankosten ist 10% Varianz).

Rote Fahnen zum Handeln:
Von Managern sollte nicht erwartet werden, dass sie ihre Planziele ständig genau erreichen. Diese Genauigkeit deutet auf eine zu hohe Kostenorientierung hin. Wenn es jedoch eine Varianz über dem Plan für mehrere Monate gibt oder wenn die Varianz höher als 2-3% ist, zeigt dies die Notwendigkeit an, eine detailliertere Analyse der Ursachen der Varianz durchzuführen (z. B. ist die Varianz auf große Erhöhungen der Grundvergütung aufgrund von Neueinstellungen zurückzuführen, oder liegt es an hohen zusätzlichen Lohnauszahlungen als Ergebnis eines erhöhten Arbeitsvolumens?). Eine Abweichung weist nicht immer auf eine negative Situation hin, weist jedoch auf die Notwendigkeit einer Untersuchung hin.

Metrik # 5: Abwesenheitstage pro Vollzeitäquivalent (FTE)

Warum Sie es brauchen:
Fehlzeiten sind oft ein „Sleeper“ -Problem, das, wenn es überwacht wird, einen guten Einblick geben kann, welche Manager zu viel von ihren Mitarbeitern verlangen oder ein Engagement-Problem haben. Es gibt ein Maß an Abwesenheit, das „normal“ ist — jeder wird irgendwann krank. Bei der Überwachung dieser Metrik geht es darum, Muster zu identifizieren, die nicht mit den Erwartungen übereinstimmen, und zu verstehen, was dieses abnormale Verhalten verursacht.

Wie man es bekommt:

1. Wählen Sie einen Zeitrahmen.
2. Zählen Sie die Anzahl der abwesenden Tage während des Zeitrahmens.
3. Berechnen Sie die Anzahl der Vollzeitäquivalente, in denen für jede Arbeitsgruppe gearbeitet wird.
4. Teilen Sie die Anzahl der abwesenden Tage durch die Anzahl der Vollzeitstellen.*

* Dies gibt Ihnen eine „normalisierte“ oder gemeinsame Punktzahl, die arbeitsgruppenübergreifend verglichen werden kann.

Rote Fahnen zum Handeln:
Es gibt zwei klare Indikatoren dafür, dass das Verhalten einer Arbeitsgruppe nicht effektiv ist und dass weitere Untersuchungen erforderlich sind. Das erste ist ein konsistentes Abwesenheitsniveau, das über dem Durchschnitt ähnlicher Arbeitsgruppen liegt. Die Abwesenheitsraten steigen mit dem Alter, Daher müssen Sie überprüfen, ob eine Gruppe wesentlich älter ist als eine andere. Im Allgemeinen sollten Abwesenheitsmuster jedoch in allen Gruppen konsistent sein, die ähnliche Arbeiten mit ähnlichen demografischen Merkmalen ausführen.

Die zweite rote Fahne ist eine Zunahme der Abwesenheit. Von Monat zu Monat gibt es wahrscheinlich Schwankungen, aber ein stetig steigender Trend ist ein Indikator für eine Arbeitsgruppe, die möglicherweise überlastet ist oder sich löst und die Organisation verlassen möchte. (Der häufigste Weg, um Zeit für ein Interview zu bekommen, besteht darin, einen Krankheitstag vorzutäuschen.)

Alles zusammenbringen

Die Rolle, die Manager in Technologieorganisationen spielen, ist entscheidend für den Output der Organisation. In den meisten Fällen verlassen sich Technologieunternehmen stark auf das Wissen und das Engagement ihrer Mitarbeiter. Als die Person mit der engsten Beziehung zu den Mitarbeitern spielt der Manager eine entscheidende Rolle dabei, das Beste aus seinem Team herauszuholen.

Die Überwachung der Effektivität der Managementpopulation ist ein wichtiger Teil des Gesamtprozesses zur Steuerung der Produktivität und zur Sicherstellung des organisatorischen Erfolgs. Es ist jedoch auch eine der schwierigeren Fragen zu beantworten. Eine hohe Rücktrittsrate ist ein schlechtes Zeichen, aber es ist nicht automatisch die Schuld des Managers — vielleicht wurden Boni aus finanziellen Gründen aus dieser Gruppe gestrichen.

Wann immer Sie die Analyse durchführen, ist es wichtig, Metriken zu verwenden, um Fokusbereiche und potenzielle Probleme einzugrenzen. Denken Sie gleichzeitig daran, dass die Metrik nicht die Antwort ist, sondern der Leitfaden für ein tieferes Verständnis dafür, wie die menschliche Dynamik in Ihrer Organisation den organisatorischen Erfolg vorantreibt oder behindert.

Durch die Überwachung und Analyse der Effektivität von Managern sind Sie in einer guten Position, um festzustellen, wo Ihr Managementteam stark ist und wo weitere Einblicke erforderlich sind. Wenn dies mit der Rekrutierungsoptimierung kombiniert wird, können Sie die Strategie und bessere Geschäftsergebnisse durch talentierte, engagierte Mitarbeiter vorantreiben.

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