fem Måstevärden för Chefseffektivitet

fem Måstevärden för Chefseffektivitet

den andra i en serie i fyra delar om att länka arbetsstyrkans mätvärden till affärsresultat, det här inlägget tittar på fem viktiga mätvärden för chefseffektivitet som hjälper din organisation att motivera begåvade människor.

hur man kopplar Arbetskraftsmätningar till affärsresultat, del två

i teknikindustrin är konkurrenshot stora. Med den exponentiella ökningen av processorkraften har loppet att ”vara först” blivit alltmer skrämmande. Bakom kulisserna arbetar konkurrenterna kontinuerligt med nya framsteg som kan erbjuda prestanda eller kostnadsfördelar.

men att hålla sig före tävlingen behöver inte vara en otacksam, grusande uppgift. Det finns ett sätt att uppmuntra dina högpresterande att gå utöver, samtidigt som du aktiverar dem samtidigt.

Measuring Manager effektivitet för att driva engagemang och prestanda

högt motiverade människor (de som kommer att driva flest resultat för ditt företag) dras till behärskning av nya utmaningar. Detta kan producera flöde, en term som myntades av psykologen Mih Excepbly CS Ouguikszentmih Excepblyi och definieras som ”optimala medvetandetillstånd, de toppmoment av total absorption där själv försvinner, tiden flyger, och alla aspekter av prestanda går genom taket.”

för att uppnå detta behöver ditt folk stark vägledning och utveckling: en hög utmaningsnivå men låg kompetensnivå kommer att ge ångest, medan en hög utmaningsnivå och hög kompetensnivå sannolikt kommer att producera flöde.

bortsett från lärande och utvecklingsprogram behöver du chefer som hjälper människor att lära sig och kan coacha dem genom stretchprojekt — nyckeln till innovation och hålla sig före tävlingen. På lång sikt är detta inte bara bra för engagemang utan också för retention. Det gamla ordspråket är sant: ”människor slutar sina chefer, inte sina jobb.”Och omvänt tenderar människor att stanna hos människor som hjälper dem att förbättra sina färdigheter.

så det är viktigt att använda mätvärden som hjälper dig att svara på frågor som: vilka chefer behåller de mest bästa artisterna? Vilka chefer växer de bästa medarbetarna? Därifrån kan du se till att sköta fler chefer som dem, ha samtal med dem som behöver förbättras och se till att dina bästa chefer hanterar dina mest kritiska Team.

här är fem måstevärden som hjälper dig att hålla dig före tävlingen – samtidigt som du minimerar utbrändhet:

fem Måstevärden för effektivitet för att hålla dig före tävlingen

metrisk # 1: Engagemangspoäng

varför du behöver det:
handledare är den viktigaste länken mellan organisationen och medarbetaren. De är inte den enda faktorn som påverkar medarbetarengagemang, men de är avgörande på grund av deras möjlighet att förstå och stödja medarbetarengagemang på individnivå. De flesta engagemangsundersökningsprocesser har en specifik serie frågor som tittar på hur anställda ser på sin handledare. Att förstå och använda denna poäng för att bygga en fullständig bild av chefseffektivitet är viktigt.

Hur får man det:
det vanligaste sättet som denna poäng genereras är att beräkna medelvärdet för en serie undersökningsobjekt relaterade till handledarförhållandet.

röda flaggor att agera på:
när en chefs engagemangspoäng är betydligt lägre än liknande arbetsgrupper i organisationen är detta en indikation på att chefen misslyckas. Analysera denna poäng tillsammans med hög performer omsättning eller frånvaro kommer att ge dig en god uppfattning om hur stor inverkan chefen har på laget. Lågt engagemang i kombination med hög avgång och/eller hög frånvaro innebär att åtgärder krävs för att förbättra dynamiken i den arbetsgruppen. Det är också värt att göra en undersökning baserad enbart på lågt engagemang, eftersom detta kan vara det första tecknet på att avgångar och frånvaro kommer att följa.

metrisk #2: hög performer avgångsgrad

Varför behöver du det:
en allmän omsättningsmått — som också innehåller omsättningen för dåliga anställda — är för bred för att stödja beslut av god kvalitet om ledningsförmåga. Undersök istället avgångsgraden för högpresterande för att se om specifika chefer eller arbetsenheter förlorar fler högpresterande än andra.

Hur får man det:

1. välj en tidsram (t.ex. tidigare 12 månader).
2. räkna alla högpresterande anställda som avgick.
3. beräkna det genomsnittliga antalet anställda för högpresterande anställda.
4. dela upp antalet högpresterande som avgick med det genomsnittliga antalet högpresterande anställda.

röda flaggor att agera på:
när den högpresterande avgångsgraden är större än den totala avgångsgraden, signalerar den ett problem som måste åtgärdas. Om du förlorar högpresterande snabbare än din allmänna medarbetarbas betyder det att din totala talangkvalitet minskar, vilket sannolikt kommer att leda till produktivitets-och kvalitetsutmaningar någon gång i framtiden.

om priserna för vissa chefer är väsentligt högre än andra chefer är detta en indikation på att allt inte är bra i den arbetsgruppen. Även om det skulle vara för förenklat att anta att chefen är den enda orsaken, är det en indikator på att ytterligare utredning och insikt behövs.

Metric #3: kampanjer actioned

varför du behöver det:
Classic promotion metrics titta bara på hur många personer i en grupp som har fått en kampanj. Detta gör ingenting för att indikera huruvida de befordrades inom gruppen eller kom till gruppen från någon annanstans. När du försöker förstå om en chef är bra på att växa talang eller inte, måste du förstå hur många av deras människor som befordrades — både inom sitt lag och externt till ett annat lag.

för detta ändamål, titta på dina kampanjer actioned, som beräknar antalet personer som befordrades från en viss arbetsgrupp och ger en sann bild av chefens förmåga att utveckla promotable personal.

genom att titta på kampanjer i hela organisationen kan du se från vilka arbetsenheter och chefer fler än genomsnittet främjas. Detta indikerar vilka chefer som är mer effektiva för att växa talang.

Hur får man det:

1. välj en tidsram.
2. identifiera alla personer som hade en kampanj inom den tidsramen.
3. tilldela den kampanjhändelsen till deras plats / arbetsenhet i början av tidsramen – (där de befordrades från, inte där de befordrades till).
4. dela antalet kampanjer med det genomsnittliga antalet anställda i arbetsgruppen för att skapa en kurs.

röda flaggor att agera på:
chefer som konsekvent har en låg eller noll kampanjer actioned hastighet kan vara talang hogs. Dessa människor håller tillbaka teammedlemmarna för att se till att deras resultat levereras, på bekostnad av arbetstagaren och organisationen totalt sett. En hastighet som är låg jämfört med andra, eller noll, bör vara en anledning att undersöka ytterligare och tydligt identifiera varför den här chefen inte kan bygga personal som kan utvecklas genom organisationen.

metrisk # 4: direkt ersättning varians från planen

varför du behöver det:
det belopp som en organisation spenderar på människor i professionella tjänster eller teknikföretag varierar från 60 till 80 cent av varje dollar. Även med de bästa finansiella kontrollerna på plats spelar Chefer en nyckelroll för att hantera ad-hoc, off-cycle ökar till baslön, liksom användningen av variabel eller kompletterande lön för att stimulera anställda eller täcka toppar i efterfrågan.

en chefs primära uppgift är att få arbetet gjort med de resurser som tillhandahålls — oavsett om det är ekonomiska resurser eller mänskliga resurser. Att förstå hur nära personalkostnaderna för en arbetsenhet matchar planen ger insikt i hur bra en chef gör på stewarding resources.

hur man får det:
denna analys kräver förmågan att integrera och anpassa ditt planerings-och analysarbete. Så här beräknar du den direkta kompensationsvariationen från planen:

1. anpassa din planering och analys för att använda samma grund för modellering av personkostnader (t.ex. direkt ersättning för båda inkluderar baslön, rörlig lön, tilläggslön etc.).
2. publicera din planerade direkta ersättning för varje arbetsenhet.
3. beräkna din faktiska direkta ersättning från löneuppgifter.
4. subtrahera dina faktiska från din plan.
5. konvertera summan av skillnaden till en procentuell varians (t.ex. $10 över en $100 plankostnader är 10% varians).

röda flaggor att agera på:
Chefer bör inte förväntas ständigt träffa sina planmål exakt. Denna nivå av noggrannhet antyder för högt fokus på kostnader. Men om det finns en varians över planen i flera månader, eller om variansen är högre än 2-3%, indikerar det behovet av att göra en mer detaljerad analys av vad som orsakar variansen (till exempel beror variansen på stora ökningar av baslön på grund av nyanställda, eller beror det på höga tilläggslöner som ett resultat av ökade arbetsvolymer?). En varians indikerar inte alltid en negativ situation, men det indikerar behovet av utredning.

metrisk # 5: Frånvaro dagar per heltidsekvivalent (FTE)

Varför behöver du det:
frånvaro är ofta en” sovande ” fråga som, när den övervakas, kan ge stor inblick i vilka chefer som kräver för mycket av sitt folk eller har ett engagemangsproblem. Det finns en nivå av frånvaro som är ”normal” – alla blir sjuka någon gång. Övervakning av detta mått handlar om att identifiera mönster som inte passar med vad som förväntas och förstå vad som orsakar detta onormala beteende.

Hur får man det:

1. välj en tidsram.
2. räkna antalet dagar som saknas under tidsramen.
3. beräkna antalet heltidsekvivalenter som arbetar för varje arbetsgrupp.
4. dela antalet dagar frånvarande med antalet fte.*

*detta ger dig en ”normaliserad” eller gemensam poäng som kan jämföras mellan arbetsgrupper.

röda flaggor att agera på:
det finns två tydliga indikatorer på att beteendet hos en arbetsgrupp inte är effektiv och att ytterligare utredning krävs. Den första är en konsekvent nivå av frånvaro över genomsnittet för liknande arbetsgrupper. Frånvaro ökar med åldern, så du måste kontrollera om en grupp är betydligt äldre än en annan. Men i allmänhet bör frånvaromönster vara konsekventa över grupper som gör liknande arbete med liknande demografiska sminkar.

den andra röda flaggan är en ökning av frånvaro. Månad till månad kommer det sannolikt att vara fluktuationer, men en stadigt stigande trend är en indikator på en arbetsgrupp som kan vara överarbetad eller kan kopplas ur och vill lämna organisationen. (Det vanligaste sättet att få tid för en intervju är att fejka en sjukdag.)

att föra samman allt

den roll som chefer spelar inom teknikorganisationer är avgörande för organisationens produktion. Ofta är teknikföretag starkt beroende av kunskap och engagemang från sin personal. Som person med närmaste relation till anställda spelar chefen en central roll för att få fram det bästa i sitt team.

övervakning av effektiviteten hos förvaltningspopulationen är en viktig del av den övergripande processen för att hantera produktivitet och säkerställa organisatorisk framgång. Men det är också en av de svårare frågorna att svara på. En hög avgångsgrad är ett dåligt tecken, men det är inte automatiskt att det är chefens fel — kanske bonusar skars från denna grupp på grund av ekonomiska skäl.

när du utför analysen är det viktigt att använda mätvärden för att begränsa fokusområden och potentiella problem. Samtidigt, kom ihåg att metriska inte är svaret, det är guiden mot en djupare förståelse för hur den mänskliga dynamiken i din organisation antingen driver eller hindrar organisatorisk framgång.

genom att övervaka och analysera chefseffektivitet kommer du att vara i en bra position att identifiera var din ledningsgrupp är stark och där ytterligare insikt krävs. När detta kombineras med rekryteringsoptimering kan du driva strategi och bättre affärsresultat genom begåvade, engagerade människor.

intresserad av att lära dig mer? Fortsätt läsa:

• behålla Chefer: Nya Data avslöjar effekterna av människor Analytics
• hur Uber framgångsrikt aktiverat sina människor Chefer med människor Analytics
• varför människor Chefer behöver människor Analytics idag