cinci must-Have Manager eficacitatea metrici

cinci must-Have Manager eficacitatea metrici

al doilea dintr-o serie de patru părți pe legarea forței de muncă metrici la rezultatele de afaceri, acest post se uită la cinci valori cheie pentru eficacitatea manager care va ajuta organizația dumneavoastră motiva oameni talentați.

cum se leagă valorile forței de muncă cu rezultatele afacerii, partea a doua

în industria tehnologică, amenințările competitive sunt mari. Odată cu creșterea exponențială a puterii de procesare, Cursa de a „fi primul” a devenit din ce în ce mai descurajantă. În spatele scenei, concurenții lucrează continuu la noi progrese care pot oferi performanțe sau avantaje de cost.

dar a rămâne în fața competiției nu trebuie să fie o sarcină ingrată și istovitoare. Există o modalitate de a vă încuraja performanții înalți să meargă deasupra și dincolo, în timp ce îi energizați în același timp.

măsurarea eficienței managerului pentru a stimula implicarea și performanța

oamenii foarte motivați (cei care vor conduce cele mai multe rezultate pentru afacerea dvs.) sunt atrași de stăpânirea noilor provocări. Acest lucru poate produce flux, un termen inventat de psihologul Mihail Okticly CS Okticlyi și definit ca „stări optime de conștiință, acele momente de vârf ale absorbției totale în care sinele dispare, timpul zboară și toate aspectele performanței trec prin acoperiș.”

pentru a realiza acest lucru, oamenii tăi au nevoie de îndrumare și dezvoltare puternică: un nivel ridicat de provocare, dar un nivel scăzut de calificare va produce anxietate, în timp ce un nivel ridicat de provocare și un nivel ridicat de calificare este probabil să producă flux.

în afară de programele de învățare și dezvoltare, aveți nevoie de manageri care să ajute oamenii să învețe și să îi poată antrena prin proiecte extinse — cheie pentru inovație și pentru a rămâne în fața concurenței. Pe termen lung, acest lucru nu este doar bun pentru implicare, ci și pentru retenție. Vechea zicală este adevărată: „oamenii își părăsesc șefii, nu slujbele.”Și, dimpotrivă, oamenii tind să rămână cu oameni care îi ajută să-și îmbunătățească abilitățile.

deci, este important să folosiți valori care vă vor ajuta să răspundeți la întrebări precum: care manageri păstrează cei mai performanți? Ce manageri cresc cei mai buni angajați? De acolo, puteți căuta să îngrijiți mai mulți manageri ca ei, să purtați conversații cu cei care au nevoie de îmbunătățiri și să vă asigurați că cei mai buni manageri vă gestionează cele mai critice Echipe.

aici sunt cinci trebuie să-au valori care vă vor ajuta să stați în fața concurenței — în timp ce minimizarea burnout:

Cinci trebuie să-au valori de eficacitate Manager pentru a rămâne în fața concurenței

Metric #1: Scor angajament

de ce ai nevoie de ea:
supervizorii sunt legătura cheie dintre organizație și angajat. Ele nu sunt singurul factor care influențează implicarea angajaților, cu toate acestea ele sunt esențiale datorită oportunității lor de a înțelege și de a sprijini implicarea angajaților la nivel individual. Majoritatea proceselor de anchetă de implicare au o serie specifică de întrebări care privesc modul în care angajații își văd supraveghetorul. Înțelegerea și utilizarea acestui scor pentru a construi o imagine completă a eficacității managerului este importantă.

cum se obține:
cel mai comun mod în care acest scor este generat este prin calcularea scorurilor medii pentru o serie de elemente de sondaj legate de relația de supraveghetor.

steaguri roșii pentru a acționa:
când scorul de implicare al unui manager este semnificativ mai mic decât grupurile de lucru similare din organizație, acesta este un indiciu că managerul nu reușește. Analizând acest scor alături de cifra de afaceri ridicată a interpretului sau ratele de absență vă va oferi o idee bună despre cât de mare este impactul pe care managerul îl are asupra echipei. Angajamentul scăzut, cuplat cu rate ridicate de resemnare și/sau absență ridicată, înseamnă că este necesară o acțiune pentru a îmbunătăți dinamica grupului de lucru respectiv. De asemenea, merită să faceți o investigație bazată exclusiv pe un angajament scăzut, deoarece acesta poate fi primul semn că vor urma demisiile și absențele.

Metric #2: Rata mare de demisie a interpretului

de ce aveți nevoie de ea:
o valoare generală a cifrei de afaceri — care încorporează și cifra de afaceri a Angajaților cu performanțe slabe — este prea largă pentru a susține decizii de bună calitate cu privire la abilitățile de management. În schimb, examinați rata de demisie a performanților înalți pentru a vedea dacă anumiți manageri sau Unități de lucru pierd mai mulți performanți înalți decât alții.

cum se obține:

1. alegeți un interval de timp (de exemplu, 12 luni anterioare).
2. numărați toți angajații cu performanțe ridicate care au demisionat.
3. calculați numărul mediu de angajați pentru angajații cu performanțe ridicate.
4. împărțiți numărul de interpreți care au demisionat la numărul mediu de angajați.

steagurile roșii pentru a acționa:
ori de câte ori rata ridicată de demisie a interpretului este mai mare decât rata generală de demisie, semnalează o problemă care trebuie abordată. Dacă pierdeți performanțe ridicate mai repede decât baza generală de angajați, aceasta înseamnă că calitatea generală a talentelor dvs. se reduce, ceea ce este probabil să conducă la provocări de productivitate și calitate în viitor.

dacă ratele pentru anumiți manageri sunt substanțial mai mari decât alți manageri, acesta este un indiciu că totul nu este bine în acel grup de lucru. Deși ar fi prea simplist să presupunem că managerul este singura cauză, este un indicator că este nevoie de investigații și informații suplimentare.

Metric #3: promoții acționate

de ce aveți nevoie de ea:
metrici clasice de promovare pur și simplu uitați-vă la câte persoane dintr-un grup au primit o promoție. Acest lucru nu face nimic pentru a indica dacă au fost sau nu promovați în cadrul grupului sau au venit la grup din altă parte. Când încercați să înțelegeți dacă un manager este bun la creșterea talentului sau nu, trebuie să înțelegeți câți dintre oamenii lor au fost promovați — atât în cadrul echipei lor, cât și extern către o altă echipă.

în acest scop, uitați-vă la promoțiile dvs. acționate, care calculează numărul de persoane care au fost promovate dintr-un anumit grup de lucru și oferă o imagine reală a capacității managerului de a dezvolta personal promotabil.

uitându-vă la promoțiile acționate în întreaga organizație, puteți vedea din ce unități de lucru și manageri sunt promovați mai mulți oameni decât media. Acest lucru indică ce manageri sunt mai eficienți în creșterea talentelor.

cum se obține:

1. alegeți un interval de timp.
2. identificați toate persoanele care au avut o promovare în acel interval de timp.
3. alocă acel eveniment de promovare locației / unității de lucru la începutul intervalului de timp – (de unde au fost promovați, nu de unde au fost promovați).
4. împărțiți numărul de promoții la numărul mediu de angajați din grupul de lucru pentru a crea o rată.

steaguri roșii pentru a acționa:
Managerii care au în mod constant o rată scăzută sau zero promoții acționate pot fi porci de talente. Acești oameni Reține membrii echipei pentru a se asigura că rezultatele lor sunt livrate, în detrimentul angajatului și al organizației în general. O rată scăzută în comparație cu altele, sau zero, ar trebui să fie un motiv pentru a investiga în continuare și a identifica în mod clar de ce acest manager nu este capabil să construiască personal care poate progresa prin organizație.

Metric # 4: variația compensației directe din plan

de ce ai nevoie de ea:
suma pe care o organizație o cheltuiește pentru oamenii din servicii profesionale sau companii de tehnologie variază de la 60 la 80 de cenți din fiecare dolar. Chiar și cu cele mai bune controale financiare în vigoare, managerii joacă un rol cheie în gestionarea creșterilor ad-hoc, în afara ciclului, până la salariul de bază, precum și utilizarea salariilor variabile sau suplimentare pentru a stimula angajații sau pentru a acoperi vârfurile cererii.

sarcina principală a unui manager este de a face munca cu resursele furnizate — indiferent dacă acestea sunt resurse financiare sau resurse umane. Înțelegerea cât de strâns costurile de oameni de o unitate de lucru se potrivesc planul oferă o perspectivă asupra cât de bine un manager este de a face la resurse stewarding.

cum se obține:
această analiză necesită capacitatea de a integra și alinia munca dvs. de planificare și analiză. Iată cum se calculează variația de compensare directă din plan:

1. aliniați planificarea și analiza pentru a utiliza aceeași bază pentru modelarea costurilor persoanelor (de exemplu, compensația directă pentru ambele include plata de bază, plata variabilă, plata suplimentară etc.).
2. publicați compensația directă planificată pentru fiecare unitate de lucru.
3. calculați compensația directă reală din datele de plată.
4. scade-ți actualele din planul tău.
5. convertiți suma diferenței într-o variație procentuală (de exemplu, 10 USD peste 100 USD costurile planului sunt 10% varianță).

steagurile roșii pentru a acționa:
managerii nu ar trebui să se aștepte să-și atingă în mod constant obiectivele planului cu precizie. Acest nivel de precizie sugerează o concentrare prea mare asupra costurilor. Cu toate acestea, dacă există o variație deasupra planului timp de câteva luni sau dacă varianța este mai mare de 2-3%, atunci indică necesitatea de a face o analiză mai detaliată a ceea ce cauzează varianța (de exemplu, varianța se datorează creșterilor mari ale salariului de bază datorate angajărilor noi sau se datorează plăților suplimentare ridicate ca urmare a creșterii volumelor de muncă?). O varianță nu indică întotdeauna o situație negativă, dar indică necesitatea investigației.

Metric # 5: zile de absență pe echivalent cu normă întreagă (eni)

de ce ai nevoie de ea:
absenteismul este adesea o problemă „adormită” care, atunci când este monitorizată, poate oferi o perspectivă excelentă asupra managerilor care cer prea mult de la oamenii lor sau au o problemă de angajament. Există un nivel de absență care este „normal” — toată lumea se îmbolnăvește cândva. Monitorizarea acestei valori se referă la identificarea tiparelor care nu se potrivesc cu ceea ce se așteaptă și înțelegerea a ceea ce cauzează acest comportament anormal.

cum se obține:

1. alegeți un interval de timp.
2. numărați numărul de zile absente în intervalul de timp.
3. calculați numărul de echivalenți cu normă întreagă care lucrează pentru fiecare grup de lucru.
4. împărțiți numărul de zile absente la numărul de Eni.*

*acest lucru vă oferă un scor „normalizat” sau comun care poate fi comparat între grupurile de lucru.

steaguri roșii pentru a acționa:
există doi indicatori clari că comportamentul unui grup de lucru nu este eficient și că sunt necesare investigații suplimentare. Primul este un nivel consistent de absență peste media pentru grupuri de lucru similare. Ratele de absență cresc odată cu vârsta, deci trebuie să verificați dacă un grup este substanțial mai în vârstă decât altul. Dar, în general, modelele de absență ar trebui să fie consecvente între grupurile care lucrează similar cu alcătuiri demografice similare.

al doilea steag roșu este o creștere a absenței. Lună la lună sunt susceptibile de a fi fluctuații, cu toate acestea, o tendință în continuă creștere este un indicator al unui grup de lucru care poate fi supra-lucrat sau poate fi decuplat, în căutarea de a părăsi organizația. (Cel mai comun mod de a obține timp pentru un interviu este de a falsifica o zi de boală.)

reunind totul

rolul pe care managerii îl joacă în cadrul organizațiilor tehnologice este crucial pentru producția organizației. De cele mai multe ori, companiile de tehnologie se bazează foarte mult pe cunoștințele și angajamentul personalului lor. Ca persoană cu cea mai apropiată relație cu angajații, managerul joacă un rol esențial în aducerea celor mai buni din echipa lor.

monitorizarea eficacității populației de management este o parte importantă a procesului general de gestionare a productivității și asigurarea succesului organizațional. Cu toate acestea, este și una dintre întrebările mai dificile de răspuns. O rată ridicată de demisie este un semn rău, dar nu este automat că este vina managerului — poate că bonusurile au fost tăiate din acest grup din motive financiare.

ori de câte ori efectuați analiza, este important să utilizați valori pentru a restrânge zonele de focalizare și problemele potențiale. În același timp, amintiți-vă că metrica nu este răspunsul, ci este ghidul către o înțelegere mai profundă a modului în care dinamica umană din organizația dvs. conduce sau împiedică succesul organizațional.

prin monitorizarea și analizarea eficienței managerului, veți fi într-o poziție bună pentru a identifica unde echipa dvs. de management este puternică și unde este necesară o perspectivă suplimentară. Atunci când acest lucru este combinat cu optimizarea recrutării, puteți conduce strategia și rezultate mai bune în afaceri prin oameni talentați și angajați.

vă interesează să aflați mai multe? Continue reading:

• păstrarea managerilor: Noile date dezvăluie impactul People Analytics
• modul în care Uber le-a permis cu succes managerilor de persoane cu People Analytics
• de ce managerii de persoane au nevoie de People Analytics astăzi