cinco métricas de eficácia do Gerente obrigatórias
o segundo de uma série de quatro partes sobre como vincular métricas da força de trabalho a resultados de negócios, este post analisa cinco métricas – chave para a eficácia do gerente que ajudarão sua organização a motivar pessoas talentosas.
como vincular métricas de força de trabalho com resultados de negócios, Parte Dois
na indústria de tecnologia, ameaças competitivas são grandes. Com o aumento exponencial do poder de processamento, a corrida para “ser o primeiro” tornou-se cada vez mais assustadora. Nos bastidores, os concorrentes estão trabalhando continuamente em novos avanços que podem oferecer vantagens de desempenho ou custo.
mas ficar à frente da competição não precisa ser uma tarefa ingrata e cansativa. Existe uma maneira de incentivar seus altos desempenhos a ir acima e além, enquanto os energiza ao mesmo tempo.
medir a eficácia do gerente para impulsionar o engajamento e o desempenho
pessoas altamente motivadas (aquelas que irão gerar mais resultados para o seu negócio) são atraídas para o domínio de novos desafios. Isso pode produzir fluxo, termo cunhado pelo psicólogo Mihály Csíkszentmihályi e definido como ” Estados ideais de consciência, aqueles momentos de pico de absorção total onde o eu desaparece, o tempo voa e todos os aspectos do desempenho passam pelo telhado.Para conseguir isso, seu povo precisa de Forte orientação e desenvolvimento: um alto nível de desafio, mas baixo nível de habilidade, produzirá ansiedade, enquanto um alto nível de desafio e alto nível de habilidade provavelmente produzirá fluxo.Além de programas de aprendizagem e desenvolvimento, você precisa de gerentes que ajudem as pessoas a aprender e possam treiná — las através de projetos extensos-chave para a inovação e ficar à frente da concorrência. A longo prazo, isso não é apenas bom para o engajamento, mas também para a retenção. O velho ditado é verdadeiro: “as pessoas deixam seus chefes, não seus empregos.”E, inversamente, as pessoas tendem a ficar com pessoas que as ajudam a melhorar suas habilidades.
portanto, é importante usar métricas que o ajudarão a responder a perguntas como: quais gerentes mantêm os melhores desempenhos? Quais gerentes criam os melhores funcionários? A partir daí, você pode procurar preparar mais gerentes como eles, conversar com aqueles que precisam de melhorias e garantir que seus melhores gerentes estejam gerenciando suas equipes mais críticas.
Aqui estão cinco deve ter métricas que vai ajudar você a ficar à frente da concorrência, minimizando burnout:
Cinco Deve ter o Gerenciador de Eficácia Métricas Para Ficar à Frente da Concorrência
Métrico #1: Engagement score
Por que você precisa:Os supervisores são o principal elo entre a organização e o funcionário. Eles não são o único fator que influencia o engajamento dos funcionários, no entanto, são fundamentais por causa de sua oportunidade de entender e apoiar o engajamento dos funcionários em um nível individual. A maioria dos processos de pesquisa de engajamento tem uma série específica de perguntas que analisam como os funcionários veem seu supervisor. Entender e usar essa pontuação para construir uma visão completa da eficácia do gerente é importante.
como obtê-lo:
a forma mais comum de gerar esse escore é calculando-se os escores médios de uma série de itens da pesquisa relacionados à relação supervisor.
bandeiras vermelhas para agir:
quando a pontuação de engajamento de um gerente é significativamente menor do que grupos de trabalho semelhantes na organização, isso é uma indicação de que o gerente está ficando aquém. Analisar essa pontuação ao lado de altas taxas de rotatividade ou ausência de desempenho lhe dará uma boa ideia de quão grande é o impacto que o gerente está tendo na equipe. O baixo engajamento associado a altas resignações e/ou altas taxas de ausência significa que é necessária uma ação para melhorar a dinâmica desse grupo de trabalho. Também vale a pena fazer alguma investigação baseada apenas em baixo engajamento, pois este pode ser o primeiro sinal de que as demissões e ausências se seguirão.
métrica #2: taxa de demissão de alto desempenho
por que você precisa:
uma métrica geral de rotatividade — que também incorpora a rotatividade de Funcionários de baixo desempenho-é muito ampla para apoiar decisões de boa qualidade sobre habilidades de gerenciamento. Em vez disso, examine a taxa de demissão de alto desempenho para ver se gerentes ou unidades de trabalho específicas estão perdendo mais alto desempenho do que outros.
como obtê-lo:
- escolha um período de tempo (por exemplo, 12 meses anteriores).
- conte todos os funcionários de alto desempenho que renunciaram.
- Calcule o número médio de Funcionários de alto desempenho.
- divida o número de artistas de alto desempenho que renunciaram pelo número médio de Funcionários de alto desempenho.
bandeiras vermelhas para agir:Sempre que a taxa de demissão de alto desempenho é maior do que a taxa de renúncia geral, sinaliza um problema que precisa ser resolvido. Se você está perdendo alto desempenho mais rapidamente do que sua base geral de funcionários, isso significa que sua qualidade geral de talento está reduzindo, o que provavelmente levará a desafios de produtividade e qualidade algum tempo no futuro.
se as taxas para certos gerentes forem substancialmente mais altas do que outros gerentes, isso é uma indicação de que nem tudo está bem nesse grupo de trabalho. Embora seja simplista demais assumir que o gerente é a única causa, é um indicador de que mais investigações e Insights são necessários.
Métrico #3: Promoções acionada
Por que você precisa:
> Clássico promoção métricas basta olhar quantas pessoas em um grupo recebeu uma promoção. Isso não faz nada para indicar se eles foram ou não promovidos dentro do grupo ou vieram para o grupo de outro lugar. Ao tentar entender se um gerente é bom em desenvolver talentos ou não, você precisa entender quantas pessoas foram promovidas — tanto dentro de sua equipe quanto externamente para outra equipe.
para este fim, olhar para as suas promoções actioned, que calcula o número de pessoas que foram promovidas a partir de um grupo de trabalho específico e dá uma imagem verdadeira da capacidade do gerente para desenvolver a equipe promotable.
ao analisar as promoções acionadas em toda a sua organização, você pode ver de quais unidades de trabalho e gerentes mais pessoas do que a média estão sendo promovidas. Isso indica quais gerentes são mais eficazes no crescimento de talentos.
como obtê-lo:
- escolha um período de tempo.
- identifique todas as pessoas que tiveram uma promoção dentro desse prazo.
- alocar esse evento de promoção para sua unidade de localização / trabalho no início do período de tempo – (de onde foram promovidos, não para onde foram promovidos).
- divida o número de promoções pelo número médio de funcionários no grupo de trabalho para criar uma taxa.
bandeiras vermelhas para agir:
gerentes que consistentemente têm uma taxa de promoções baixa ou zero acionada podem ser porcos de talento. Essas pessoas retêm os membros da equipe para garantir que seus resultados sejam entregues, às custas do funcionário e da organização em geral. Uma taxa baixa em comparação com outras, ou zero, deve ser um motivo para investigar mais e identificar claramente por que esse Gerente não é capaz de construir funcionários que possam progredir na organização.
métrica #4: variação de compensação direta do plano
por que você precisa:
o valor que uma organização gasta com pessoas em serviços profissionais ou empresas de tecnologia varia de 60 a 80 centavos de cada dólar. Mesmo com os melhores controles financeiros em vigor, os gerentes desempenham um papel fundamental no gerenciamento dos aumentos ad-hoc e fora do ciclo para a remuneração base, bem como o uso de remuneração variável ou suplementar para incentivar os funcionários ou cobrir os picos de demanda.
o principal trabalho de um gerente é realizar o trabalho com os recursos fornecidos — sejam eles recursos financeiros ou humanos. Entender o quão próximo os custos de pessoas de uma unidade de trabalho correspondem ao plano fornece informações sobre o quão bem um gerente está se saindo na gestão de recursos.
como obtê-lo:
esta análise requer a capacidade de integrar e alinhar seu trabalho de planejamento e análise. Veja como calcular a variância de compensação direta do plano:
- Alinhe seu planejamento e análise para usar a mesma base para modelar os custos das pessoas (por exemplo, compensação direta para ambos inclui Pagamento base, pagamento variável, pagamento suplementar, etc.).
- publique sua compensação direta planejada para cada unidade de trabalho.
- Calcule sua compensação direta real a partir de dados de pagamento.
- subtraia seus reais do seu plano.
- converta a soma da diferença em uma variância percentual (por exemplo, $10 sobre um plano de $100 custa 10% de variância).
bandeiras vermelhas para agir:
não se deve esperar que os gerentes atinjam constantemente seus alvos de plano com precisão. Esse nível de precisão sugere um foco muito alto nos custos. No entanto, se houver uma variação acima do plano por vários meses, ou se a variação for superior a 2-3%, isso indica a necessidade de fazer uma análise mais detalhada do que está causando a variação (por exemplo, a variação é devido a grandes aumentos na remuneração base devido a novas contratações, ou é devido a altos pagamentos suplementares como resultado do aumento dos volumes de trabalho?). Uma variância nem sempre indica uma situação negativa, mas indica a necessidade de investigação.
métrica #5: dias de ausência por equivalente em tempo integral (FTE)
por que você precisa:O absenteísmo é muitas vezes uma questão” Adormecida ” que, quando monitorada, pode fornecer uma grande visão sobre quais gerentes estão exigindo muito de seu povo ou têm um problema de engajamento. Há um nível de ausência que é “normal” – todo mundo fica doente em algum momento. Monitorar essa métrica é identificar padrões que não se encaixam no que é esperado e entender o que está causando esse comportamento anormal.
como obtê-lo:
- escolha um período de tempo.
- conte o número de dias ausentes durante o período de tempo.
- Calcule o número de equivalentes em tempo integral trabalhando para cada grupo de trabalho.
- divida o número de dias ausentes pelo número de FTEs.*
*isso fornece uma pontuação” normalizada ” ou comum que pode ser comparada entre grupos de trabalho.
bandeiras Vermelhas para agir em:
Existem dois indicadores claros de que o comportamento de um grupo de trabalho não é eficaz e que é necessário mais investigação. O primeiro é um nível consistente de ausência acima da média para grupos de trabalho semelhantes. As taxas de ausência aumentam com a idade, então você precisa verificar se um grupo é substancialmente mais velho que outro. Mas, em geral, os padrões de ausência devem ser consistentes entre os grupos que realizam trabalhos semelhantes com maquiagens demográficas semelhantes.
a segunda bandeira vermelha é um aumento na ausência. Mês a mês é provável que haja flutuações, no entanto, uma tendência de aumento constante é um indicador de um grupo de trabalho que pode estar sobrecarregado ou pode estar desengatado, procurando deixar a organização. (A maneira mais comum de conseguir tempo para uma entrevista é fingir um dia de doença.)
reunir tudo
o papel que os gerentes desempenham nas organizações de tecnologia é crucial para a saída da organização. Na maioria das vezes, as empresas de tecnologia dependem fortemente do conhecimento e do compromisso de sua equipe. Como a pessoa com o relacionamento mais próximo com os funcionários, o gerente desempenha um papel fundamental para destacar o melhor de sua equipe.
o monitoramento da eficácia da população gerencial é uma parte importante do processo geral de gerenciamento da produtividade e garantia do sucesso organizacional. No entanto, é também uma das perguntas mais complicadas para responder. Uma alta taxa de demissão é um mau sinal, mas não é automático que seja culpa do gerente — talvez os bônus tenham sido cortados deste grupo devido a razões financeiras.
sempre que você executa a análise, é importante usar métricas para restringir áreas de foco e possíveis problemas. Ao mesmo tempo, lembre-se de que a métrica não é a resposta, é o guia para uma compreensão mais profunda de como a dinâmica humana em sua organização impulsiona ou atrapalha o sucesso organizacional.Ao monitorar e analisar a eficácia do gerente, você estará em uma boa posição para identificar onde sua equipe de gerenciamento é forte e onde mais informações são necessárias. Quando isso é combinado com a otimização de recrutamento, você pode impulsionar a estratégia e melhores resultados de negócios por meio de pessoas talentosas e engajadas.
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Sobre o autor: Ian Cook
Curioso sobre as diferenças entre gaussiana e distribuição de pareto? Pergunta Ao Ian. Quer saber como é praticar kite ski ao norte do Círculo Polar Ártico? Pergunta Ao Ian. Ele não é apenas um especialista em análise estatística e métricas de RH, ele também é um ávido ciclista, esquiador e corredor. Na Visier, Ian ajuda os clientes a impulsionar a mudança organizacional através da vinculação da análise da força de trabalho aos resultados de negócios. Ele é responsável pela experiência de domínio da força de trabalho dentro das soluções Visier.