pięć kluczowych wskaźników efektywności Menedżera

pięć kluczowych wskaźników efektywności Menedżera

drugi z czteroczęściowej serii dotyczącej łączenia wskaźników siły roboczej z wynikami biznesowymi, w tym poście omówiono pięć kluczowych wskaźników efektywności menedżera, które pomogą Twojej organizacji motywować utalentowanych ludzi.

jak połączyć wskaźniki siły roboczej z wynikami biznesowymi, część druga

w branży technologicznej zagrożenia konkurencyjne są duże. Wraz z wykładniczym wzrostem mocy obliczeniowej wyścig do „bycia pierwszym” staje się coraz bardziej zniechęcający. Za kulisami konkurenci nieustannie pracują nad nowymi postępami, które mogą oferować korzyści wydajnościowe lub kosztowe.

ale wyprzedzanie konkurencji nie musi być niewdzięcznym, wyczerpującym zadaniem. Istnieje sposób, aby zachęcić swoich wysokich wykonawców, aby wykraczali poza siebie, jednocześnie pobudzając ich.

mierzenie efektywności menedżera w celu zwiększenia zaangażowania i wydajności

osoby silnie zmotywowane (ci, którzy będą osiągać najlepsze wyniki dla Twojej firmy) są przyciągane do opanowania nowych wyzwań. To może produkować przepływ, termin ukuty przez psychologa Mihály Csíkszentmihályi i zdefiniowany jako ” optymalne stany świadomości, te szczytowe momenty całkowitej absorpcji, w których jaźń znika, czas leci i wszystkie aspekty wydajności przechodzą przez dach.”

aby to osiągnąć, twoi ludzie potrzebują silnego doradztwa i rozwoju: wysoki poziom wyzwań, ale niski poziom umiejętności, spowoduje niepokój, podczas gdy wysoki poziom wyzwań i wysoki poziom umiejętności prawdopodobnie spowodują przepływ.

oprócz programów nauczania i rozwoju, potrzebujesz menedżerów, którzy pomagają ludziom uczyć się i mogą ich trenować poprzez projekty stretch — klucz do innowacji i wyprzedzania konkurencji. Na dłuższą metę jest to nie tylko dobre dla zaangażowania, ale także dla utrzymania. Stare powiedzenie jest prawdziwe: „ludzie rezygnują ze swoich szefów, a nie z pracy.”I odwrotnie, ludzie mają tendencję do pozostania z ludźmi, którzy pomagają im doskonalić swoje umiejętności.

więc ważne jest, aby użyć wskaźników, które pomogą Ci odpowiedzieć na pytania takie jak: którzy menedżerowie zachowują najwięcej najlepszych wyników? Którzy menedżerowie wyhodują najlepszych pracowników? Od tego momentu możesz zadbać o więcej menedżerów, takich jak oni, prowadzić rozmowy z tymi, którzy potrzebują poprawy, i upewnić się, że najlepsi menedżerowie zarządzają najbardziej krytycznymi zespołami.

Oto pięć obowiązkowych wskaźników, które pomogą Ci wyprzedzić konkurencję-jednocześnie minimalizując wypalenie zawodowe:

pięć obowiązkowych wskaźników efektywności menedżera, aby wyprzedzić konkurencję

Metryka nr 1: wynik zaangażowania

dlaczego tego potrzebujesz:
przełożeni są kluczowym ogniwem łączącym organizację z pracownikiem. Nie są one jedynym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie pracowników, ale mają kluczowe znaczenie ze względu na ich możliwość zrozumienia i wspierania zaangażowania pracowników na poziomie indywidualnym. Większość procesów ankiet zaangażowania ma określoną serię pytań, które patrzą na to, jak pracownicy postrzegają swojego przełożonego. Zrozumienie i wykorzystanie tego wyniku do zbudowania pełnego obrazu efektywności menedżera jest ważne.

jak go zdobyć:
najczęstszym sposobem generowania tego wyniku jest obliczanie średnich wyników dla serii elementów badania związanych z relacją przełożonego.

czerwone flagi do działania:
gdy wskaźnik zaangażowania menedżera jest znacznie niższy niż w podobnych grupach roboczych w organizacji, oznacza to, że menedżer jest niewystarczający. Analizując ten wynik wraz z wysokimi obrotami wykonawców lub wskaźnikami nieobecności, dowiesz się, jak duży wpływ ma menedżer na zespół. Niskie zaangażowanie w połączeniu z wysoką rezygnacją i / lub wysokim wskaźnikiem nieobecności oznacza, że konieczne jest działanie w celu poprawy dynamiki tej grupy roboczej. Warto też przeprowadzić pewne dochodzenie oparte wyłącznie na niskim zaangażowaniu, ponieważ może to być pierwszy znak, że nastąpią dymisje i nieobecności.

Metryka #2: wysoki wskaźnik rezygnacji wykonawcy

dlaczego jest to potrzebne:
ogólny wskaźnik obrotów — który obejmuje również obroty pracowników o słabych wynikach — jest zbyt szeroki, aby wspierać dobrej jakości decyzje dotyczące umiejętności zarządzania. Zamiast tego zbadaj wskaźnik rezygnacji z wysokich wyników, aby sprawdzić, czy konkretni menedżerowie lub jednostki pracy tracą więcej wysokich wyników niż inni.

jak go zdobyć:

1. Wybierz ramy czasowe (np. poprzednie 12 miesięcy).
2. Policz wszystkich wysokowydajnych pracowników, którzy zrezygnowali.
3. Oblicz średnią liczbę pracowników o wysokich wynikach.
4. podziel liczbę wysokich wykonawców, którzy zrezygnowali, przez średnią liczbę wysokich wykonawców.

:
ilekroć wysoki wskaźnik rezygnacji wykonawcy jest większy niż ogólny wskaźnik rezygnacji, sygnalizuje problem, który należy rozwiązać. Jeśli tracisz wysokie wyniki szybciej niż ogólna baza pracowników, oznacza to, że ogólna jakość talentów zmniejsza się, co może prowadzić do problemów związanych z wydajnością i jakością w przyszłości.

jeśli stawki dla niektórych menedżerów są znacznie wyższe niż dla innych menedżerów, oznacza to, że w tej grupie roboczej nie wszystko jest dobrze. Chociaż byłoby zbyt uproszczone założenie, że menedżer jest jedyną przyczyną, jest to wskaźnik, że potrzebne jest dalsze dochodzenie i wgląd.

Metryka #3: promocje

dlaczego jej potrzebujesz:
Klasyczne wskaźniki promocji wystarczy spojrzeć na to, ile osób w grupie otrzymało promocję. To nic nie wskazuje na to, czy byli promowani w grupie, czy też przybyli do grupy z innego miejsca. Próbując zrozumieć, czy menedżer jest dobry w rozwijaniu talentów, musisz zrozumieć, ilu jego ludzi awansowało — zarówno w swoim zespole, jak i zewnętrznie do innego zespołu.

w tym celu spójrz na swoje promocje, które obliczają liczbę osób, które zostały awansowane z określonej grupy roboczej i dają prawdziwy obraz zdolności menedżera do rozwoju promowanej kadry.

patrząc na promocje w całej organizacji, możesz zobaczyć, z których jednostek pracy i menedżerów Promuje się więcej osób niż średnia. Wskazuje to, którzy menedżerowie są bardziej skuteczni w rozwijaniu talentów.

jak go zdobyć:

1. wybrał ramy czasowe.
3. Przydziel to wydarzenie promocyjne do swojej lokalizacji / jednostki pracy na początku ram czasowych- (skąd awansowali, Nie gdzie awansowali).
4. podziel liczbę promocji przez średnią liczbę pracowników w grupie roboczej, aby utworzyć stawkę.

czerwone flagi do działania na:
menedżerowie, którzy konsekwentnie mają niski lub zerowy wskaźnik promocji, mogą być talentami. Ci ludzie powstrzymują członków zespołu, aby upewnić się, że ich wyniki zostaną dostarczone, kosztem pracownika i całej organizacji. Wskaźnik, który jest niski w porównaniu do innych lub zerowy, powinien być powodem do dalszego zbadania i jasnego określenia, dlaczego ten menedżer nie jest w stanie zbudować personelu, który może przejść przez organizację.

Metryka # 4: bezpośrednia wariancja rekompensaty z planu

dlaczego jej potrzebujesz:
kwota, którą organizacja wydaje na ludzi w profesjonalnych firmach usługowych lub technologicznych, waha się od 60 do 80 centów za każdego dolara. Nawet przy najlepszych kontrolach finansowych menedżerowie odgrywają kluczową rolę w zarządzaniu doraźnymi, pozaklasowymi podwyżkami wynagrodzenia podstawowego, a także wykorzystywaniem wynagrodzenia zmiennego lub dodatkowego do motywowania pracowników lub pokrywania szczytów popytu.

podstawowym zadaniem menedżera jest wykonanie pracy z dostarczonymi zasobami-niezależnie od tego, czy są to zasoby finansowe, czy ludzkie. Zrozumienie, jak ściśle koszty pracowników jednostki pracy odpowiadają planowi, zapewnia wgląd w to, jak dobrze radzi sobie menedżer w zarządzaniu zasobami.

jak to zrobić:
ta analiza wymaga możliwości integracji i dostosowania pracy planowania i analizy. Oto jak obliczyć bezpośrednią wariancję rekompensaty z planu:

1. Dostosuj swoje planowanie i analizę, aby wykorzystać tę samą podstawę do modelowania kosztów osób (np. bezpośrednie wynagrodzenie za oba rodzaje obejmuje wynagrodzenie podstawowe, wynagrodzenie zmienne, wynagrodzenie uzupełniające itp.).
2. Opublikuj planowane bezpośrednie wynagrodzenie dla każdej jednostki pracy.
3. Oblicz rzeczywistą bezpośrednią rekompensatę na podstawie danych o wynagrodzeniu.
4. Odejmij swoje fakty z planu.
5. Przelicz sumę różnicy na wariancję procentową(np.

czerwone flagi do działania:
menedżerów nie należy oczekiwać, aby stale osiągać swoje cele planu dokładnie. Ten poziom dokładności sugeruje zbyt duże skupienie się na kosztach. Jeśli jednak istnieje wariancja powyżej planu przez kilka miesięcy lub jeśli wariancja jest wyższa niż 2-3%, oznacza to potrzebę przeprowadzenia bardziej szczegółowej analizy tego, co jest przyczyną wariancji (na przykład, czy wariancja jest spowodowana dużym wzrostem wynagrodzenia podstawowego z powodu nowych pracowników, czy też jest spowodowana wysokimi dodatkowymi wypłatami w wyniku zwiększonej ilości pracy?). Wariancja nie zawsze wskazuje na negatywną sytuację, ale wskazuje na potrzebę dochodzenia.

metryczny #5: dni nieobecności na ekwiwalent pełnego czasu pracy (EPC)

dlaczego go potrzebujesz:
absencja jest często „uśpionym” problemem, który po monitorowaniu może zapewnić świetny wgląd w to, które menedżerowie wymagają zbyt wiele od swoich ludzi lub mają problem z zaangażowaniem. Istnieje poziom nieobecności, który jest „normalny” – każdy czasem choruje. Monitorowanie tej metryki polega na identyfikowaniu wzorców, które nie pasują do tego, co jest oczekiwane i zrozumieniu, co jest przyczyną tego nienormalnego zachowania.

jak go zdobyć:

1. wybrał ramy czasowe.
2. policz liczbę dni nieobecności w danym przedziale czasowym.
3. oblicz liczbę ekwiwalentów pełnego czasu pracy dla każdej grupy roboczej.
4. podziel liczbę dni nieobecności przez liczbę pełnych etatów.*

*daje to „znormalizowany” lub wspólny wynik, który można porównać w różnych grupach roboczych.

czerwone flagi do działania:
istnieją dwa wyraźne wskaźniki, że zachowanie grupy roboczej nie jest skuteczne i że wymagane jest dalsze dochodzenie. Pierwszym z nich jest stały poziom nieobecności Powyżej średniej dla podobnych grup roboczych. Wskaźniki nieobecności rosną wraz z wiekiem, więc musisz sprawdzić, czy jedna grupa jest znacznie starsza od drugiej. Ale ogólnie rzecz biorąc, wzorce nieobecności powinny być spójne w grupach wykonujących podobną pracę z podobnymi makijażami demograficznymi.

druga czerwona flaga to wzrost nieobecności. Z miesiąca na miesiąc mogą występować wahania, jednak stale rosnący trend jest wskaźnikiem grupy roboczej, która może być przepracowana lub może zostać wyłączona, chcąc opuścić organizację. (Najczęstszym sposobem na uzyskanie czasu na rozmowę kwalifikacyjną jest udawanie dnia choroby.)

łączenie tego wszystkiego

rola, jaką odgrywają menedżerowie w organizacjach technologicznych, ma kluczowe znaczenie dla wyników organizacji. Często firmy technologiczne w dużym stopniu polegają na wiedzy i zaangażowaniu swoich pracowników. Jako osoba z najbliższymi relacjami z pracownikami, menedżer odgrywa kluczową rolę w wydobywaniu z zespołu tego, co najlepsze.

monitorowanie efektywności populacji zarządzającej jest ważną częścią całego procesu zarządzania produktywnością i zapewnienia sukcesu organizacyjnego. Jest to jednak również jedno z trudniejszych pytań do odpowiedzi. Wysoki wskaźnik rezygnacji to zły znak, ale nie jest automatyczne, że jest to wina menedżera-może premie zostały wycięte z tej grupy z powodów finansowych.

za każdym razem, gdy wykonujesz analizę, ważne jest, aby użyć wskaźników, aby zawęzić obszary skupienia i potencjalne problemy. Jednocześnie pamiętaj, że metryka nie jest odpowiedzią, jest przewodnikiem w kierunku głębszego zrozumienia, w jaki sposób dynamika człowieka w Twojej organizacji napędza lub utrudnia sukces organizacyjny.

monitorując i analizując efektywność menedżera, będziesz w stanie określić, gdzie twój zespół zarządzający jest silny i gdzie wymagany jest dalszy wgląd. W połączeniu z optymalizacją rekrutacji, dzięki utalentowanym, zaangażowanym ludziom możesz realizować strategię i osiągać lepsze wyniki biznesowe.

chcesz dowiedzieć się więcej? Czytaj dalej:

• menedżerowie zatrzymujący: Nowe dane ujawniają wpływ analizy osób
• W Jaki Sposób Uber skutecznie umożliwił menedżerom ds. osób analizę osób
• dlaczego menedżerowie ds. osób potrzebują dziś analizy osób