より良い営業担当者を募集する9つの戦略
多くのCeoや営業マネージャーは、偉大な営業担当者を見つけることは不可能だと言いますが、いくつかの組織は一貫してそれらを雇う-それは彼らが彼らのために働くために最高の最高のを説得することによって、年々彼らのトップラインの収入を増加させる理由です。
Maskot|Getty Images採用は、あなたの会社を成長させ、新しい収益性のベンチマークをヒットさせるための最も重要な側面です。 市場は競争力があります。
効果的に採用するための十のヒントはここにあります。
インタビュー
誰かの性格があなたの会社に適しているかどうかを尋ねる時間を無駄にしないでください-それはあなたがおそらく最初の数秒で あなたが尋ねるべきである販売員に尋ねるたくさんの潜在的なインタビューの質問があるけれども;ここに考慮するべきちょうど少数はある:
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あなたは通常、仕事ごとに何時間働いていますか？
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あなたの最も大きい販売の成功は何だったか。 どのような顧客を取得し、なぜ販売はとても特別だったのですか？
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購買マネージャーが小さい蹴りと引き換えに非常に大きい販売を与えることを述べたらいかに感じるか。
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あなたが失った販売の機会についての私に言って下さい。 反省すると、あなたは今何を違うことをしますか？
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あなたの過去の位置に反映して(これが新しい大学卒業生でなければ)、あなたの販売マネージャーかCEOが別様にしたことを望む一つの事を共有しなさいか。
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私にあなたがより巧妙な販売員になるために改良したいと思う2つの人格特性を言って下さい。
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あなたは私たちの製品および/またはサービスを愛していますか？
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あなたが情熱的に信じなかったプロダクトやサービスを販売するでしようか。
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販売は得られたか、または固有の技術であることを考えるか。
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あなたはもっと何を楽しんでいますか？ 販売するか、または管理するか。
営業担当者もあなたにインタビューしていることを忘れないでください。 あなたは最高の才能を誘致したいとして、あなた自身と会社のビジョンを販売する必要があります。
どこでも
を募集するのに最適な場所。 募集のために複数の出口を使用してください。 潜在的な販売員の多くがあり、それらはすべて異なった媒体を使用する(社会的な媒体、新聞、仕事市、オンラインリクルーター、等。）機会を見つけるために。 予算を決定し、今後の最高のものを特定するまで、さまざまなチャネルを試してみてください。
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音声とボディランゲージ
候補者と電話でやりとりするのは良いことです。 彼らの声はどうですか？ それは強いですか？ 権威ある？ あまりにもsalesy？ それはあなたの会社のための右の印象ですか？
電話での議論の後、対面で会う物理的なインタビューを設定します。 プロセスの一部として、ボディーランゲージの専門家になり、この販売員に信任、アイ-コンタクトがあるかどうか調査しなさい。 握手-それはしっかりしていますか？ あなたの両親があなたに教えたすべての特性は、この会議で出てくるでしょう。 それは単純に聞こえるが、それは本当に違いを生むん。
謝辞
インタビューは有望だった。 あなたはacandidateが好きで、オファーをしたいと思っています。 しかし、待って：あなたは感謝のメモを受け取りましたか？ 物理的な手紙は最もよいが、電子メールのノートは十分である。
感謝状の失われた芸術は、私たちの仮想時代に消えてしまったが、それらは重要である。
個人的なメモでは、面接から数日以内にメモを受け取っていない限り、潜在的な営業担当者を雇うことはありません。
リクルーターの価値
リクルーターは、適切な候補者を見つけるための時間とエネルギーを節約するという点で貴重なサービスを実行します。 しかし、リクルーターを従事する前に、支払い計画を理解するために報酬条件を確立する必要があります（すなわち。 営業担当者が数週間および/または数ヶ月後にうまくいかない場合はどうなりますか）。 あなたの企業を専門にするリクルーターを見つけなさい–プレーヤーについての詳細を知っていることはあなたの会社のための新しい才能を見つ
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現在の営業担当者と従業員
口の中の言葉は、彼らの会社を販売するための最良の方法です。 幸せな販売員は会社の大きい仕事の環境、積極的な報酬の計画および強い仕事の環境についての他と彼らの物語を共有したいと思う。 必要ではないが、finder1,000-$5,000のファインダーの料金はあなたの会社に新しい才能を持って来る従業員のためのよい刺激である。
準備
“喉が渇く前に井戸を掘る。”
セス-ゴディンの引用は、採用プロセスを議論するときに本当に家にヒットします。
採用は積極的なプロセスであり、応答性の高い解決策ではなく、確かに一度だけのイベントではありません。 それは継続的かつ継続的でなければなりません。
チームに満足しているときでさえ、それらを管理し、開発し、成長させる必要があります。
成功した人々を管理するための秘密は、彼らが本当に自分のキャリアから欲しいものを理解することです。 本物である。 直接でありなさい。 営業担当者（すべての人のように）は、BSを通して見ることができます。 本物のフィードバックは、すべての方向に流れます。
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あなたの採用ROI
あなたの採用投資収益率を理解します。 ビジネスマンとして、私達はすべて頭字語ROIを知っている;但し、募集の見通しからのそれについて考えたあることが。
あなたの採用プログラムにどのくらいのお金を費やしていますか？ どのようにあなたの雇用の多くは、実際に一年、三年、10年以上のために滞在しますか？ どの位時間およびお金新しい販売員を訓練することを使うか。
なぜあなたの会社でインタビューをしている人はあなたを悪い参照に導くのですか？
はい、最初の参照を呼び出しますが、その参照に別の参照を求めます。 そうすれば、より客観的な情報を学ぶことができます。 より良い質問はより良い答えを提供します。 これらの参照から確認したい情報について慎重に考えてください。
そして、あなたがそれらを呼び出すつもりはないのであれば、なぜ標準的な三つの参照を求めるのですか？ 呼び出しを行う-それはあなたのデューデリジェンスとフォローアップについて深刻であることを候補者に証明します（例の99パーセントで、参照はあな
それだけです！ あなたの販売のチームを造り続けると同時にこれらの募集の作戦の1つまたは複数を試みなさい。 がんばろう！