fem must-Have Manager-effektivitetsmålinger

fem must-Have Manager-effektivitetsmålinger

det andet i en firedelt serie om sammenkædning af arbejdsstyrkemålinger til forretningsresultater ser dette indlæg på fem nøglemålinger for manager-effektivitet, der hjælper din organisation med at motivere talentfulde mennesker.

sådan Link arbejdsstyrke målinger med forretningsmæssige resultater, del to

i tech industrien, konkurrencedygtige trusler væven store. Med den eksponentielle stigning i processorkraft er løbet om at “være først” blevet mere og mere skræmmende. Bag kulisserne arbejder konkurrenter løbende på nye fremskridt, der kan tilbyde ydeevne eller omkostningsfordele.

men at holde sig foran konkurrencen behøver ikke være en utaknemmelig, udmattende opgave. Der er en måde at opmuntre dine high performers til at gå ud over, mens du giver dem energi på samme tid.

måling Manager effektivitet til at Drive Engagement og ydeevne

højt motiverede mennesker (dem, der vil drive de fleste resultater for din virksomhed) er tiltrukket af beherskelse af nye udfordringer. Dette kan producere strøm, et udtryk, der er opfundet af psykolog Mih Purly CS Purly og defineret som “optimale bevidsthedstilstande, de højeste øjeblikke af total absorption, hvor selvet forsvinder, tiden flyver, og alle aspekter af ydeevne går gennem taget.”

for at opnå dette har dit Folk brug for stærk vejledning og udvikling: et højt udfordringsniveau, men lavt færdighedsniveau vil producere angst, mens et højt udfordringsniveau og højt færdighedsniveau sandsynligvis vil producere strøm.

bortset fra Lærings — og udviklingsprogrammer har du brug for ledere, der hjælper folk med at lære og kan coache dem gennem stretch-projekter-nøglen til innovation og at være foran konkurrencen. I det lange løb er dette ikke kun godt for engagement, men også for fastholdelse. Det gamle ordsprog er sandt: “folk afslutter deres chefer, ikke deres job.”Og omvendt har folk en tendens til at blive hos mennesker, der hjælper dem med at forbedre deres færdigheder.

så det er vigtigt at bruge metrics, der hjælper dig med at besvare spørgsmål som: hvilke ledere bevarer de mest bedste kunstnere? Hvilke ledere vokser de bedste medarbejdere? Derfra kan du se for at pleje flere ledere som dem, have samtaler med dem, der har brug for forbedring, og sørg for, at dine bedste ledere administrerer dine mest kritiske teams.

her er fem must-have — målinger, der hjælper dig med at holde dig foran konkurrencen-samtidig med at du minimerer udbrændthed:

fem must-have Manager-effektivitetsmålinger for at holde dig foran konkurrencen

metrisk #1: Engagement score

hvorfor skal du brug for det:
vejledere er nøgleforbindelsen mellem organisationen og medarbejderen. De er ikke den eneste faktor, der påvirker medarbejderengagement, men de er afgørende på grund af deres mulighed for at forstå og støtte medarbejderengagement på individuelt niveau. De fleste engagementsundersøgelsesprocesser har en specifik række spørgsmål, der ser på, hvordan medarbejderne ser deres vejleder. Det er vigtigt at forstå og bruge denne score til at opbygge et komplet overblik over lederens effektivitet.

Sådan får du det:
den mest almindelige måde, hvorpå denne score genereres, er ved at beregne gennemsnitsscore for en række undersøgelseselementer relateret til supervisor-forholdet.

røde flag at handle på:
når en leders engagementsscore er markant lavere end tilsvarende arbejdsgrupper i organisationen, er dette en indikation af, at lederen kommer til kort. Analysere denne score sammen med high performer omsætning eller fravær satser vil give dig en god ide om, hvor stor en indvirkning lederen har på holdet. Lavt engagement kombineret med høj fratræden og/eller høj fraværsprocent betyder, at der kræves handling for at forbedre dynamikken i denne arbejdsgruppe. Det er også værd at foretage en undersøgelse, der udelukkende er baseret på lavt engagement, da dette kan være det første tegn på, at fratræden og fravær vil følge.

metrisk #2: høj performer fratræden

hvorfor du har brug for det:
en generel omsætningsmåling — som også inkorporerer omsætningen for dårligt præsterende medarbejdere — er for bred til at understøtte beslutninger af god kvalitet om ledelsesevner. Undersøg i stedet fratrædelsesgraden for high performers for at se, om specifikke ledere eller arbejdsenheder mister flere high performers end andre.

Sådan får du det:

1. vælg en tidsramme (f.eks. tidligere 12 måneder).
2. Tæl alle de højtydende medarbejdere, der trådte tilbage.
3. Beregn det gennemsnitlige antal medarbejdere for højtydende medarbejdere.
4. del antallet af high performers, der trak sig tilbage med det gennemsnitlige antal high performer-medarbejdere.

røde flag til at handle på:
når den høje performer fratræden sats er større end den samlede fratræden sats, det signalerer et problem, der skal løses. Hvis du mister high performers hurtigere end din generelle medarbejderbase, betyder det, at din samlede talentkvalitet reduceres, hvilket sandsynligvis vil føre til produktivitets-og kvalitetsudfordringer et stykke tid i fremtiden.

hvis satserne for visse ledere er væsentligt højere end andre ledere, er dette en indikation af, at alt ikke er godt i den arbejdsgruppe. Selvom det ville være for forenklet at antage, at lederen er den eneste årsag, er det en indikator for, at der er behov for yderligere undersøgelse og indsigt.

metrisk #3: kampagner actioned

hvorfor du har brug for det:
Classic promotion metrics se blot på, hvor mange mennesker i en gruppe der har modtaget en forfremmelse. Dette gør intet for at indikere, om de blev forfremmet inden for gruppen eller kom til gruppen fra et andet sted. Når du prøver at forstå, om en leder er god til at vokse talent eller ej, skal du forstå, hvor mange af deres folk der blev forfremmet — både inden for deres team og eksternt til et andet hold.

til dette formål skal du se på dine kampagner, der er handlet, som beregner antallet af personer, der blev forfremmet fra en bestemt arbejdsgruppe og giver et sandt billede af lederens evne til at udvikle promoverende personale.

ved at se på kampagner, der handles på tværs af din organisation, kan du se, fra hvilke arbejdsenheder og ledere flere mennesker end gennemsnittet fremmes. Dette indikerer, hvilke ledere der er mere effektive til at vokse talent.

Sådan får du det:

1. vælg en tidsramme.
2. Identificer alle de personer, der havde en forfremmelse inden for denne tidsramme.
3. Tildel denne kampagnebegivenhed til deres placering / arbejdsenhed i starten af tidsrammen – (hvor de blev forfremmet fra, ikke hvor de blev forfremmet til).
4. Opdel antallet af kampagner med det gennemsnitlige antal medarbejdere i arbejdsgruppen for at oprette en sats.

røde flag at handle på:
ledere, der konsekvent har en lav eller nul kampagner handles sats kan være talent hogs. Disse mennesker holder teammedlemmer tilbage for at sikre, at deres resultater leveres på bekostning af medarbejderen og organisationen generelt. En sats, der er lav sammenlignet med andre, eller nul, bør være en grund til at undersøge yderligere og tydeligt identificere, hvorfor denne leder ikke er i stand til at opbygge personale, der kan komme videre gennem organisationen.

metrisk #4: direkte kompensationsafvigelse fra plan

hvorfor du har brug for det:
det beløb, som en organisation bruger på mennesker i professionelle tjenester eller teknologiselskaber, spænder fra 60 til 80 cent af hver dollar. Selv med de bedste økonomiske kontroller på plads, ledere spiller en nøglerolle i styringen af ad hoc, off-cycle stigninger til basisløn, samt brugen af variabel eller supplerende løn for at tilskynde medarbejdere eller dække toppe i efterspørgslen.

en leders primære opgave er at få arbejdet udført med de leverede ressourcer — hvad enten det drejer sig om økonomiske ressourcer eller menneskelige ressourcer. At forstå, hvor tæt personaleomkostningerne ved en arbejdsenhed matcher planen, giver indsigt i, hvor godt en leder klarer sig med at forvalte ressourcer.

Sådan får du det:
denne analyse kræver evnen til at integrere og justere dit planlægnings-og analysearbejde. Sådan beregnes den direkte kompensationsvarians fra planen:

1. Juster din planlægning og analyse for at bruge det samme grundlag for modellering af personaleomkostninger (f.eks. direkte kompensation for begge inkluderer basisløn, variabel løn, supplerende løn osv.).
2. offentliggør din planlagte direkte kompensation for hver arbejdsenhed.
3. Beregn din faktiske direkte kompensation fra løndata.
4. træk dine faktiske fra din plan.
5. konverter summen af forskellen til en procentvis varians (f.eks $10 over en $100 plan omkostninger er 10% varians).

røde flag til at handle på:
ledere bør ikke forventes at konstant ramme deres plan mål præcist. Dette niveau af nøjagtighed antyder for højt fokus på omkostninger. Men hvis der er en varians over planen i flere måneder, eller hvis variansen er højere end 2-3%, indikerer det behovet for at foretage en mere detaljeret analyse af, hvad der forårsager variansen (for eksempel skyldes variansen store stigninger i basislønnen på grund af nye ansættelser, eller skyldes det høje supplerende lønudbetalinger som følge af øgede arbejdsmængder?). En varians indikerer ikke altid en negativ situation, men det indikerer behovet for undersøgelse.

metrisk # 5: fraværsdage pr. fuldtidsækvivalent (FTE)

hvorfor du har brug for det:
fravær er ofte et “sovende” problem, der, når det overvåges, kan give stor indsigt i, hvilke ledere der kræver for meget af deres folk eller har et engagementsproblem. Der er et niveau af fravær, som er “normal” — alle bliver syge engang. Overvågning af denne måling handler om at identificere mønstre, der ikke passer til det, der forventes, og forstå, hvad der forårsager denne unormale opførsel.

Sådan får du det:

1. vælg en tidsramme.
2. Tæl antallet af dage fraværende i tidsrammen.
3. Beregn antallet af fuldtidsækvivalenter, der arbejder for hver arbejdsgruppe.
4. del antallet af dage fraværende med antallet af FTE ‘ er.*

*dette giver dig en” normaliseret ” eller fælles score, der kan sammenlignes på tværs af arbejdsgrupper.

røde flag at handle på:
der er to klare indikatorer for, at en arbejdsgruppes adfærd ikke er effektiv, og at yderligere undersøgelse er påkrævet. Den første er et ensartet fraværsniveau over gennemsnittet for lignende arbejdsgrupper. Fraværsprocenten stiger med alderen, så du skal kontrollere, om en gruppe er væsentligt ældre end en anden. Men generelt, fraværsmønstre skal være konsistente på tværs af grupper, der udfører lignende arbejde med lignende demografiske make ups.

det andet røde flag er en stigning i fravær. Måned til måned er der sandsynligvis udsving, imidlertid, en støt stigende tendens er en indikator for en arbejdsgruppe, der kan være overarbejdet eller kan være frakoblet, ønsker at forlade organisationen. (Den mest almindelige måde at få tid til en samtale er at falske en sygdomsdag.)

at bringe det hele sammen

den rolle, som ledere spiller inden for teknologiorganisationer, er afgørende for organisationens output. Oftere end ikke, teknologivirksomheder er stærkt afhængige af deres medarbejders viden og engagement. Som den person med det nærmeste forhold til medarbejderne spiller lederen en central rolle i at få det bedste ud i deres team.

overvågning af effektiviteten af ledelsespopulationen er en vigtig del af den overordnede proces med styring af produktivitet og sikring af organisatorisk succes. Det er dog også et af de vanskeligere spørgsmål at besvare. En høj fratrædelsesgrad er et dårligt tegn, men det er ikke automatisk, at det er managerens skyld — måske blev bonusser skåret fra denne gruppe af økonomiske årsager.

når du udfører analysen, er det vigtigt at bruge metrics til at indsnævre fokusområder og potentielle problemer. Husk samtidig, at metrikken ikke er svaret, det er vejledningen mod en dybere forståelse af, hvordan den menneskelige dynamik i din organisation enten driver eller hindrer organisatorisk succes.

ved at overvåge og analysere ledereffektivitet vil du være i en god position til at identificere, hvor dit ledelsesteam er stærkt, og hvor der kræves yderligere indsigt. Når dette kombineres med rekrutteringsoptimering, kan du drive strategi og bedre forretningsresultater gennem talentfulde, engagerede mennesker.

interesseret i at lære mere? Fortsæt med at læse:

• fastholdelse af ledere: Nye Data afslører virkningen af People Analytics
• hvordan Uber med succes aktiverede deres People Managers med People Analytics
• hvorfor People Managers har brug for People Analytics i dag