Understanding Employees with Bipolar Disorder
Può sembrare una decisione facile per licenziare un dipendente che è dirompente al lavoro, si presenta in ritardo o per niente, e mantiene i colleghi sul bordo per tutto il tempo. È anche una decisione facile per un datore di lavoro fare di tutto per mantenere un dipendente di talento, creativo, appassionato e produttivo. Così come dovrebbero i datori di lavoro gestire i dipendenti che sono sia fastidioso e prezioso?
Questo è il dilemma posto da alcuni dipendenti con disturbo bipolare, una condizione caratterizzata da stati d’animo che vanno da estremamente buono a eccezionalmente cattivo. Gli individui con disturbo bipolare sono a volte incubi disciplinari. Ma i datori di lavoro che hanno una comprensione della condizione sono in una posizione migliore per evitare i problemi e sfruttare i punti di forza che tali dipendenti portano sul posto di lavoro.
Mastering HR Report: Americans with Disabilities Act
Capitalizzare sul talento
Spesso i dipendenti bipolari sono le superstar creative e produttive quando su un alto ma dirompente quando l’umore si sposta al basso, secondo Tom Wootton, leader di un workshop e autore del vantaggio bipolare
“Il dilemma non è che sono difficili da sparare, ma che sono difficili da mantenere”, dice Wootton. “L’unico modo per tenerli è quello di accoglierli.”Non ha una serie di suggerimenti per aiutare i datori di lavoro a gestire i dipendenti bipolari. “Devi essere creativo per ogni persona”, dice.
Ma una cosa è comune tra le persone con disturbo bipolare. “Non puoi stipare una persona bipolare in una scatola”, dice Wootton, ” perché non si adattano.”
Troppo spesso il reparto risorse umane è alla ricerca di un elenco di best practice per ottenere una persona bipolare di conformarsi alle regole e le politiche di un posto di lavoro, Wootton dice. Ma la vera soluzione è capire come soddisfare le esigenze di un prezioso dipendente. “Un dipendente bipolare è una risorsa importante che potrai ospitare o dovresti licenziarli.”
Se il dipendente bipolare è produttivo in ciò che conta ma non produttivo in ciò che il manager vuole, forse è il manager che dovrebbe fare un cambiamento, Wootton dice. Ad esempio, se un dipendente è un produttore di vendite superiore, ma negligente nel ottenere il suo lavoro di ufficio fatto correttamente, l’alloggio può essere quello di avere qualcun altro compilare i moduli.
Gli americani con disabilità Compliance Manual
Dipendenti bipolari e la legge
Questioni legali possono complicare la situazione. L’Americans with Disabilities Act (ADA) entra in gioco poiché il disturbo bipolare è elencato tra le condizioni che si presume siano una disabilità ai sensi della legge. Inoltre, il Family and Medical Leave Act (FMLA) è implicato quando i dipendenti con disturbo bipolare hanno bisogno di tempo libero per trattare o gestire la loro condizione. Problemi di privacy sono anche una preoccupazione dal momento che i datori di lavoro sono obbligati a mantenere riservate le informazioni sanitarie private.
Spesso i datori di lavoro sono all’oscuro del motivo per cui un dipendente altrimenti ideale diventa un problema, dal momento che molti dipendenti bipolari non vengono diagnosticati e coloro che sono consapevoli della loro condizione spesso non lo rivelano per paura di discriminazione.
Ma se un dipendente condivide la diagnosi e cerca un lavoro, un alloggio, a norma dell’ADA, il datore di lavoro è tenuto ad impegnarsi nel processo interattivo per determinare ciò che può aiutare il dipendente a compiere lavoro funzioni essenziali, secondo Susan G. Fentin, un partner con Skoler, Abbott & Presser, P. C. a Springfield, Massachusetts. Ciò non significa che il datore di lavoro deve fare tutto ciò che il dipendente chiede, ma il datore di lavoro ha bisogno di lavorare con il dipendente per trovare una soluzione.
“Non è ragionevole che un dipendente dica: ‘Non posso fare metà del mio lavoro; devi assumere qualcun altro per fare il resto'”, dice Fentin. Ma i datori di lavoro devono essere flessibili sulle funzioni non essenziali.
Il tempo libero può essere una soluzione ragionevole. Pertanto, Fentin dice che i datori di lavoro dovrebbero iniziare a contare il tempo di congedo sotto la FMLA il prima possibile perché è difficile per il datore di lavoro dire che il congedo non è una soluzione ragionevole.
Prima di esplorare gli alloggi, i datori di lavoro dovrebbero assicurarsi che il dipendente abbia diritto alla protezione ai sensi dell’ADA.
“È opportuno che un datore di lavoro ottenga la documentazione da qualcuno che possa fare la diagnosi giusta”, afferma Fentin. Inoltre, il datore di lavoro dovrebbe cercare una guida dal fornitore medico su quali alloggi sono necessari.
Fentin avverte i datori di lavoro di stare attenti alle richieste di disabilità percepite poiché l’ADA proibisce la discriminazione nei confronti dei dipendenti che potrebbero non avere una disabilità come definito dalla legge, ma che sono percepiti come disabili dal loro datore di lavoro. “Potresti avere un dipendente che mostra sintomi . . . ma non puoi diagnosticare e dire che deve essere bipolare”, dice Fentin. “Togli quelle conversazioni dal tuo vocabolario.”
Il passaggio della legge sugli emendamenti ADA ha reso più persone qualificate per la protezione poiché ha rimosso la caratteristica “misure attenuanti” della legge. Sotto il vecchio ADA, Fentin dice, la condizione è stata esaminata mentre l’individuo stava usando misure attenuanti. Quindi un dipendente in cura e senza problemi non sarebbe stato considerato disabile. Secondo la nuova legge, tuttavia, qualcuno che sarebbe sostanzialmente limitato in un’attività di vita importante quando colpito dalla condizione è considerato disabile.
“Il design del nuovo ADA e dei suoi regolamenti finali è appositamente impostato per ridurre al minimo la discussione sul fatto che la persona sia effettivamente disabile”, afferma Fentin. L’enfasi ora è su come accogliere, non sul fatto che la persona è disabile.