forståelse af medarbejdere med Bipolar lidelse
det kan virke som en nem beslutning at fyre en medarbejder, der er forstyrrende på arbejdspladsen, dukker op sent eller slet ikke og holder kolleger på kanten hele tiden. Det er også en nem beslutning for en arbejdsgiver at gå meget langt for at holde fast i en medarbejder, der er talentfuld, kreativ, lidenskabelig og produktiv. Så hvordan skal arbejdsgivere håndtere medarbejdere, der er både besværlige og værdifulde?
det er dilemmaet, som nogle medarbejdere med bipolar lidelse udgør, en tilstand præget af stemninger, der går fra ekstremt godt til usædvanligt dårligt. Personer med bipolar lidelse er undertiden disciplinære mareridt. Men arbejdsgivere, der har forståelse for tilstanden, er i en bedre position til at undgå problemerne og drage fordel af de styrker, som sådanne medarbejdere bringer til arbejdspladsen.
Mastering HR-rapport: Amerikanerne med handicap Act
udnytte talent
ofte bipolære medarbejdere er de kreative, produktive superstjerner, når på en høj, men forstyrrende, når stemningen skifter til lav, ifølge Tom. Måske kommer de ikke på arbejde, måske er de forstyrrende i møder, eller måske overtræder de virksomhedspolitikker — alle juridiske grunde til opsigelse. Men de er også værdifulde.
“dilemmaet er ikke, at de er svære at skyde, men at de er svære at holde,” siger han. “Den eneste måde at holde dem på er at imødekomme dem.”Han har ikke et pat sæt tips til at hjælpe arbejdsgivere med at styre bipolære medarbejdere. “Du skal være kreativ for hver person,” siger han.
men en ting er almindelig blandt mennesker med bipolar lidelse. “Du kan ikke proppe en bipolar person ind i en kasse, “siger han,” fordi de ikke passer.”
alt for ofte leder HR-afdelingen efter en liste over bedste praksis for at få en bipolar person til at overholde reglerne og politikkerne på en arbejdsplads, siger han. Men den virkelige løsning er at finde ud af, hvordan man imødekommer en værdifuld medarbejders behov. “En bipolar medarbejder er enten et stort aktiv, du vil rumme, eller du skal fyre dem.”
hvis den bipolære medarbejder er produktiv i det, der betyder noget, men ikke produktiv i, hvad lederen ønsker, er det måske lederen, der skal foretage en ændring, siger han. For eksempel, hvis en medarbejder er en top salgsproducent, men uagtsom med at få sit papirarbejde udført korrekt, kan boligen være at få en anden til at udfylde formularerne.
amerikanerne med handicap overholdelse Manual
bipolære medarbejdere og loven
juridiske spørgsmål kan komplicere situationen. Amerikanerne med handicap Act (ADA) kommer i spil, da bipolar lidelse er opført blandt de betingelser, der formodes at være et handicap i henhold til loven. Også Family and Medical Leave Act (FMLA) er impliceret, når medarbejdere med bipolar lidelse har brug for fri til at behandle eller styre deres tilstand. Privatlivsproblemer er også et problem, da arbejdsgivere er forpligtet til at holde private sundhedsoplysninger fortrolige.
ofte er arbejdsgivere i mørke om, hvorfor en ellers ideel medarbejder bliver et problem, da mange bipolære medarbejdere går udiagnosticeret, og de, der er opmærksomme på deres tilstand, ofte ikke afslører det af frygt for diskrimination.
men hvis en medarbejder deler diagnosen og søger en jobophold under ADA, er arbejdsgiveren forpligtet til at deltage i den interaktive proces for at bestemme, hvad der kan hjælpe medarbejderen med at udføre et job væsentlige funktioner, ifølge Susan G. Fentin, en partner med Skoler, Abbott & Presser, P. C. i Springfield, Massachusetts. Det betyder ikke, at arbejdsgiveren skal gøre, hvad medarbejderen beder om, men arbejdsgiveren skal arbejde sammen med medarbejderen for at finde en løsning.
“det er ikke rimeligt for en medarbejder at sige,” Jeg kan ikke gøre halvdelen af mit job; du skal ansætte en anden til at gøre resten, ” siger Fentin. Men arbejdsgivere skal være fleksible med hensyn til ikke-væsentlige funktioner.
fritid kan være en rimelig indkvartering. Derfor siger fentin, at arbejdsgivere bør begynde at tælle orlovstid under FMLA så hurtigt som muligt, fordi det er svært for arbejdsgiveren at sige, at Orlov ikke er en rimelig indkvartering.
før du udforsker boliger, skal arbejdsgivere sørge for, at medarbejderen har ret til beskyttelse i henhold til ADA.
“det er passende for en arbejdsgiver at få dokumentation fra en person, der kan stille den rigtige diagnose,” siger Fentin. Arbejdsgiveren bør også søge vejledning fra den medicinske udbyder om, hvilke boliger der er nødvendige.
fentin advarer arbejdsgivere om at være forsigtige med opfattede handicapkrav, da ADA forbyder forskelsbehandling af medarbejdere, der muligvis ikke har et handicap, som det er defineret i loven, men som opfattes at have et handicap af deres arbejdsgiver. “Du har måske en medarbejder, der udviser symptomer . . . men du kan ikke diagnosticere og sige, at hun skal være bipolar,” siger Fentin. “Tag disse samtaler ud af dit ordforråd.”
vedtagelsen af ADA-ændringsloven har fået flere mennesker til at kvalificere sig til beskyttelse, siden den fjernede lovens” formildende foranstaltninger”. Under den gamle ADA, siger Fentin, blev tilstanden set på, mens individet brugte formildende foranstaltninger. Så en medarbejder på medicin og uden problemer ville ikke have været betragtet som handicappet. I henhold til den nye lov, imidlertid, en person, der ville være væsentligt begrænset i en større livsaktivitet, når den påvirkes af tilstanden, betragtes som handicappet.
“designet af den nye ADA og dens endelige regler er med vilje oprettet for at minimere diskussionen om, hvorvidt personen faktisk er handicappet,” siger Fentin. Der lægges nu vægt på, hvordan man kan rumme, ikke om personen er handicappet.