förstå anställda med bipolär sjukdom
det kan verka som ett enkelt beslut att avskeda en anställd som är störande på jobbet, dyker upp sent eller inte alls och håller medarbetare på kanten hela tiden. Det är också ett enkelt beslut för en arbetsgivare att gå mycket långt för att hålla fast vid en anställd som är begåvad, kreativ, passionerad och produktiv. Så hur ska arbetsgivare hantera anställda som är både besvärliga och värdefulla?
det är dilemmaet som vissa anställda med bipolär sjukdom ställer, ett tillstånd som kännetecknas av stämningar som går från extremt bra till exceptionellt dåliga. Personer med bipolär sjukdom är ibland disciplinära mardrömmar. Men arbetsgivare som har en förståelse för tillståndet är i en bättre position för att undvika problemen och dra nytta av de styrkor som sådana anställda tar med på arbetsplatsen.
Mastering HR-rapport: Amerikaner med funktionshinder Act
kapitalisera på talang
ofta bipolära anställda är kreativa, produktiva superstjärnor när på en hög men störande när stämningen skiftar till låg, enligt Tom Wootton, en workshop ledare och författare till den bipolära fördel
”dilemmaet är inte att de är svåra att elda, men att de är svåra att behålla”, säger Wootton. ”Det enda sättet att behålla dem är att rymma dem.”Han har inte en uppsättning tips för att hjälpa arbetsgivare att hantera bipolära anställda. ”Du måste vara kreativ för varje person”, säger han.
men en sak är vanlig bland personer med bipolär sjukdom. ”Du kan inte klämma in en bipolär person i en låda”, säger Wootton, ” för att de inte passar.”
alltför ofta söker HR-avdelningen en lista över bästa praxis för att få en bipolär person att följa reglerna och policyerna på en arbetsplats, säger Wootton. Men den verkliga lösningen är att ta reda på hur man kan tillgodose en värdefull medarbetares behov. ”En bipolär anställd är antingen en stor tillgång du kommer att rymma eller du borde avfyra dem.”
om den bipolära medarbetaren är produktiv i det som är viktigt men inte produktivt i vad chefen vill, kanske det är chefen som ska göra en förändring, säger Wootton. Till exempel, om en anställd är en toppförsäljningsproducent men försumlig för att få sitt pappersarbete gjort ordentligt, kan boendet vara att någon annan fyller i blanketterna.
amerikaner med funktionshinder Compliance Manual
bipolära anställda och lagen
juridiska frågor kan komplicera situationen. Americans with Disabilities Act (ADA) spelar in eftersom bipolär sjukdom är listad bland de villkor som antas vara funktionshinder enligt lagen. Dessutom är Family and Medical Leave Act (FMLA) inblandad när anställda med bipolär sjukdom behöver ledig tid för att behandla eller hantera sitt tillstånd. Integritetsfrågor är också ett problem eftersom arbetsgivare är skyldiga att hålla privat hälsoinformation konfidentiell.
ofta är arbetsgivare i mörkret om varför en annars idealisk anställd blir ett problem, eftersom många bipolära anställda går odiagnostiserade och de som är medvetna om sitt tillstånd ofta inte avslöjar det av rädsla för diskriminering.
men om en anställd delar diagnosen och söker ett jobbboende under ADA, är arbetsgivaren skyldig att delta i den interaktiva processen för att avgöra vad som kan hjälpa arbetstagaren att uppfylla ett jobbs väsentliga funktioner, enligt Susan G. Fentin, en partner med Skoler, Abbott & Presser, PC i Springfield, Massachusetts. Det betyder inte att arbetsgivaren måste göra vad arbetstagaren frågar, men arbetsgivaren behöver arbeta med arbetstagaren för att hitta en lösning.
” det är inte rimligt för en anställd att säga,” Jag kan inte göra hälften av mitt jobb; du måste anställa någon annan för att göra resten”, säger Fentin. Men arbetsgivare behöver vara flexibla när det gäller icke-väsentliga funktioner.
ledighet kan vara ett rimligt boende. Därför säger Fentin att arbetsgivare bör börja räkna ledighet under FMLA så snart som möjligt eftersom det är svårt för arbetsgivaren att säga att ledighet inte är ett rimligt boende.
innan du utforskar boende bör arbetsgivare se till att arbetstagaren har rätt till skydd enligt ADA.
” det är lämpligt för en arbetsgivare att få dokumentation från någon som kan ställa rätt diagnos”, säger Fentin. Arbetsgivaren bör också söka vägledning från den medicinska leverantören om vilka boende som är nödvändiga.
Fentin varnar arbetsgivare för att vara försiktiga med upplevda funktionshinder eftersom ADA förbjuder diskriminering av anställda som kanske inte har funktionshinder som det definieras i lagen men som uppfattas ha funktionshinder av sin arbetsgivare. ”Du kan ha en anställd som uppvisar symtom . . . men du kan inte diagnostisera och säga att hon måste vara bipolär,” säger Fentin. ”Ta dessa samtal ur ditt ordförråd.”
passagen av Ada-ändringslagen har gjort att fler människor kvalificerar sig för skydd eftersom det tog bort lagens ”förmildrande åtgärder”. Under den gamla ADA, säger Fentin, sågs tillståndet medan individen använde mildrande åtgärder. Så en anställd på medicinering och utan problem skulle inte ha ansetts vara funktionshindrad. Enligt den nya lagen anses emellertid någon som skulle vara väsentligt begränsad i en stor livsaktivitet när den påverkas av tillståndet anses vara funktionshindrad.
”utformningen av den nya ADA och dess slutliga regler är avsiktligt inrättad för att minimera diskussionen om personen faktiskt är inaktiverad”, säger Fentin. Tyngdpunkten ligger nu på hur man rymmer, inte på om personen är inaktiverad.