Compreensão Funcionários com Transtorno Bipolar
pode parecer uma decisão fácil para despedir um empregado que é perturbador no trabalho, mostra-se atrasado ou não, e mantém colegas de trabalho no limite o tempo todo. Também é uma decisão fácil para um empregador fazer um grande esforço para segurar um funcionário talentoso, criativo, apaixonado e produtivo. Então, como os empregadores devem lidar com funcionários que são problemáticos e valiosos?
esse é o dilema colocado por alguns funcionários com transtorno bipolar, uma condição caracterizada por humores que vão de extremamente bons a excepcionalmente ruins. Indivíduos com transtorno bipolar às vezes são pesadelos disciplinares. Mas os empregadores que entendem a condição estão em uma posição melhor para evitar os problemas e aproveitar os pontos fortes que esses funcionários trazem para o local de trabalho.
Mastering HR Report: Americans with Disabilities Act
capitalizando o talento
muitas vezes, os funcionários bipolares são as estrelas criativas e produtivas quando estão em alta, mas perturbadoras, quando o clima muda para baixo, de acordo com Tom Wootton, um líder de oficina e autor de The Bipolar Advantage
“o dilema não é que eles são difíceis de disparar, mas que eles são difíceis de manter”, diz Wootton. “A única maneira de mantê-los é acomodá-los.”Ele não tem um conjunto de dicas para ajudar os empregadores a gerenciar funcionários bipolares. “Você tem que ser criativo para cada pessoa”, diz ele.
mas uma coisa é comum entre pessoas com transtorno bipolar. “Você não pode enfiar uma pessoa bipolar em uma caixa”, diz Wootton, ” porque eles não se encaixam.”
muitas vezes, o departamento de RH está procurando uma lista de melhores práticas para fazer com que uma pessoa bipolar se conforme com as regras e políticas de um local de trabalho, diz Wootton. Mas a solução real é descobrir como acomodar as necessidades de um funcionário valioso. “Um funcionário bipolar é um ativo importante que você acomodará ou você deve demiti-lo.”Se o funcionário bipolar é produtivo no que importa, mas não produtivo no que o gerente quer, talvez seja o gerente que deve fazer uma mudança, diz Wootton. Por exemplo, se um funcionário é um dos principais produtores de vendas, mas negligente em fazer sua papelada corretamente, a acomodação pode ser fazer com que outra pessoa preencha os formulários.
manual de Conformidade dos americanos com deficiência
funcionários bipolares e a lei
questões legais podem complicar a situação. A lei dos americanos com deficiência (Ada) entra em jogo, uma vez que o transtorno bipolar está listado entre as condições que se presume serem uma deficiência de acordo com a lei. Além disso, a Lei de licença médica e familiar (FMLA) está implicada quando os funcionários com transtorno bipolar precisam de folga para tratar ou gerenciar sua condição. Questões de Privacidade também são uma preocupação, uma vez que os empregadores são obrigados a manter as informações privadas de saúde confidenciais.Freqüentemente, os empregadores estão no escuro sobre por que um funcionário ideal se torna um problema, já que muitos funcionários bipolares não são diagnosticados e aqueles que estão cientes de sua condição muitas vezes não a divulgam por medo de discriminação.
Mas se um funcionário ações de diagnóstico e busca um trabalho de acomodação sob o ADA, o empregador é obrigado a envolver-se no processo interativo de determinar o que pode ajudar o empregado a cumprir um trabalho essencial funções, de acordo com a Susan G. Fentina, um parceiro com Skoler, Abbott & Presser, P. C., em Springfield, Massachusetts. Isso não significa que o empregador deve fazer o que o empregado pede, mas o empregador precisa trabalhar com o empregado para encontrar uma solução.”Não é razoável para um funcionário dizer:’ Eu não posso fazer metade do meu trabalho; você precisa contratar outra pessoa para fazer o resto'”, diz Fentin. Mas os empregadores precisam ser flexíveis sobre funções não essenciais.
o tempo de folga pode ser uma acomodação razoável. Portanto, Fentin diz que os empregadores devem começar a contar o tempo de licença sob o FMLA o mais rápido possível, porque é difícil para o empregador dizer que a licença não é uma acomodação razoável.
Antes de explorar acomodações, os empregadores devem garantir que o funcionário tenha direito à proteção sob a ADA.
“é apropriado que um empregador obtenha documentação de alguém que possa fazer o diagnóstico correto”, diz Fentin. Além disso, o empregador deve procurar orientação do médico sobre quais acomodações são necessárias.
Fentin adverte os empregadores a ter cuidado com as reivindicações de deficiência percebidas, uma vez que a ADA proíbe a discriminação contra funcionários que podem não ter uma deficiência, como é definido na lei, mas que são percebidos como tendo uma deficiência por seu empregador. “Você pode ter um funcionário exibindo sintomas . . . mas você não pode diagnosticar e dizer que ela deve ser bipolar”, diz Fentin. “Tire essas conversas do seu vocabulário.”
a aprovação da lei de emendas da ADA fez com que mais pessoas se qualificassem para proteção, uma vez que removeu a característica de “medidas mitigadoras” da lei. Sob a antiga ADA, diz Fentin, a condição foi analisada enquanto o indivíduo estava usando medidas atenuantes. Portanto, um funcionário com medicação e sem problemas não teria sido considerado deficiente. De acordo com a nova Lei, no entanto, alguém que seria substancialmente limitado em uma atividade importante da vida quando afetado pela condição é considerado desativado.
“o design da nova ADA e seus regulamentos finais é propositalmente configurado para minimizar a discussão sobre se a pessoa está realmente desativada”, diz Fentin. A ênfase agora está em como acomodar, não em se a pessoa está incapacitada.