10 dicas para criar descrições de cargos altamente eficazes
contratar grandes talentos começa com a atração do talento certo. Aqui, uma descrição de trabalho eficaz, envolvente e inclusiva é fundamental. Com um pouco de esforço inicial, você pode criar a descrição certa do trabalho para trazer uma ampla gama de candidatos altamente talentosos para o seu pipeline — e garantir que você não esteja desligando o talento antes mesmo de se inscrever.
“as melhores descrições de cargos combinam um pouco de marketing, a realidade do papel, as habilidades e competências necessárias e a cultura da organização. Todas essas coisas juntas são fundamentais para apresentar uma função aberta ao mercado”, diz Justin Cerilli, Diretor administrativo de Serviços Financeiros e Tecnologia da Russell Reynolds and Associates, uma empresa de pesquisa executiva e transição de liderança.
além da descrição padrão da função e das habilidades e experiência necessárias, os recrutadores e gerentes de contratação devem colocar ênfase na cultura, missão e valores para evitar fazer uma má contratação. E para garantir que você está atraindo um grupo diversificado de candidatos altamente qualificados, Você também deve se certificar de que suas descrições não alienam mulheres, pessoas de cor, os diferentes abled e a comunidade LGBTQ+.
veja como fazer isso.
obter o título certo
se você está tendo problemas para preencher vagas para esse crítico” rockstar “desenvolvedor, DevOps “ninja” ou marketing digital “guru”, você provavelmente está desligando candidatos com essa mesma linguagem, de acordo com a pesquisa do Indeed.
“sabemos que cargos estranhos podem ser divertidos e indicativos de uma cultura mais descontraída. No entanto, sem um quadro cultural de referência, usá-los em suas listas de empregos pode afetar o quão bem seu anúncio de emprego faz. A maioria das pessoas procura papéis que correspondam às suas habilidades e experiência, e assim, usar termos como ‘ninja’ e ‘rockstar’ em cargos e Descrições pode confundir os candidatos a emprego e impedi-los de se candidatar,”
. A criatividade pode ajudar seu cargo a se destacar, mas não seja tão esotérico que você perca candidatos que estão procurando o mesmo emprego com um nome diferente, diz Russell Reynolds’ Cerilli. Da melhor forma possível, integre a linguagem padrão do setor em seus títulos, diz Colin Day, fundador e CEO da plataforma de solução de software de recrutamento baseada em SaaS iCIMS.
“tenha em mente que sua empresa e o trabalho aberto devem ser encontrados. Para fazer isso, saia da mente e da terminologia interna da sua própria empresa. Se você chamá-lo de” gerente de relacionamento com o cliente”, e eles estão procurando o “gerente de conta” mais comumente usado, você vai perder esses candidatos”, diz ele.
comece com uma visão geral curta e envolvente do trabalho
esta visão geral de uma a quatro frases deve incluir uma descrição da função principal do trabalho, como ele contribui para objetivos maiores da empresa e por que é importante não apenas para a empresa, mas para a sociedade como um todo. Por exemplo, tente responder à pergunta: “como esse papel contribui para melhorar a vida das pessoas ou resolver problemas comerciais ou sociais existentes?”de acordo com um whitepaper do Centro Nacional Para Mulheres & Tecnologia da Informação (NCWIT). Usar linguagem de convite, como ” Venha se juntar a uma equipe criativa de … dedicado a …” é particularmente eficaz, NCWIT diz.
Evite superlativos ou de extrema modificadores
Over-the-top língua, como o “melhor dos melhores”, “fora de série”, “world class” “rockstars,” “ninjas” tende a evitar que os candidatos de aplicação de — em especial de mulheres e minorias sub-representadas, mas também alguns homens, de acordo com NCWIT. Qualquer pessoa que tenha sido socializada para não” tocar seu próprio chifre ” terá menos probabilidade de se categorizar dessa maneira e, portanto, ter menos probabilidade de se aplicar, NCWIT diz.
você também deve evitar o uso de uma linguagem que descreva um foco singular em um conjunto restrito de habilidades, por exemplo, “perfeccionistas” ou aqueles que estão “consertando para sempre.”Novamente, você corre o risco de desativar talentos altamente qualificados que poderiam se destacar na função sem essas características, ou que não se identificam com esses termos.
concentre as responsabilidades no crescimento e desenvolvimento
não apenas liste um monte de tarefas diárias enfadonhas e evite uma longa lista de responsabilidades ou Qualificações, diz NCWIT.
listas como essas são difíceis de absorver, e a minutia geralmente significa pouco até que alguém esteja realmente fazendo o trabalho, de acordo com o NCWIT. Em vez disso, descreva as principais funções de trabalho em cinco a sete marcadores. Você também pode agrupar de duas a três marcadores em categorias maiores, como” habilidades técnicas”,” habilidades de gerenciamento”,” comunicação ” e similares.
você também deve explicar como o trabalho contribuirá para os objetivos de negócios, o potencial de avanço e como as conquistas dos candidatos podem contribuir para isso, diz Cerilli.
“você quer que os candidatos estejam entusiasmados com sua empresa e a transformação que acontece no setor. Comece por incluir um pouco sobre o que a empresa está fazendo dentro do setor maior, como a tecnologia permite isso e como a empresa, o papel e suas habilidades e conhecimentos podem promover seu crescimento e desenvolvimento”, diz ele.
“certifique-se de que a descrição do trabalho também seja emocionante e envolvente”, diz o dia do iCIMS. “Você pode incluir algo como’ estamos antecipando o crescimento além de 20% Este ano ‘ou’ fazer parte de uma equipe que adicionará X número de novas contas.”Você quer atrair candidatos que são orientados para objetivos e ações, então faça com que sua descrição do trabalho reflita isso.”
envolva os funcionários atuais na redação de descrições de cargos
as descrições de Cargos geralmente residem em um arquivo em algum lugar do Departamento de RH, desenterrado apenas quando uma função é desocupada. Essas descrições geralmente permanecem estáticas por anos e não refletem as habilidades atuais, a cultura e as necessidades de experiência. Não só isso, mas a pesquisa mostra que, mesmo quando altamente qualificados, as mulheres são menos propensas do que os homens a se candidatarem a uma função se não tiverem todas as qualificações necessárias. Remover quaisquer critérios que não sejam mais necessários para o trabalho, ou destacar critérios que possam ser aprendidos no trabalho, além de evitar requisitos restritivos para “anos de experiência”, pode ajudar a atrair candidatos mais diversos, de acordo com o NCWIT.
aqui, vale a pena pedir entrada aos funcionários atuais.
“envolver a equipe atual ajudará a ajustar a descrição e ajudará a determinar as habilidades necessárias para se sair bem na função. Saber o que sua equipe precisa e o tipo de candidato que será um ajuste cultural será crucial para o sucesso a longo prazo”, diz John Reed, diretor executivo sênior da Robert Half Technology.Isso também ajudará a descartar itens não negociáveis, como anos de experiência com uma tecnologia específica, que podem dissuadir um candidato, deixando a porta aberta para aqueles que se destacam nessa área, mas podem ter menos anos sob seu cinto, diz ele.
6. Criar urgência para a posição
mesmo se você não está desesperado para preencher uma posição aberta, você quer que os candidatos a sentir um senso de urgência e ser obrigado a aplicar, mesmo que eles estão atualmente felizmente Empregados, diz Reed de Robert Half. Postar datas de início específicas pode ajudar, assim como incluir informações de contato para uma pessoa em vez de um endereço de E-mail Genérico, ele diz.
Cultura, Cultura, Cultura
“a cultura é tudo no recrutamento. Tudo acaba voltando para um candidato se perguntando: ‘vou me encaixar bem e realmente gostar de trabalhar lá?”Portanto, é fundamental que a cultura esteja em toda uma descrição do trabalho”, diz Cerilli, de Russell Reynolds.
aqui, destacar benefícios, vantagens e bônus no local de trabalho pode ajudar, diz Day. Você tem uma academia no local? Comida grátis? Horários flexíveis? Oportunidades de trabalho remoto? Happy hour sextas-feiras? Grite na descrição do trabalho, ele diz.
“o ajuste Cultural é tão importante para os funcionários e empregadores quanto o ajuste técnico e de experiência, se não mais. Uma má contratação custa dinheiro e drena a produtividade; a falta de ajuste cultural e o envolvimento dos funcionários aumentam a rotatividade, então você precisa acertar”, diz ele.
Mas você não pode deixar
; certifique-se de que você está evitando específicas de gênero, pronomes por reformulação para evitá-los. Também certifique-se de Fotos, Gráficos, vídeos ou outros suplementos multimídia incluem uma gama diversificada de pessoas, de preferência que já trabalham para sua organização, diz NCWIT.
Bust vieses em seus anúncios
linguagem tendenciosa de gênero pode ser sutil, mas ainda é prejudicial, diz NCWIT. A linguagem tendenciosa demonstrou impedir que talentos altamente qualificados se candidatem porque inconscientemente reduz seu senso esperado de adaptação, de acordo com NCWIT.
o prejuízo de termos masculinos ou femininos dentro das descrições de cargos está sob maior escrutínio desde
mostrou como palavras aparentemente inócuas sinalizam viés de gênero nos anúncios de emprego, de acordo com Ian Siegel, CEO da plataforma de recrutamento e contratação ZipRecruiter. É lógico, diz Kieran Snyder, CEO e co-fundador da Textio, uma plataforma de aprendizado de máquina que analisa os padrões de linguagem, que se você atingir um grupo mais amplo de candidatos, é muito mais provável que melhore a diversidade de candidatos e acelere o processo de recrutamento e contratação.
“quando você não está excluindo metade do seu potencial pool de candidatos, não limitando-o a um grupo demográfico, as funções são preenchidas muito mais rapidamente. O que vemos ao analisar cerca de 50 milhões de postagens de emprego de nossos clientes é que remover a linguagem de gênero significa que essas vagas são preenchidas, em média, duas semanas mais rápido”, diz Snyder.
E
a partir ñ existe faz a afirmação de que o gênero neutro língua pode ajudar as empresas a atrair maior diversidade de talentos e o preenchimento de vagas mais rápido. “Quando os empregadores escrevem descrições de cargos, o objetivo é que a pessoa com as habilidades e experiência certas leia o anúncio de emprego e se candidate. O que descobrimos foi que muitos empregadores estavam diminuindo suas chances de encontrar o candidato certo e nem perceberam. Quando a linguagem de gênero é removida da equação, as empresas têm uma chance maior de marcar o melhor candidato para o trabalho. Descobrimos que a redação neutra nas listagens de empregos resultou em 42% mais candidatos do que listagens que continham palavras de gênero”, diz Siegel.
fazer isso também não precisa ser difícil ou demorado, diz Siegel. O Journal of Social Psychology tem uma lista
, e fazer mudanças simples pode melhorar os resultados de recrutamento rapidamente, diz ele. NCWIT também oferece
para remover vieses.
the devil’s in the details
assim como os gerentes de contratação julgarão um currículo, os candidatos estão julgando sua empresa nos mínimos detalhes, diz Reed. Certifique-se de verificar a ortografia, fazer uma verificação gramatical e revisar a descrição do seu trabalho. Então, volte e faça de novo.
“além da ortografia e gramática, evite usar muito jargão ou muitos clichês”, diz Reed. “Não deixe de prestar atenção à estética da postagem. Tente colocar todas as informações-chave no início da descrição e use marcadores e listas para que os candidatos possam digitalizar as informações de forma rápida e fácil.”
seja interativo e inovador
os candidatos à procura de emprego passam muito tempo examinando as descrições de cargos; se você adicionar toques criativos ou inovadores, você pode chamar a atenção deles e seu interesse, diz Day.
“ler centenas, até milhares de descrições de cargos é tão tedioso. Você tem a capacidade de aceitar cartas de apresentação de vídeo? Você pode adicionar um local de vídeo com o gerente de contratação ou com colegas em potencial, onde eles explicam o trabalho e por que gostam de trabalhar para a empresa? Este é um grande diferencial, e os candidatos definitivamente percebem”, diz ele.