zrozumienie pracowników z zaburzeniem afektywnym dwubiegunowym
może się wydawać, że łatwą decyzją jest zwolnienie pracownika, który jest uciążliwy w pracy, pojawia się późno lub wcale i cały czas utrzymuje współpracowników na krawędzi. Jest to również łatwa decyzja dla pracodawcy, aby dołożyć wszelkich starań, aby utrzymać pracownika, który jest utalentowany, kreatywny, pełen pasji i produktywny. Jak więc pracodawcy powinni radzić sobie z kłopotliwymi i wartościowymi pracownikami?
taki jest dylemat niektórych pracowników z chorobą afektywną dwubiegunową, chorobą charakteryzującą się nastrojami, które przechodzą od bardzo dobrego do wyjątkowo złego. Osoby z chorobą afektywną dwubiegunową są czasami koszmarami dyscyplinarnymi. Ale pracodawcy, którzy rozumieją tę sytuację, są w lepszej sytuacji, aby uniknąć problemów i wykorzystać mocne strony, które pracownicy przynoszą do miejsca pracy.
opanowanie raportu HR: Amerykanie niepełnosprawni działają
wykorzystując talent
często pracownicy bipolar są kreatywnymi, produktywnymi gwiazdami, gdy są na wysokim, ale destruktywnymi, gdy nastrój zmienia się na niski, według Toma Woottona, lidera warsztatu i autora przewagi bipolarnej
„dylemat nie polega na tym, że trudno je wystrzelić, ale na tym, że trudno je utrzymać” – mówi Wootton. „Jedynym sposobem, aby je zatrzymać, jest ich przystosowanie.”Nie ma zestawu porad, które pomogą pracodawcom zarządzać pracownikami dwubiegunowymi. „Trzeba być kreatywnym dla każdej osoby”
ale jedna rzecz jest powszechna wśród osób z chorobą afektywną dwubiegunową. „Nie możesz wcisnąć osoby dwubiegunowej do pudełka”, mówi Wootton, ” ponieważ nie pasują.”
zbyt często dział HR szuka listy najlepszych praktyk, aby zmusić osobę dwubiegunową do przestrzegania zasad i zasad pracy, mówi Wootton. Ale prawdziwym rozwiązaniem jest znalezienie sposobu na zaspokojenie potrzeb cennego pracownika. „Pracownik dwubiegunowy jest albo głównym atutem, który możesz pomieścić, albo powinieneś go zwolnić.”
jeśli pracownik jest produktywny w tym, co ważne, ale nie produktywny w tym, czego chce menedżer, może to menedżer powinien dokonać zmiany, mówi Wootton. Na przykład, jeśli pracownik jest czołowym producentem sprzedaży, ale zaniedbuje się w prawidłowym wypełnianiu dokumentów, zakwaterowanie może polegać na tym, że ktoś inny wypełni formularze.
Ustawa o niepełnosprawności Amerykanów (Ada) wchodzi w grę, ponieważ choroba afektywna dwubiegunowa jest wymieniona wśród warunków, które są uważane za niepełnosprawność zgodnie z prawem. Ponadto Ustawa o urlopach rodzinnych i medycznych (FMLA) jest zamieszana, gdy pracownicy z chorobą afektywną dwubiegunową potrzebują czasu wolnego, aby leczyć lub zarządzać swoim stanem. Kwestie prywatności są również problemem, ponieważ pracodawcy są zobowiązani do zachowania poufności prywatnych informacji zdrowotnych.
często pracodawcy nie wiedzą, dlaczego idealny pracownik staje się problemem, ponieważ wielu pracowników dwubiegunowych nie diagnozuje się, a ci, którzy są świadomi swojego stanu, często nie ujawniają go z obawy przed dyskryminacją.
ale jeśli pracownik podziela diagnozę i szuka miejsca pracy w ramach ADA, pracodawca jest zobowiązany do zaangażowania się w interaktywny proces w celu ustalenia, co może pomóc pracownikowi w spełnieniu podstawowych funkcji pracy, zgodnie z Susan G. Fentin, partnerką Skoler, Abbott & Presser, P. C. w Springfield, Massachusetts. Nie oznacza to, że pracodawca musi robić to, o co poprosi pracownik, ale pracodawca musi współpracować z pracownikiem, aby znaleźć rozwiązanie.
„to nie jest rozsądne, aby pracownik powiedział:” nie mogę zrobić połowy mojej pracy, musisz zatrudnić kogoś innego do reszty ” – mówi Fentin. Ale pracodawcy muszą być elastyczni w kwestii nieistotnych funkcji.
Czas Wolny może być rozsądnym ułatwieniem. Dlatego Fentin twierdzi, że pracodawcy powinni jak najszybciej zacząć liczyć czas urlopu w ramach FMLA, ponieważ trudno pracodawcy powiedzieć, że urlop nie jest rozsądnym rozwiązaniem.
przed rozpoczęciem pracy pracodawca powinien upewnić się, że pracownik ma prawo do ochrony w ramach ADA.
„pracodawca powinien uzyskać dokumentację od kogoś, kto może postawić właściwą diagnozę” – mówi Fentin. Ponadto pracodawca powinien zasięgnąć porady u dostawcy usług medycznych w zakresie niezbędnych warunków zakwaterowania.
Fentin ostrzega pracodawców, aby uważali na postrzegane roszczenia o niepełnosprawność, ponieważ ADA zabrania dyskryminacji pracowników, którzy mogą nie mieć niepełnosprawności zgodnie z definicją w prawie, ale którzy są postrzegani jako niepełnosprawni przez swojego pracodawcę. „Możesz mieć pracownika wykazującego objawy . . . ale nie można zdiagnozować i powiedzieć, że musi być dwubiegunowa-mówi Fentin. „Wyjmij te rozmowy ze swojego słownictwa.”
uchwalenie ustawy o zmianie ustawy powoduje, że więcej osób kwalifikuje się do ochrony, ponieważ usunęła ona z ustawy cechę „środków łagodzących”. Zgodnie ze starą ADA, fentin mówi, stan został zbadany, gdy jednostka stosowała środki łagodzące. Więc pracownik przyjmujący leki i nie mający problemów nie zostałby uznany za niepełnosprawnego. Zgodnie z nowym prawem, jednak ktoś, kto byłby znacznie ograniczony w głównej działalności życiowej, gdy dotknięty przez warunek jest uważany za niepełnosprawny.
„projekt nowej ADA i jej ostateczne przepisy są celowo ustawione, aby zminimalizować dyskusję o tym, czy dana osoba jest rzeczywiście niepełnosprawna”, mówi Fentin. Teraz nacisk kładzie się na to, jak się przystosować, a nie na to, czy dana osoba jest niepełnosprawna.