begrijpen van werknemers met een bipolaire stoornis
het lijkt misschien een gemakkelijke beslissing om een werknemer te ontslaan die storend is op het werk, laat of helemaal niet opduikt en collega ‘ s voortdurend op scherp houdt. Het is ook een gemakkelijke beslissing voor een werkgever om tot het uiterste te gaan om vast te houden aan een werknemer die getalenteerd, creatief, gepassioneerd en productief is. Dus hoe moeten werkgevers omgaan met werknemers die zowel lastig en waardevol zijn?
dat is het dilemma dat wordt gesteld door sommige werknemers met een bipolaire stoornis, een aandoening die wordt gekenmerkt door stemmingen die van extreem goed naar uitzonderlijk slecht gaan. Mensen met een bipolaire stoornis zijn soms disciplinaire nachtmerries. Maar werkgevers die een begrip van de voorwaarde hebben zijn in een betere positie om de problemen te vermijden en te profiteren van de sterke punten die dergelijke werknemers naar de werkplek brengen.
Mastering HR melden: Amerikanen met een handicap Act
profiteren van talent
vaak bipolaire werknemers zijn de creatieve, productieve supersterren wanneer ze op een high, maar storend wanneer de stemming verschuift naar laag, volgens Tom Wootton, een workshop leider en auteur van de bipolaire voordeel
” het dilemma is niet dat ze moeilijk te vuren zijn, maar dat ze moeilijk te houden zijn”, zegt Wootton. “De enige manier om ze te houden is om ze onder te brengen.”Hij heeft geen pat set van tips om werkgevers te helpen beheren bipolaire werknemers. “Je moet creatief zijn voor elke persoon”, zegt hij.
maar één ding komt vaak voor bij mensen met een bipolaire stoornis. “Je kunt een bipolair persoon niet in een doos proppen, “zegt Wootton,” omdat ze niet passen.”
de HR-afdeling is te vaak op zoek naar een lijst van beste praktijken om een bipolair persoon te laten voldoen aan de regels en het beleid van een werkplek, zegt Wootton. Maar de echte oplossing is uitzoeken hoe tegemoet te komen aan de behoeften van een waardevolle werknemer. “Een bipolaire werknemer is ofwel een belangrijke troef die u zult huisvesten of je moet ze ontslaan.”
als de bipolaire werknemer productief is in wat belangrijk is, maar niet productief in wat de manager wil, is het misschien de manager die een verandering moet maken, zegt Wootton. Bijvoorbeeld, als een werknemer is een top sales producent, maar nalatig in het krijgen van zijn papierwerk goed gedaan, de accommodatie kan zijn om iemand anders in te vullen in de formulieren.
Amerikanen met een handicap Compliance Manual
bipolaire werknemers en de wet
juridische kwesties kunnen de situatie compliceren. De Americans with Disabilities Act (ADA) komt in het spel, omdat bipolaire stoornis is opgenomen onder de voorwaarden die worden verondersteld om een handicap onder de wet. Ook is de Family and Medical Leave Act (FMLA) betrokken wanneer werknemers met een bipolaire stoornis tijd nodig hebben om hun aandoening te behandelen of te beheren. Privacykwesties zijn ook een punt van zorg, omdat werkgevers verplicht zijn om privé-gezondheidsinformatie vertrouwelijk te houden.Vaak weten werkgevers niet waarom een anders ideale werknemer een probleem wordt, omdat veel bipolaire werknemers niet worden gediagnosticeerd en degenen die op de hoogte zijn van hun toestand deze vaak niet bekendmaken uit angst voor discriminatie.
maar als een werknemer de diagnose deelt en een werkruimte zoekt in het kader van de ADA, is de werkgever verplicht deel te nemen aan het interactieve proces om te bepalen wat de werknemer kan helpen de essentiële functies van een baan te vervullen, volgens Susan G. Fentin, een partner met Skoler, Abbott & Presser, P. C. In Springfield, Massachusetts. Dat betekent niet dat de werkgever moet doen wat de werknemer vraagt, maar de werkgever moet werken met de werknemer om een oplossing te vinden.
” het is niet redelijk voor een werknemer om te zeggen: ‘Ik kan de helft van mijn werk niet doen; je moet iemand anders inhuren om de rest te doen,’ ” zegt Fentin. Maar werkgevers moeten flexibel zijn over niet-essentiële functies.
vrije tijd kan een redelijke oplossing zijn. Daarom, Fentin zegt werkgevers moeten beginnen met het tellen van de vrije tijd onder de FMLA zo snel mogelijk, omdat het moeilijk voor de werkgever om te zeggen verlof is niet een redelijke accommodatie.
alvorens accommodaties te verkennen, moeten werkgevers ervoor zorgen dat de werknemer recht heeft op bescherming in het kader van de ADA.
“het is passend voor een werkgever om documentatie te krijgen van iemand die de juiste diagnose kan stellen,” zegt Fentin. Ook moet de werkgever advies inwinnen bij de medische zorgverlener over welke accommodaties nodig zijn.Fentin waarschuwt werkgevers om voorzichtig te zijn met vermeende handicaps, aangezien de ADA discriminatie verbiedt van werknemers die geen handicap hebben zoals gedefinieerd in de wet, maar die door hun werkgever als gehandicapt worden beschouwd. “Je hebt misschien een werknemer die symptomen vertoont . . . maar je kunt niet diagnosticeren en zeggen dat ze bipolair moet zijn,” zegt Fentin. “Haal die gesprekken uit je vocabulaire.”
de goedkeuring van de ADA Amendments Act heeft ervoor gezorgd dat meer mensen in aanmerking komen voor bescherming, omdat het “verzachtende maatregelen” kenmerk van de wet is verwijderd. Onder de oude ADA, Fentin zegt, de voorwaarde werd bekeken terwijl het individu werd met behulp van verzachtende maatregelen. Dus een werknemer die medicijnen gebruikt en geen problemen heeft, zou niet als gehandicapt zijn beschouwd. Onder de nieuwe wet, echter, iemand die aanzienlijk zou worden beperkt in een belangrijke levensactiviteit wanneer beïnvloed door de aandoening wordt beschouwd als uitgeschakeld.
“het ontwerp van de nieuwe ADA en zijn definitieve regelgeving is doelbewust opgezet om de discussie over de vraag of de persoon daadwerkelijk is uitgeschakeld te minimaliseren,” zegt Fentin. De nadruk ligt nu op de manier waarop tegemoet te komen, niet op de vraag of de persoon gehandicapt is.