10 tips voor het opstellen van zeer effectieve functiebeschrijvingen
het inhuren van groot talent begint met het aantrekken van het juiste talent. Hier is een effectieve, boeiende en inclusieve functieomschrijving van cruciaal belang. Met een beetje vooraf inspanning, kunt u ambachtelijke precies de juiste functieomschrijving om een breed scala van zeer getalenteerde kandidaten in uw pijplijn — en ervoor zorgen dat u niet uit te schakelen talent voordat ze zelfs solliciteren.
” de beste functieomschrijvingen combineren een beetje marketing, de realiteit van de rol, de nodige vaardigheden en competenties en de cultuur van de organisatie. Al deze dingen samen vormen de sleutel tot het presenteren van een open rol voor de markt”, zegt Justin Cerilli, managing director of financial services and technology bij Russell Reynolds and Associates, een executive search and leadership transition firm.
naast de standaard rolbeschrijving en vaardigheden en ervaring die vereist zijn, moeten recruiters en personeelsmanagers de nadruk leggen op cultuur, missie en waarden om een slechte aanstelling te voorkomen. En om er zeker van te zijn dat u een gevarieerde pool van hooggekwalificeerde sollicitanten aantrekt, moet u er ook voor zorgen dat uw beschrijvingen vrouwen, gekleurde mensen, mensen met verschillende vaardigheden en de LGBTQ+ – gemeenschap niet vervreemden.
hier is hoe het te doen.
Get the job title right
als je problemen hebt met het invullen van vacatures voor die kritische “rockstar” Ontwikkelaar, DevOps “ninja” of digital marketing “guru, sla je waarschijnlijk kandidaten met die taal af, volgens onderzoek van Indeed.
” we weten dat vreemde functietitels leuk kunnen zijn en wijzen op een meer relaxte cultuur. Echter, zonder een cultureel referentiekader, het gebruik van hen in uw vacatures kan invloed hebben op hoe goed uw vacature posting doet. De meeste mensen zoeken naar rollen die overeenkomen met hun vaardigheden en ervaring, en dus kan het gebruik van termen als ‘ninja’ en ‘rockstar’ in functietitels en beschrijvingen werkzoekenden verwarren en hen afschrikken van het solliciteren,”
.
creativiteit kan helpen uw functietitel op te vallen, maar wees niet zo esoterisch dat u kandidaten mist die op zoek zijn naar dezelfde job onder een andere naam, zegt Cerilli van Russell Reynolds. Integreer zo goed mogelijk de taal van de industriestandaard in uw titels, zegt Colin Day, oprichter en CEO van het op SaaS gebaseerde platform voor recruiting software solution iCIMS.
” Houd er rekening mee dat uw bedrijf en de open baan moeten worden gevonden. Om dat te doen, stap uit de geest van uw eigen bedrijf en interne terminologie. Als je het ‘client relationship manager’ noemt, en ze zijn op zoek naar de meer gebruikte ‘account manager’, zul je die kandidaten missen,” zegt hij.
begin met een kort, boeiend overzicht van de baan
dit overzicht van één tot vier zinnen moet een beschrijving bevatten van de belangrijkste functie van de baan, hoe het bijdraagt aan Grotere bedrijfsdoelstellingen en waarom het niet alleen belangrijk is voor het bedrijf, maar voor de samenleving als geheel. Probeer bijvoorbeeld de vraag te beantwoorden: “Hoe draagt deze rol bij aan het verbeteren van het leven van mensen, of het oplossen van bestaande zakelijke of sociale problemen?”volgens een whitepaper van het National Center for Women & Information Technology (NCWIT). Het gebruik van invitational taal, zoals, “Kom bij een creatief team van … toegewijd aan …” is bijzonder effectief, ncwit zegt.
vermijd superlatieven of extreme modifiers
Over-the — top taal zoals “best of the best,” “off the charts,” “world class,” “rockstars,” “ninjas” heeft de neiging te voorkomen dat kandidaten zich aanmelden-vooral vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheden, maar ook sommige mannen, volgens NCWIT. Iedereen die is gesocialiseerd niet te “toot hun eigen hoorn” zal minder kans om zichzelf te categoriseren op deze manieren en dus minder kans om toe te passen, ncwit zegt.
u moet ook geen taal gebruiken die een enkelvoudige focus beschrijft op een beperkte reeks vaardigheden, bijvoorbeeld “perfectionisten” of degenen die “voor altijd sleutelen”.”Nogmaals, je riskeert het uitschakelen van hoog gekwalificeerd talent dat zou kunnen uitblinken in de rol zonder deze eigenschappen, of dat zich niet identificeren met deze termen.
Focus verantwoordelijkheden op groei en ontwikkeling
maak niet alleen een lijst van saaie dagelijkse taken, en vermijd een lange lijst van verantwoordelijkheden of kwalificaties, zegt NCWIT.
lijsten zoals deze zijn moeilijk op te nemen, en de minutia betekent vaak weinig totdat men het werk daadwerkelijk doet, volgens NCWIT. Beschrijf in plaats daarvan de belangrijkste taakfuncties in vijf tot zeven kogels. Je kunt ook twee tot drie kogels groeperen onder Grotere categorieën, zoals “technische vaardigheden”, “managementvaardigheden”, “communicatie” en dergelijke.
u moet ook uitleggen hoe de baan zal bijdragen aan zakelijke doelstellingen, het potentieel voor vooruitgang, en hoe de prestaties van kandidaten kunnen bijdragen aan dat, zegt Cerilli.
“u wilt dat kandidaten enthousiast zijn over uw bedrijf en de transformatie in de industrie. Begin met een beetje over wat het bedrijf doet binnen de grotere industrie, hoe technologie dat mogelijk maakt, en hoe het bedrijf, de rol en hun vaardigheden en kennis hun groei en ontwikkeling kunnen bevorderen,” zegt hij.
” zorg ervoor dat de functieomschrijving ook spannend en boeiend is,” zegt de dag van iCIMS. “Je zou iets als, ‘we anticiperen groei voorbij 20 procent dit jaar,’ of ‘deel uitmaken van een team dat X aantal nieuwe accounts zal toevoegen.’Je wilt kandidaten aantrekken die doel-en actiegericht zijn, dus laat je taakomschrijving dat weerspiegelen.”
betrek huidige werknemers bij het schrijven van functieomschrijvingen
functieomschrijvingen bevinden zich vaak in een bestand ergens in de HR-afdeling, die alleen worden opgegraven wanneer een functie wordt verlaten. Deze beschrijvingen blijven vaak jarenlang statisch en weerspiegelen niet de huidige vaardigheden, cultuur en ervaringsbehoeften. Niet alleen dat, maar onderzoek toont aan dat zelfs als ze hoog gekwalificeerd zijn, vrouwen minder kans hebben dan mannen om een rol aan te vragen als ze niet over alle vereiste kwalificaties beschikken. Het verwijderen van criteria die niet langer nodig is voor de baan, of het benadrukken van criteria die kunnen worden geleerd op de baan, evenals het vermijden van beperkende eisen voor “jarenlange ervaring,” kan helpen meer diverse kandidaten aan te trekken, volgens NCWIT.
hier is het de moeite waard om de huidige werknemers om input te vragen.
“het betrekken van het huidige team zal helpen bij het fine-tunen van de beschrijving en helpen bij het bepalen van de vaardigheden die nodig zijn om goed te doen in de rol. Weten wat uw team nodig heeft en het type kandidaat dat een culturele fit zal zijn, is cruciaal voor succes op lange termijn”, zegt John Reed, senior executive director van Robert Half Technology.
dit zal ook helpen bij het uitsluiten van niet-verhandelbare items, zoals jarenlange ervaring met een bepaalde technologie, die een aanvrager kunnen afschrikken, waardoor de deur openstaat voor degenen die op dat gebied uitblinken, maar misschien minder jaren onder hun riem hebben, zegt hij.
6. Maak urgentie voor de positie
zelfs als je niet wanhopig bent om een open positie te vullen, wil je dat kandidaten een gevoel van urgentie voelen en gedwongen worden om te solliciteren, zelfs als ze momenteel gelukkig in dienst zijn, zegt Robert Half ‘ s Reed. Het plaatsen van specifieke startdata kan helpen, net als met inbegrip van contactgegevens voor een individuele persoon in plaats van een generieke e-mailadres, zegt hij.
cultuur, cultuur, cultuur
” cultuur is alles bij rekrutering. Alles komt uiteindelijk terug op een kandidaat die zich afvraagt: ‘zal ik een goede pasvorm zijn en echt genieten van het werken daar?’Het is dus van cruciaal belang dat cultuur overal in een functieomschrijving voorkomt’, zegt Cerilli van Russell Reynolds.
hier kan de nadruk op voordelen, voordelen en werkplekpremies helpen, zegt Day. Heeft u een eigen fitnessruimte? Gratis eten? Flexibele schema ‘ s? Werkmogelijkheden op afstand? Happy hour vrijdag? Roep het uit in de functieomschrijving, zegt hij.”Culturele fit is voor zowel werknemers als werkgevers even belangrijk als technische en ervarings fit, zo niet meer. Een slechte huur kost geld en vermindert de productiviteit; een gebrek aan cultuur fit en betrokkenheid van werknemers verhoogt de omzet, dus je moet het goed doen,” zegt hij.
maar u kunt niet toestaan dat
; zorg ervoor dat u geslachtsspecifieke voornaamwoorden vermijdt door ze anders te formuleren om ze te vermijden. Zorg er ook voor dat foto ‘s, afbeeldingen, video’ s of andere multimedia supplementen een divers scala aan mensen bevatten, bij voorkeur die al voor uw organisatie werken, zegt NCWIT.
bust vooroordelen in uw advertenties
geslacht-bevooroordeelde taal kan subtiel zijn, maar het is nog steeds schadelijk, zegt NCWIT. Bevooroordeelde taal is aangetoond dat hoog gekwalificeerd talent af te schrikken van toepassing, omdat het onbewust verlaagt hun verwachte gevoel van passen in, volgens NCWIT.
Het nadeel van het man – of vrouw-scheeftrekken voorwaarden binnen de functiebeschrijvingen onder meer controle sinds
toonde hoe de schijnbaar onschuldige woorden signaal gender bias in de vacatures, volgens Ian Siegel, CEO van het werven en inhuren van platform ZipRecruiter.
het spreekt vanzelf, zegt Kieran Snyder, CEO en medeoprichter van Textio, een machine learning platform dat taalpatronen analyseert, dat als je een groter aantal sollicitanten bereikt, je veel meer kans hebt om de diversiteit van sollicitanten te verbeteren en het wervings-en wervingsproces te versnellen.
” wanneer u niet de helft van uw potentiële sollicitantenpool uitsluit en deze niet beperkt tot één demografische groep, dan vullen de rollen veel sneller. Wat we zien bij het analyseren van ongeveer 50 miljoen vacatures van onze klanten is dat het verwijderen van geslachtstaal betekent dat deze vacatures gemiddeld twee weken sneller worden ingevuld,” zegt Snyder.
en
van ZipRecruiter bevestigen de bewering dat Genderneutrale taal bedrijven kan helpen een meer diverse talentenpool aan te trekken en vacatures sneller in te vullen.
” wanneer werkgevers functiebeschrijvingen schrijven, is het doel dat de persoon met de juiste vaardigheden en ervaring de vacature zal lezen en solliciteren. Wat we ontdekten was dat veel werkgevers hun kansen verminderden om de juiste kandidaat te vinden en het niet eens beseften. Wanneer geslachtstaal uit de vergelijking wordt verwijderd, hebben bedrijven een hogere kans om de beste kandidaat voor de baan te scoren. We vonden dat neutrale formuleringen in vacatures resulteerden in 42 procent meer kandidaten dan lijsten die genderwoorden bevatten, ” zegt Siegel.
dat hoeft ook niet moeilijk of tijdrovend te zijn, zegt Siegel. Het Journal of Social Psychology heeft een
, en het aanbrengen van eenvoudige wijzigingen kan de wervingsresultaten snel verbeteren, zegt hij. NCWIT biedt ook
om vooroordelen te verwijderen.
de duivel zit in de details
net zoals wervingsmanagers een CV beoordelen, beoordelen kandidaten uw bedrijf op de kleinste details, zegt Reed. Zorg ervoor dat je spellingcontrole, doe een grammatica check en proeflezen van uw functieomschrijving. Ga dan terug en doe het opnieuw.
“naast spelling en grammatica, vermijd het gebruik van te veel jargon of te veel clichés,” zegt Reed. “Zorg ervoor dat u aandacht besteden aan de esthetiek van de posting. Probeer alle belangrijke informatie aan het begin van de beschrijving te plaatsen en gebruik kogels en lijsten zodat kandidaten snel en gemakkelijk de informatie kunnen scannen.”
interactieve en innovatieve
kandidaten die op zoek zijn naar een baan besteden veel tijd aan het bekijken van functieomschrijvingen; als je creatieve of innovatieve accenten toevoegt, kun je hun aandacht en hun interesse trekken, zegt Day.Het lezen van honderden, zelfs duizenden functiebeschrijvingen is zo vervelend. Heeft u de mogelijkheid om video sollicitatiebrieven te accepteren? Kunt u een videospot toevoegen met de hiring manager of met potentiële collega ‘ s waar ze de job uitleggen en waarom ze graag voor het bedrijf werken? Dit is een belangrijke onderscheidende factor, en kandidaten nemen er zeker kennis van,” zegt hij.