Forstå Ansatte Med Bipolar Lidelse
DET kan virke som en enkel beslutning om å brenne en ansatt som er forstyrrende på jobben, dukker opp sent eller ikke i det hele tatt, og holder kollegaer på kanten hele tiden. Det er også en enkel beslutning for en arbeidsgiver å gå langt for å holde fast på en ansatt som er talentfull, kreativ, lidenskapelig og produktiv. Så hvordan skal arbeidsgivere håndtere ansatte som er både plagsomme og verdifulle?
det er dilemmaet som stilles av noen ansatte med bipolar lidelse, en tilstand preget av stemninger som går fra ekstremt gode til eksepsjonelt dårlige. Personer med bipolar lidelse er noen ganger disiplinære mareritt. Men arbeidsgivere som har en forståelse av tilstanden er i en bedre posisjon til å unngå problemene og dra nytte av styrken slike ansatte bringe til arbeidsplassen.
Mastering HR-Rapport: Americans with Disabilities Act
Utnytte talent
ofte bipolare ansatte er kreative, produktive superstjerner når du er på en høy, men forstyrrende når stemningen skifter til lav, Ifølge Tom Wootton, en workshop leder og forfatter av Bipolar Advantage
» dilemmaet er ikke at de er vanskelige å brenne, men at De er vanskelige å beholde,» Sier Wootton. «Den eneste måten å holde dem på er å imøtekomme dem .»Han har ikke et pat sett med tips for å hjelpe arbeidsgivere med å håndtere bipolare ansatte. «Du må være kreativ for hver person,» sier han.
men en ting er vanlig blant personer med bipolar lidelse. «Du kan ikke kramme en bipolar person inn i en boks, «Sier Wootton,» fordi de ikke passer.»
FOR OFTE SER HR-avdelingen etter en liste over beste praksis for å få en bipolar person til å overholde reglene og retningslinjene for en arbeidsplass, Sier Wootton. Men den virkelige løsningen er å finne ut hvordan å imøtekomme en verdifull ansattes behov. «En bipolar ansatt er enten en stor ressurs du vil imøtekomme, eller du bør brenne dem.»
hvis den bipolare medarbeider er produktiv i det som betyr noe, men ikke produktiv i hva lederen ønsker, er det kanskje lederen som skal gjøre en endring, Sier Wootton. For eksempel, hvis en ansatt er en topp salgsprodusent, men uaktsom i å få papirarbeidet gjort riktig, kan boligen være å få noen andre til å fylle ut skjemaene.
Amerikanere Med Funksjonshemninger Compliance Manual
Bipolare ansatte og loven
Juridiske spørsmål kan komplisere situasjonen. Americans with Disabilities Act (ADA) kommer inn i bildet siden bipolar lidelse er oppført blant de forhold som antas å være en funksjonshemming under loven. Family And Medical Leave Act (Fmla) er også involvert når ansatte med bipolar lidelse trenger tid til å behandle eller administrere tilstanden deres. Personvernproblemer er også en bekymring siden arbeidsgivere er forpliktet til å holde privat helseinformasjon konfidensiell.
ofte arbeidsgivere er i mørket om hvorfor en ellers ideell ansatt blir et problem, siden mange bipolare ansatte gå udiagnostisert og de som er klar over sin tilstand ofte ikke avsløre det i frykt for diskriminering.
men hvis en ansatt deler diagnosen og søker jobbinnkvartering under ADA, er arbeidsgiveren forpliktet til å engasjere seg i den interaktive prosessen for å avgjøre hva som kan hjelpe den ansatte til å oppfylle en jobbs viktige funksjoner, ifølge Susan G. Fentin, en partner med Skoler, Abbott & Presser ,Pc i Springfield, Massachusetts. Det betyr ikke at arbeidsgiveren må gjøre hva den ansatte spør, men arbeidsgiveren trenger å jobbe med den ansatte for å finne en løsning.
«det er ikke rimelig for en ansatt å si:» jeg kan ikke gjøre halvparten av jobben min; du må ansette noen andre til å gjøre resten, » Sier Fentin. Men arbeidsgivere trenger å være fleksibel om unødvendige funksjoner.
Fridag kan være en rimelig overnatting. Derfor sier fentin at arbeidsgivere bør begynne å telle permisjonstid under FMLA så snart som mulig fordi det er vanskelig for arbeidsgiveren å si at permisjon ikke er en rimelig innkvartering.
før du utforsker overnattingssteder, bør arbeidsgivere sørge for at arbeidstakeren har rett til beskyttelse under ADA.
» det er hensiktsmessig for en arbeidsgiver å få dokumentasjon fra noen som kan gjøre riktig diagnose, » Sier Fentin. Også, arbeidsgiver bør søke veiledning fra medisinsk leverandør på hva overnattingssteder er nødvendig.
Fentin advarer arbeidsgivere om å være forsiktige med oppfattede funksjonshemmingskrav siden ADA forbyr diskriminering av ansatte som kanskje ikke har funksjonshemming som det er definert i loven, men som oppfattes å ha funksjonshemming av arbeidsgiveren. «Du kan ha en ansatt som viser symptomer . . . men du kan ikke diagnostisere og si at hun må være bipolar, » Sier Fentin. «Ta disse samtalene ut av vokabularet ditt.»
passering AV Ada Endringer Loven har gjort flere mennesker kvalifiserer for beskyttelse siden det fjernet «formildende tiltak» funksjon av loven. Under den gamle ADA, Fentin sier, tilstanden ble sett på mens den enkelte var å bruke formildende tiltak. Så en ansatt på medisinering og uten problemer ville ikke blitt ansett som deaktivert. Under den nye loven, derimot, noen som ville være vesentlig begrenset i en stor livsaktivitet når påvirket av tilstanden anses deaktivert.
«utformingen av den nye ADA og dens endelige forskrifter er hensiktsmessig satt opp for å minimere diskusjonen om personen faktisk er deaktivert,» Sier Fentin. Det legges vekt på hvordan man skal imøtekomme, ikke om personen er deaktivert.