10 tips for å lage svært effektive stillingsbeskrivelser
Ansette stort talent starter med å tiltrekke seg riktig talent. Her er en effektiv, engasjerende og inkluderende jobbbeskrivelse nøkkelen. Med litt forhånd innsats, kan du lage akkurat den rette stillingsbeskrivelsen for å bringe et bredt spekter av svært talentfulle kandidater inn i pipeline — og sikre at du ikke slår av talent før de selv gjelder.
» de beste stillingsbeskrivelsene kombinerer litt markedsføring, rollens virkelighet, nødvendige ferdigheter og kompetanse og organisasjonens kultur. Alle de tingene som er satt sammen er nøkkelen til hvordan man presenterer en åpen rolle for markedet, » Sier Justin Cerilli, administrerende direktør for finansielle tjenester og teknologi Hos Russell Reynolds and Associates, et executive search-og leadership transition firm.
i tillegg til standard rollebeskrivelse og ferdigheter og erfaring som kreves, må rekrutterere og ansettelsesledere legge vekt på kultur, oppdrag og verdier for å unngå å gjøre en dårlig ansettelse. Og for å sikre at du tiltrekker deg et mangfoldig utvalg av høyt kvalifiserte søkere, må du også sørge for at beskrivelsene dine ikke fremmedgjør kvinner, farger, de forskjellige og LGBTQ+ – fellesskapet.
Slik gjør du det.
Få jobbtittelen riktig
hvis du har problemer med å fylle ledige stillinger for den kritiske «rockstar» – utvikleren, DevOps «ninja» eller digital markedsføring «guru», slår du sannsynligvis av kandidater med det språket, ifølge Forskning Fra Indeed.
» vi vet at rare jobbtitler kan være morsomme og indikative for en mer avslappet kultur. Men uten en kulturell referanseramme kan det å bruke dem i stillingsannonsene dine påvirke hvor godt stillingsannonsen din gjør det. De fleste søker etter roller som samsvarer med deres ferdigheter og erfaring, og så kan bruk av begreper som ‘ninja’ og ‘rockstar’ i jobbtitler og beskrivelser forvirre jobbsøkere og sette dem av fra å søke,»
.
Kreativitet kan hjelpe jobben din til å skille seg ut, men vær ikke så esoterisk at du går glipp av kandidater som søker etter samme jobb under et annet navn, sier Russell Reynolds ‘ Cerilli. Så godt du kan, integrere bransjestandard språk i titlene dine, sier Colin Day, grunnlegger og ADMINISTRERENDE DIREKTØR i saas-basert rekrutteringsprogramvareløsningsplattform iCIMS.
» Husk at din bedrift og den åpne jobben må bli funnet. For å gjøre det, gå ut av ditt eget selskaps sinn og intern terminologi. Hvis du kaller det «client relationship manager», og de søker etter den mer brukte «account manager», kommer du til å gå glipp av disse kandidatene, sier han.
Start med en kort, engasjerende oversikt over jobben
denne en-til-fire-setningsoversikten bør inneholde en beskrivelse av jobbens hovedfunksjon, hvordan den bidrar til større bedriftsmål og hvorfor det er viktig ikke bare for selskapet, men for samfunnet som helhet. For eksempel, prøv å svare på spørsmålet, » Hvordan bidrar denne rollen til å gjøre folks liv bedre, eller løse eksisterende forretnings-eller sosiale problemer?»Ifølge en whitepaper Fra Nasjonalt Senter For Kvinner & Informasjonsteknologi (NCWIT). Å bruke invitasjonsspråk, som «Kom med et kreativt team av … dedikert til …» er spesielt effektivt, SIER NCWIT.
Unngå superlativer eller ekstreme modifikatorer
Over-the-top språk som «best of the best», «off the charts», «world class», «rockstars», «ninjas» har en tendens til å hindre kandidater fra å søke — spesielt kvinner og underrepresenterte minoriteter, men også noen menn, ifølge NCWIT. Alle som har blitt sosialisert for ikke å «toot sitt eget horn», vil være mindre sannsynlig å kategorisere seg selv på disse måtene og dermed være mindre sannsynlig å søke, SIER NCWIT.
du bør også unngå å bruke språk som beskriver en entall fokus på et smalt sett av evner, for eksempel » perfeksjonister «eller de som er» for alltid mekke.»Igjen risikerer du å slå av høyt kvalifisert talent som kan utmerke seg i rollen uten disse egenskapene, eller som ikke identifiserer seg med disse vilkårene.
Fokus ansvar på vekst og utvikling
ikke bare liste en haug med kjedelige daglige oppgaver, og unngå en lang, punktliste liste over ansvar eller kvalifikasjoner, sier NCWIT.
Lister som disse er vanskelige å absorbere, og minutia betyr ofte lite før man faktisk gjør jobben, ifølge NCWIT. I stedet beskrive viktige jobbfunksjoner i fem til syv kuler. Du kan også gruppere to til tre kuler under større kategorier, for eksempel «Tekniske Ferdigheter»,» Ledelsesevner»,» Kommunikasjon » og lignende.
du bør også forklare hvordan jobben vil bidra til forretningsmål, potensialet for avansement, og hvordan kandidatenes prestasjoner kan bidra til det, sier Cerilli.
«du vil at kandidatene skal være begeistret for din bedrift og transformasjonen som skjer i bransjen. Start med å inkludere litt om hva selskapet gjør i den større bransjen, hvordan teknologien gjør det mulig, og hvordan selskapet, rollen og deres ferdigheter og kunnskap kan fremme deres vekst og utvikling,» sier han.
«Pass på at stillingsbeskrivelsen også er spennende og engasjerende, «sier iCIMS’ Dag. «Du kan inkludere noe som ,»vi forventer vekst utover 20 prosent i år, «eller» Være en del Av et lag som vil legge Til X antall nye kontoer.- Du ønsker å tiltrekke deg kandidater som er mål-og handlingsorienterte, så sørg for at stillingsbeskrivelsen gjenspeiler det.»
Involvere nåværende ansatte i å skrive stillingsbeskrivelser
Stillingsbeskrivelser ofte ligge i en fil et STED I HR-avdelingen, avdekket bare når en rolle er fraflyttet. Disse beskrivelsene forblir ofte statiske i årevis og gjenspeiler ikke dagens ferdigheter, kultur og erfaringsbehov. Ikke bare det, men forskning viser at selv når høyt kvalifiserte, kvinner er mindre sannsynlig enn menn til å søke om en rolle hvis de ikke har alle de nødvendige kvalifikasjoner. Å fjerne kriterier som ikke lenger er nødvendige for jobben, eller fremheve kriterier som kan læres på jobben, samt unngå restriktive krav til «års erfaring», kan bidra til å tiltrekke seg flere forskjellige kandidater, ifølge NCWIT.
Her er det verdt å spørre nåværende ansatte om innspill.
«Å Involvere det nåværende teamet vil bidra til å finjustere beskrivelsen og bidra til å bestemme ferdighetene som er nødvendige for å gjøre det bra i rollen. Å vite hva teamet ditt trenger og hvilken type kandidat som vil være en kulturell passform, vil være avgjørende for langsiktig suksess, » Sier John Reed, senior executive director Of Robert Half Technology.
Dette vil også bidra til å utelukke ikke-omsettelige elementer, som års erfaring med en bestemt teknologi, som kan avskrekke en søker, og dermed la døren stå åpen for de som utmerker seg i dette området, men kan ha færre år under beltet, sier han.
6. Opprett haster for stillingen
Selv om du ikke er desperat etter å fylle en åpen stilling, vil du at kandidatene skal føle en følelse av haster og bli tvunget til å søke, selv om de for tiden er lykkelig ansatt, sier Robert Half ‘ s Reed. Poste bestemte startdatoer kan hjelpe, som vil inkludert kontaktinformasjon for en enkelt person i stedet for en generisk e-postadresse, han sier.
Kultur, kultur, kultur
» Kultur er alt innen rekruttering. Alt til slutt kommer tilbake til en kandidat spør seg selv, ‘ Vil jeg være en god passform og virkelig liker å jobbe der?»Så det er kritisk at kultur er over en stillingsbeskrivelse,» sier Russell Reynolds ‘ Cerilli.
her kan du fremheve fordeler, fordeler og arbeidsplassbonuser, Sier Day. Har du et treningsstudio på stedet? Gratis mat? Fleksible tidsplaner? Eksterne arbeidsmuligheter? Happy hour fredager? Det står i stillingsbeskrivelsen, sier han.
» Kulturell tilpasning er like viktig for både ansatte og arbeidsgivere som teknisk og erfaring passer, om ikke mer. En dårlig ansettelse koster penger og reduserer produktiviteten; mangel på kulturtilpasning og ansattes engasjement øker omsetningen, så du må få det riktig,» sier han.
Men du kan ikke la
; sørg for at du unngår kjønnsspesifikke pronomen ved å omformulere for å unngå dem. Sørg også for at bilder, grafikk, videoer eller andre multimedietilskudd inkluderer et mangfoldig utvalg av mennesker, helst som allerede jobber for organisasjonen din, sier NCWIT.
Bust skjevheter i annonsene
Kjønnsperspektiv kan være subtil, men det er fortsatt skadelig, sier NCWIT. Partisk språk har vist seg å avskrekke høyt kvalifisert talent fra å søke fordi det ubevisst senker deres forventede følelse av å passe inn, ifølge NCWIT.
skaden på mannlige eller kvinnelige skjevheter innen stillingsbeskrivelser har kommet under større kontroll siden
viste hvordan tilsynelatende uskyldige ord signal kjønnsforskjeller i jobbannonser, ifølge Ian Siegel, ADMINISTRERENDE DIREKTØR for rekruttering og ansettelsesplattform ZipRecruiter.
Det står til grunn, Sier Kieran Snyder, ADMINISTRERENDE DIREKTØR og medstifter Av Textio, en maskinlæringsplattform som analyserer språkmønstre, at hvis du når et bredere utvalg av søkere, er du mye mer sannsynlig å forbedre mangfoldet av søkere og øke rekrutterings-og ansettelsesprosessen.
» når du ikke ekskluderer halvparten av din potensielle søkerbasseng, ikke begrenser den til en demografisk, fyller rollene mye raskere. Det vi ser når vi analyserer rundt 50 millioner av våre kunders stillingsannonser, er at fjerning av kjønnsspråk betyr at disse ledige stillingene fylles i gjennomsnitt to uker raskere, » Sier Snyder.
Og
Fra ZipRecruiter støtter påstanden om at kjønnsnøytralt språk kan hjelpe bedrifter med å tiltrekke seg et mer variert talentpool og fylle ledige stillinger raskere.
» når arbeidsgivere skriver stillingsbeskrivelser er målet at personen med riktig kompetanse og erfaring skal lese stillingsannonsen og søke. Det vi fant var at mange arbeidsgivere reduserte sjansene for å finne den rette kandidaten og ikke engang skjønte det. Når kjønnet språk er fjernet fra ligningen, selskaper sitter igjen med en høyere sjanse for å score den beste kandidaten for jobben. Vi fant at nøytral ordlyd i stillingsannonser resulterte i 42 prosent flere søkere enn oppføringer som inneholdt kjønnede ord,» sier Siegel.
Å Gjøre det trenger heller ikke å være vanskelig eller tidkrevende, sier Siegel. Journal Of Social Psychology har en
, og å gjøre enkle endringer kan forbedre rekrutteringsresultatene raskt, sier han. NCWIT tilbyr også
for å fjerne skjevheter.
the devil ‘ s in the details
akkurat som ansette ledere vil dømme en cv, kandidater dømmer firmaet på de minste detaljene, sier Reed. Kontroller at du stavekontroll, gjøre en grammatikk sjekk og korrekturlese stillingsbeskrivelsen. Så gå tilbake og gjør det igjen.
«i tillegg til staving og grammatikk, unngå å bruke for mye sjargong eller for mange cliché,» Sier Reed. «Pass på å være oppmerksom på estetikken til innlegget. Prøv å sette all nøkkelinformasjon i begynnelsen av beskrivelsen og bruk punktmerking og lister slik at kandidatene raskt og enkelt kan skanne informasjonen.»
Få interaktiv og nyskapende
Kandidater på jobbjakten bruker mye tid på å undersøke stillingsbeskrivelser; hvis du legger til kreative eller innovative innslag, kan du fange øyet og deres interesse, sier Day.
» Å Lese hundrevis, til og med tusenvis av stillingsbeskrivelser er så kjedelig. Har du muligheten til å godta video følgebrev? Kan du legge til en video spot med ansette manager eller med potensielle kolleger der de forklarer jobben og hvorfor de elsker å jobbe for selskapet? Dette er en stor differensiator, og kandidater definitivt ta varsel,» sier han.