양극성 장애를 가진 직원을 이해
그것은 직장에서 방해가 직원을 해고하는 쉬운 결정처럼 보일 수 있습니다,늦게 나타나거나 전혀,항상 가장자리에 동료를 유지. 또한 고용주가 재능 있고 창의적이며 열정적이며 생산적인 직원을 붙잡기 위해 많은 노력을 기울이는 것은 쉬운 결정입니다. 그렇다면 고용주는 번거롭고 가치있는 직원을 어떻게 처리해야합니까?
그것은 양극성 장애를 가진 일부 직원들에 의해 제기 된 딜레마이며,매우 좋은 것에서 예외적으로 나쁜 것으로 변하는 기분을 특징으로하는 상태입니다. 양극성 장애를 가진 개인은 때때로 징계 악몽입니다. 그러나 조건의 이해가 있는 고용주는 문제를 기피하,힘을 이용하는 더 나은 위치안에 이다 그런 직원은 작업환경에게 가져온다.
마스터링 인사 보고서: 미국 장애인 법
재능에 활용
종종 바이폴라 직원들은 창조적 인,생산 슈퍼 스타 때 기분이 낮은로 이동하지만 파괴에,톰 우튼에 따르면,워크숍 리더와 바이폴라 우위의 저자
“딜레마는 그들이 발사하기 어렵다는 것이 아니라 유지하기가 어렵다는 것입니다.”라고 우튼은 말합니다. “그들을 유지하는 유일한 방법은 그들을 수용하는 것입니다.”그는 고용주가 양극성 직원을 관리하는 데 도움이되는 팁 세트를 가지고 있지 않습니다. “당신은 각 사람을 위해 창조적이어야합니다.”라고 그는 말합니다.
그러나 양극성 장애가있는 사람들 사이에서 한 가지 공통점이 있습니다. “당신은 상자에 양극성 사람을 벼락 공부 할 수 없습니다,”우튼은 말한다,”그들은 적합하지 않기 때문에.”
너무 자주 인사 부서는 직장 규칙과 정책을 준수하기 위해 양극성 사람을 얻을 수있는 모범 사례의 목록을 찾고,우튼은 말한다. 그러나 실제 솔루션은 가치있는 직원의 요구를 수용하는 방법을 알아내는 것입니다. “양극성 직원은 당신이 수용 할 수있는 주요 자산이거나 당신이 그들을 해고해야합니다.”
바이폴라 직원이 중요한 것은 생산적이지만 관리자가 원하는 것은 생산적이지 않다면,아마도 변화를 만들어야하는 것은 관리자 일 것입니다. 예를 들면,직원이 그의 문서 업무를 제대로 끝내기안에 최고 판매 생산자 그러나 태만하면,설비는 누군가 다른 사람을 안으로 모양을 채운것을 있는것을 이을지도 모른다.
장애인 준수 매뉴얼
바이폴라 직원과 법률
법적 문제로 인해 상황이 복잡해질 수 있습니다. 양극성 장애는 법률의 밑에 무력 이기 위하여 추정되는 조건사이에 목록으로 만들어지기 때문에 무력 행위(에이다)에 미국인은 놀이를 온다. 또한 가족 및 의료 휴가 법은 양극성 장애가있는 직원이 자신의 상태를 치료하거나 관리 할 시간이 필요할 때 연루됩니다. 개인 정보 보호 문제는 고용주가 개인 건강 정보를 기밀로 유지할 의무가 있기 때문에 우려됩니다.
많은 양극성 직원이 진단을받지 못하고 자신의 상태를 알고있는 사람들이 종종 차별에 대한 두려움 때문에 그것을 공개하지 않기 때문에 고용주는 종종 이상적인 직원이 문제가되는 이유에 대해 어둠 속에 있습니다.
그러나 직원이 진단을 공유하고 에이다 아래 작업 숙박 시설을 찾는 경우,고용주는 직원이 작업의 필수 기능을 수행하는 데 도움이 될 수 있는지 결정하기 위해 대화 형 프로세스에 참여해야 할 의무가있다,수잔 지.펜틴,스콜러와 파트너,애보트&프레 서,매사추세츠 주 스프링 필드. 즉,고용주가 직원이 묻는 것은 무엇이든 수행해야한다는 의미는 아니지만 고용주는 해결책을 찾기 위해 직원과 협력해야합니다.
“직원이’나는 내 일의 절반을 할 수 없다. 그러나 고용주는 중요하지 않은 기능에 대해 유연해야합니다.
휴가는 합리적인 편의가 될 수 있습니다. 따라서 펜틴은 고용주가 휴가가 합리적인 편이 아니라고 말하기가 어렵 기 때문에 고용주가 가능한 한 빨리 휴직 시간을 계산해야한다고 말합니다.
숙박 시설을 탐색하기 전에 고용주는 근로자가 보호법에 따라 보호를받을 자격이 있는지 확인해야합니다.
“고용주가 올바른 진단을 내릴 수있는 사람으로부터 문서를 얻는 것이 적절합니다.”라고 펜틴은 말합니다. 또한,고용주는 어떤 숙박 필요한 의료 공급자에서 지침을 추구 한다.
펜틴은 고용주들에게 인식된 장애 청구에 대해 조심하라고 경고하는데,이는 법에서 규정된 바와 같이 장애가 없을 수도 있지만 고용주에 의해 장애가 있는 것으로 인식되는 직원에 대한 차별을 금지하기 때문이다. “당신은 증상을 나타내는 직원이있을 수 있습니다. . . 그러나 진단하고 그녀가 양극성이어야한다고 말할 수는 없습니다. “당신의 어휘에서 그 대화를 가져 가라.”
개정 개정법의 통과로 인해 법의”완화 조치”기능이 제거 된 이후 더 많은 사람들이 보호를받을 자격이되었습니다. 올드 에이다에서,펜틴은 말한다,개인이 완화 조치를 사용하는 동안 조건은 바라 보았다. 따라서 약물 치료와 아무런 문제가없는 직원은 장애인으로 간주되지 않았을 것입니다. 새로운 법률의 밑에,그러나,조건에 의해 영향을 받을 때 중요한 생활 활동에서 실질적으로 제한될 누군가는 무능하게 여겨집니다.
“새로운 에이다의 설계와 최종 규정은 그 사람이 실제로 장애인인지에 대한 논의를 최소화하기 위해 의도적으로 설정되었습니다.”라고 펜틴은 말합니다. 강조는 지금 수용하는 방법에,사람이 무능하다는 것을 아닙니다에 있다.