非常に効果的な仕事の説明を作成するための10のヒント
偉大な才能を雇うことは、適切な才能を引き付けることから始まります。 ここでは、効果的で魅力的で包括的な仕事の説明が重要です。 少しの事前の努力で、あなたのパイプラインに非常に才能のある候補者の広い範囲をもたらすためにちょうど右の仕事の記述を作ることができ、彼らが適用される前に才能をオフにしていないことを確認します。
“最高の仕事の説明は、マーケティングの少し、役割の現実、必要なスキルと能力と組織の文化を組み合わせたものです。 これらすべてのことが、市場に開かれた役割を提示するための鍵です”と、エグゼクティブサーチおよびリーダーシップ移行会社であるラッセル-レイノルズ-アンド-アソシエイツの金融サービスおよびテクノロジーのマネージングディレクターであるジャスティン-セリリ氏は述べています。
標準的な役割の説明と必要なスキルと経験に加えて、リクルーターと雇用管理者は、悪い雇用を避けるために、文化、使命、価値に重点を置く必要があ そして、あなたは優秀な応募者の多様なプールを集めていることを確認するために、あなたはまた、あなたの説明は、女性、色の人々、異なる能力とLGBTQ+コミュ
ここでそれを行う方法です。
役職を正しく取得
その重要な”rockstar”開発者、DevOps”ninja”、デジタルマーケティング”guru”の欠員を埋めるのに問題がある場合は、Indeedの調査によると、おそらくその言語で候補者をオフにしている可能性があります。
“私たちは、奇妙な役職が楽しく、よりのんびりとした文化を示すことができることを知っています。 しかし、参照の文化的なフレームなしで、あなたの求人情報でそれらを使用すると、あなたの仕事の投稿がどれだけ影響を与えることができます。 ほとんどの人は自分のスキルや経験に合った役割を検索するので、役職や説明に”忍者”や”ロックスター”のような用語を使用すると、求職者を混乱させ、適,”
。
創造性はあなたの役職を際立たせるのに役立ちますが、別の名前で同じ仕事を探している候補者を逃すほど難解ではありません、とRussell ReynoldsのCerilliは言いま SaaSベースのリクルーティングソフトウェアソリューションプラットフォームiCIMSの創設者兼CEOであるColin Day氏は、業界標準の言語をタイトルに統合することがで
“あなたの会社と開いている仕事を見つけなければならないことに注意してください。 それをするためには、あなた自身の会社の心および内部用語から歩みなさい。 あなたがそれを”クライアント関係マネージャー”と呼び、より一般的に使用される”アカウントマネージャー”を探している場合、あなたはそれらの候補者を逃し
仕事の短い、魅力的な概要から始めます
この一から四文の概要は、仕事の主要な機能の説明を含める必要があります,それは大規模な会社の目標にどのように貢献し、なぜそれが会社だけでなく、社会全体にとって重要である理由. 例えば、”この役割は人々の生活をより良くするためにどのように貢献するのか、既存のビジネスや社会問題を解決するのか、という質問に答えてみてく”女性のための国立センター&情報技術（NCWIT）からのホワイトペーパーによると。 招待言語を使用すると、”…専用の創造的なチームに参加してください…”のようなものは特に効果的です、とNCWITは言います。NCWITによると、
最上級または極端な修飾子を避ける
“best of the best”、”off the charts”、”world class”、”rockstars”、”ninjas”のようなトップレベルの言語は、候補者が応募するのを防ぐ傾向があります-特に女性や過小評価されたマイノリティだけでなく、一部の男性も、NCWITによると。 「自分のホーンを鳴らさないように」社会化されている人は、これらの方法で自分自身を分類する可能性が低くなり、したがって適用する可能性が低くな
また、”完璧主義者”や”永遠にいじっている人”など、狭い能力のセットに単一の焦点を記述する言語を使用することは避けてください。”繰り返しますが、これらの特性なしで役割に秀でることができる、またはこれらの用語で自己識別しない優秀な才能をオフにする危険性があります。
成長と開発に責任を集中
退屈な毎日の仕事の束をリストするだけでなく、責任や資格の長い箇条書きのリストを避けてください、とNCWITは言います。
このようなリストは吸収するのが難しく、NCWITによると、実際に仕事をするまではほとんど意味がないことがよくあります。 代わりに、5〜7の箇条書きで主要な職務機能を説明します。 また、”技術スキル”、”管理スキル”、”コミュニケーション”などの大きなカテゴリの下に二から三箇条書きをグループ化することができます。
また、仕事がビジネス目標、進歩の可能性、そして候補者の成果がそれにどのように貢献できるかを説明する必要があります、とCerilli氏は言います。
“あなたは、候補者があなたの会社と業界で起こっている変革について興奮することを望んでいます。 まず、企業が大規模な業界で何をしているのか、テクノロジーがどのようにそれを可能にしているのか、企業、役割、スキルと知識がどのように成長と発展を促進することができるのかについて少し説明します”と彼は言います。
“仕事の説明もエキサイティングで魅力的であることを確認してください”とiCIMSの日は言います。 「今年は20％を超える成長を期待している」、「X個の新しいアカウントを追加するチームの一員になる」などのようなものを含めることができます。”あなたは目標と行動指向の候補者を誘致したいので、あなたの仕事の説明にそれを反映させてください。”
現在の従業員が職務記述書を書くことを含む
職務記述書は、多くの場合、人事部門のどこかのファイルに存在し、役割が空いたときにのみ発掘され これらの記述は頻繁に幾年もの間静的に残り、現在の技術、文化および経験の必要性を反映しない。 それだけでなく、研究によると、高度な資格を持っていても、必要な資格をすべて持っていない場合、女性は男性よりも役割を申請する可能性が低い NCWITによると、もはや仕事に必要ではない基準を削除したり、仕事で学ぶことができる基準を強調したり、”長年の経験”の制限的な要件を回避したりする
ここでは、現在の従業員に入力を求める価値があります。
“現在のチームを関与させることは、説明を微調整し、役割でうまくやるために必要なスキルを決定するのに役立ちます。 長期的な成功のためには、チームが何を必要とし、どのような候補者が文化的に適しているかを知ることが不可欠です”とロバート-ハーフ-テクノロジーのシニアエグゼクティブ-ディレクターであるジョン-リード氏は述べています。
これはまた、特定の技術での長年の経験のような、申請者を阻止する可能性のある非交渉可能な項目を除外するのに役立ち、それによってその分野に秀でているが、彼らのベルトの下で年が少ないかもしれない人のためにドアを開いたままにしておく、と彼は言う。
6. ポジションの緊急性を作成する
オープンポジションを埋めるために必死ではない場合でも、候補者が現在喜んで採用されている場合でも、緊急性を感じ、応募することを余儀なくされることを望んでいる、とRobert HalfのReed氏は述べています。 特定の開始日を投稿することは、一般的な電子メールアドレスではなく、個々の人の連絡先情報を含むように、助けることができます、と彼は言います。
文化、文化、文化
“文化は募集のすべてです。 すべては最終的に自分自身を求めて候補者に戻ってくる、”私は良いフィット感になり、本当にそこで働くことを楽しむのだろうか？”だから、文化はすべての仕事の説明の上にあることが重要です”とラッセル-レイノルズ氏は言います”Cerilli。
ここでは、利点、特典、職場のボーナスを強調することが役立ちます、とDay氏は言います。 敷地内にジムはありますか？ 無料の食べ物？ 柔軟なスケジュール？ 遠隔仕事の機会か。 ハッピーアワー金曜日？ 仕事の説明でそれを叫ぶ、と彼は言う。
“文化的適合は、技術的適合と経験適合と同じくらい、従業員と雇用者の両方にとって重要です。 悪い雇用はお金を要し、生産性を流出させる;文化適合および従業員の約束の欠乏は転換を高める、従って右のそれを得なければならない”と彼は言う。
しかし、あなたは
;あなたはそれらを避けるために言い換えることによって性別固有の代名詞を避けていることを確認してください。 また、写真、グラフィックス、ビデオ、またはその他のマルチメディアサプリメントは、好ましくはすでにあなたの組織のために働く人々の多様な範囲を含
広告のバストバイアス
ジェンダーに偏った言語は微妙なことがありますが、それでも有害です、とNCWIT氏は言います。 偏った言語は、それが無意識のうちにでフィッティングの彼らの期待感を低下させるため、適用から優秀な才能を阻止するために示されています,NCWIT
は、求人広告におけるジェンダーバイアスを示す一見無害な言葉を示した。
言語パターンを分析する機械学習プラットフォームTextioのCEO兼共同創設者であるKieran Snyder氏は、より広い応募者のプールに到達すると、応募者の多様性を向上させ、採用と採用プロセスをスピードアップする可能性がはるかに高いと述べています。
“あなたが潜在的な応募者プールの半分を除外していないとき、それを一つの人口統計に制限しないと、役割ははるかに迅速に満たされます。 私たちのクライアントの求人の約50万人を分析するときに私たちが見るのは、性別の言語を削除することは、これらの欠員が平均して二週間速く満
と
ZipRecruiterから、ジェンダーニュートラルな言語は、企業がより多様な人材プールを引き付け、欠員をより速く埋めるのに役立
“雇用主が職務内容を書くとき、目標は、適切なスキルと経験を持つ人が職務広告を読んで応募することです。 私達が見つけた何を多くの雇用者が右の候補者を見つけることで彼らのチャンスを下げて、それを実現しなかったことであった。 男女別の言語が方程式から削除されると、企業は仕事のための最良の候補者を得点する可能性が高くなります。 私たちは、求人情報の中立的な言葉dingは、性別の言葉を含むリストよりも42％多くの応募者をもたらしたことを発見しました”とSiegel氏は述べています。
そうすることは、難しいことでも時間がかかることでもない、とSiegel氏は言います。 Journal of Social Psychologyには
があり、簡単な変更を加える NCWITはまた、あなたの求人情報を調整する方法の例{{/url}}{{^url}}あなたの求人情報を調整する方法の例{{/url}}バイアスを削除するために提供しています。
悪魔の詳細
雇用管理者が履歴書を判断するのと同じように、候補者はあなたの会社を最も小さな詳細で判断している、とReed氏は言います。 スペルチェック、文法チェックを行い、あなたの仕事の説明を校正することを確認してください。 その後、戻って、再びそれを行います。
“スペルや文法に加えて、あまりにも多くの専門用語やあまりにも多くの決まり文句を使用しないでください”とReed氏は言います。 “投稿の美しさに注意を払うようにしてください。 試してみて、説明の先頭に重要な情報のすべてを入れて、候補者が迅速かつ簡単に情報をスキャンできるように箇条書きやリストを使用しています。”
インタラクティブで革新的な
就職活動の候補者は、仕事の説明を熟読するのに多くの時間を費やしています; あなたは創造的または革新的なタッチを追加した場合、あなたは彼らの目と彼らの興味をキャッチすることができ、日氏は述べています。
“何百も、何千もの仕事の説明を読むのはとても面倒です。 あなたはビデオカバーレターを受け入れる能力を持っていますか？ あなたは、彼らが仕事を説明し、なぜ彼らは会社のために働くことを愛する雇用マネージャーや潜在的な同僚とビデオスポットを追加することができま これは大きな差別化要因であり、候補者は間違いなく注意を払っています”と彼は言います。