a bipoláris zavarban szenvedő alkalmazottak megértése
könnyű döntésnek tűnhet egy olyan alkalmazott elbocsátása, aki zavaró a munkahelyén, későn jelenik meg vagy egyáltalán nem jelenik meg, és munkatársait folyamatosan szélén tartja. A munkáltató számára is könnyű döntés, hogy nagy erőfeszítéseket tegyen egy tehetséges, kreatív, szenvedélyes és produktív alkalmazottra. Tehát hogyan kell kezelniük a munkaadóknak azokat a munkavállalókat, akik egyszerre zavaróak és értékesek?
ez a dilemma, amelyet néhány bipoláris zavarban szenvedő alkalmazott jelent, egy olyan állapot, amelyet olyan hangulatok jellemeznek, amelyek a rendkívül jótól a kivételesen rosszig terjednek. A bipoláris zavarban szenvedő egyének néha fegyelmi rémálmok. De azok a munkáltatók, akik megértik az állapotot, jobb helyzetben vannak ahhoz, hogy elkerüljék a problémákat, és kihasználják az ilyen alkalmazottak erősségeit a munkahelyen.
Mastering HR jelentés: American with Disabilities Act
a tehetség kihasználása
gyakran a bipoláris alkalmazottak a kreatív, produktív szupersztárok, amikor magas, de zavaró, amikor a hangulat alacsonyra változik, Tom Wootton, a műhely vezetője és a bipoláris előny
“a dilemma nem az, hogy nehéz lőni őket, hanem az, hogy nehéz megtartani őket” – mondja Wootton. “Az egyetlen módja annak, hogy megtartsuk őket, az, hogy befogadjuk őket.”Nincs olyan tippje, amely segítene a munkaadóknak a bipoláris alkalmazottak kezelésében. “Minden ember számára kreatívnak kell lennie” – mondja.
de egy dolog gyakori a bipoláris zavarban szenvedők körében. “Nem lehet egy bipoláris személyt egy dobozba csomagolni” – mondja Wootton -, mert nem illenek bele.”
túl gyakran a HR osztály keresi a legjobb gyakorlatok listáját, hogy a bipoláris személy megfeleljen a munkahelyi szabályoknak és politikáknak, mondja Wootton. De az igazi megoldás az, hogy kitaláljuk, hogyan lehet kielégíteni egy értékes alkalmazott igényeit. “A bipoláris alkalmazott vagy jelentős eszköz, amelyet befogad, vagy el kell bocsátania őket.”
ha a bipoláris alkalmazott produktív abban, ami számít, de nem produktív abban, amit a menedzser akar, akkor talán a menedzsernek kell változtatnia, mondja Wootton. Például, ha egy alkalmazott a legjobb értékesítési termelő, de gondatlan a papírmunka megfelelő elvégzésében, a szállás lehet, hogy valaki más tölti ki az űrlapokat.
American with Disabilities Compliance Manual
bipoláris alkalmazottak és a törvény
jogi kérdések bonyolíthatják a helyzetet. A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (Ada) játszik szerepet, mivel a bipoláris zavar szerepel azon feltételek között, amelyeket a törvény szerint fogyatékosságnak vélnek. A Family and Medical Leave Act (FMLA) szintén érintett, amikor a bipoláris zavarban szenvedő alkalmazottaknak időre van szükségük állapotuk kezelésére vagy kezelésére. Az adatvédelmi kérdések szintén aggodalomra adnak okot, mivel a munkáltatók kötelesek bizalmasan kezelni a magán egészségügyi információkat.
a munkáltatók gyakran nem tudják, miért válik problémává az egyébként ideális alkalmazott, mivel sok bipoláris alkalmazott diagnosztizálatlan marad, és azok, akik tisztában vannak állapotukkal, gyakran nem teszik közzé a diszkriminációtól való félelem miatt.
de ha egy alkalmazott megosztja a diagnózist, és az ADA alapján munkát keres, a munkáltató köteles részt venni az interaktív folyamatban annak meghatározása érdekében, hogy mi segíthet a munkavállalónak a munka alapvető funkcióinak teljesítésében, Susan G. Fentin, a skoler partnere, Abbott & Presser, P. C. Springfield, Massachusetts. Ez nem azt jelenti, hogy a munkáltatónak mindent meg kell tennie, amit a munkavállaló kér, de a munkáltatónak együtt kell működnie a munkavállalóval a megoldás megtalálása érdekében.
” nem ésszerű, ha egy alkalmazott azt mondja:” Nem tudom elvégezni a munkám felét; fel kell vennie valakit, hogy elvégezze a többit ” – mondja Fentin. De a munkaadóknak rugalmasnak kell lenniük a nem alapvető funkciókkal kapcsolatban.
a szabadidő ésszerű megoldás lehet. Ezért Fentin szerint a munkáltatóknak a lehető leghamarabb el kell kezdeniük számolni a szabadság idejét az FMLA alatt, mert a munkáltatónak nehéz azt mondani, hogy a szabadság nem ésszerű szállás.
a szálláshelyek feltárása előtt a munkáltatóknak meg kell győződniük arról, hogy a munkavállaló jogosult-e az ADA szerinti védelemre.
“helyénvaló, ha a munkáltató dokumentációt kap valakitől, aki képes a helyes diagnózis felállítására” – mondja Fentin. Ezenkívül a munkáltatónak útmutatást kell kérnie az egészségügyi szolgáltatótól arról, hogy milyen szállásokra van szükség.
Fentin figyelmezteti a munkáltatókat, hogy legyenek óvatosak az észlelt fogyatékossági igényekkel kapcsolatban, mivel az ADA tiltja az olyan munkavállalók hátrányos megkülönböztetését, akik a törvényben meghatározottak szerint nem rendelkeznek fogyatékossággal, de akiket munkáltatójuk fogyatékosságnak tart. “Lehet, hogy egy alkalmazott tüneteket mutat . . . de nem lehet diagnosztizálni és azt mondani, hogy bipoláris ” – mondja Fentin. “Vegye ki ezeket a beszélgetéseket a szókincséből.”
az ADA módosító törvényének elfogadása több embert jogosult védelemre, mivel eltávolította a törvény “enyhítő intézkedéseit”. A régi ADA alatt, – mondja Fentin, az állapotot akkor vizsgálták, amikor az egyén enyhítő intézkedéseket alkalmazott. Tehát egy gyógyszert szedő alkalmazott, akinek nincs problémája, nem tekinthető fogyatékosnak. Az új törvény szerint, azonban, valakit, aki lényegesen korlátozott lenne egy jelentős élettevékenységben, ha az állapot befolyásolja, fogyatékosnak tekintik.
“az új ADA tervezése és végleges szabályozása szándékosan úgy van kialakítva, hogy minimalizálja a vitát arról, hogy az illető valóban fogyatékos-e” – mondja Fentin. A hangsúly most a befogadás módján van, nem pedig arról, hogy a személy le van-e tiltva.