Faute grave: FAQ Pour Licencier du personnel

Faute grave: FAQ Pour Licencier du personnel

La faute grave est une affaire incroyablement grave. C’est pourquoi, aussi désagréable que cela puisse parfois être, il est important d’en avoir une compréhension globale.

Dans cet article, nous proposons un guide complet pour licencier un employé pour faute grave, spécifique au Royaume-Uni, aujourd’hui.

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Qu’Est-Ce Qu’Une Faute Grave?

La faute grave est le terme utilisé pour expliquer des actions injustifiées, inappropriées ou illégales qui sont particulièrement évidentes et inacceptables. Une autre façon de décrire une faute grave est la criminalité flagrante. C’est juste faux.

Lorsqu’un employé commet un acte de faute grave, il viole les normes d’une manière qui brise la confiance entre les personnes et rend impossible de continuer à travailler avec elles. Cela peut même causer des dommages financiers, mentaux ou physiques, des dommages matériels ou porter atteinte à la réputation de votre entreprise.

Qu’est-Ce Qu’Une Faute Grave au Travail?

Généralement, le terme « faute grave » n’est utilisé que dans le contexte du travail – mais pour comprendre ce qu’est une faute grave et pourquoi il est si important de prendre des mesures immédiates lorsqu’un employé commet un acte de faute grave, voici quelques exemples

Quels sont quelques exemples de faute grave?

Si un employé ment, vole, triche ou commet une fraude, c’est une faute grave.

S’ils endommagent des biens, ou la réputation d’une entreprise, ou harcèlent ses employés, c’est une faute grave. Une faute grave peut également être commise lorsque quelqu’un cause un préjudice par négligence grave, est incapable de se produire au travail en raison de la consommation d’alcool ou de drogues illégales ou commet une violation grave des règles de santé et de sécurité.

Une faute grave peut également être commise lorsqu’une personne est physiquement violente, abusive ou intimidante, lorsqu’elle fait preuve d’une grave insubordination, lorsqu’elle fait preuve de discrimination à l’égard d’autrui ou qu’elle fait un mauvais usage sérieux du nom ou de la propriété d’une entreprise. Si quelqu’un sabote votre entreprise, cela peut aussi être une faute grave.

Une faute grave peut également être liée à l’utilisation d’informations ou de ressources. Partager des informations confidentielles ou agir d’une manière qui leur cause un préjudice ou crée un profit peut constituer une faute grave. Il en va de même pour offrir ou accepter des pots-de-vin, un abus de confiance grave, une insubordination grave, la création d’une entreprise concurrente ou l’accès délibéré à des sites Web pornographiques ou autres sites illicites, violents ou inappropriés à l’aide d’équipements de travail ou au travail.

Comment Une Faute Grave Est-Elle Reflétée Dans Un Contrat De Travail?

Lorsque les entreprises insèrent dans leur contrat une clause qui ressemble à ceci, « L’Entreprise peut mettre fin à l’emploi et à la Période d’emploi du Dirigeant à tout moment pour faute grave », cela leur permet de prendre des mesures punitives si les employés font de mauvaises choses.

Souvent, dans les contrats de travail, des exemples de faute grave sont fournis – mais il est toujours bon de se couvrir, car il n’est pas possible d’énumérer tous les exemples de types de faute. Alors, soyez sage, et mettez une clause qui explique que la liste n’est pas destinée à être exhaustive.

Y A-t-Il une Différence Entre l’Inconduite et l’Inconduite Grave?

Oui. Une faute générale signifie qu’un employé ne fait pas ce qu’il faut, mais ce n’est généralement pas assez grave pour qu’une personne soit licenciée.

Voici quelques exemples d’inconduite ::

• Être impoli
• Constamment en retard
• Utiliser l’équipement, les outils ou les installations de l’entreprise sans obtenir la permission
• Généralement montrer un manque d’intérêt pour le travail ou la capacité de le faire

Les RH doivent traiter différemment les cas de faute et de faute grave. Mais, il peut être difficile de dire où se termine l’inconduite et où commence l’inconduite grave.

Dans des moments comme celui-ci, il est sage d’impliquer la haute direction et il peut même être nécessaire d’obtenir des conseils juridiques. Cela aide également à mettre en place un processus ou une procédure RH pour ce que les RH peuvent et feront en cas d’inconduite ou de faute grave (avant que des incidents ne se produisent).

Le traitement de l’inconduite générale nécessite une approche plus compréhensive et consultative. Faire face à une faute grave vous permet de prendre des mesures beaucoup plus drastiques.

Une Faute Grave Nécessite-T-Elle Une Enquête?

Cela vous oblige à mener une enquête, mais cela ne vous oblige pas nécessairement à donner aux employés une autre chance d’améliorer ou de modifier leur comportement avant de prendre des mesures, notamment en les informant que vous mettez fin à leur emploi.

Comment faire Face à tous les types d’inconduite

L’Acas a publié un Code de pratique sur les procédures disciplinaires et de règlement des griefs.ainsi, lorsqu’il s’agit de discipliner, de réprimander ou de licencier un employé, il est préférable de commencer par examiner son guide.

Qu’Est-Ce Que Le Code de Pratique de l’Acas?

Le Code de pratique sur la discipline et les procédures de règlement des griefs de l’Acas fournit des lignes directrices pratiques de base aux employeurs, aux employés et aux personnes qui représentent les employés lorsque les choses tournent mal dans un contexte de travail.

Il est conçu pour être un processus juste et transparent et aide les entreprises à faire face à des situations disciplinaires qui englobent l’inconduite, la mauvaise performance et les griefs des employés.

L’Acas recommande que les règles ou lignes directrices suivantes soient respectées, afin de s’assurer que les questions liées aux employés sont traitées équitablement:

• Les employeurs et les employés devraient soulever et régler les questions rapidement et ne devraient pas retarder déraisonnablement les réunions, les décisions ou la confirmation de ces décisions.
• Les employeurs et les employés doivent agir de manière cohérente.
• Les employeurs devraient mener toutes les enquêtes nécessaires pour établir les faits de l’affaire.
• Les employeurs devraient informer les employés de la base du problème et leur donner la possibilité de faire valoir leurs arguments avant toute décision.
• Les employeurs devraient permettre aux employés d’être accompagnés lors de toute réunion disciplinaire ou de grief officielle.
• Les employeurs devraient permettre à un employé de faire appel de toute décision officielle prise.

Toute personne des RH qui pourrait avoir à faire face à une procédure disciplinaire devrait se familiariser avec les 47 étapes du Code.

Que Se Passe-T-Il Si Une Faute Grave Est Un Accident?

Des accidents se produisent. Une faute ordinaire peut être le résultat d’un accident. Mais ce n’est généralement pas le cas avec une faute grave. Le centre juridique Qredible indique que la faute grave est généralement un acte grave entraînant un abus de confiance entre un employé et un employeur, et que les actes de faute grave doivent être délibérés.

Comment savez-vous si l’acte était délibéré ou accidentel? Par exemple, si quelqu’un a laissé un robinet pendant la nuit qui a causé des inondations, cela aurait-il pu être accidentel? De même, que se passe-t-il si un employé a oublié de verrouiller un coffre-fort et que quelque chose a été volé? Était-ce une faute ordinaire ou grave?

C’est à l’équipe d’enquête de décider. Tous les actes de faute grave ne justifient pas le licenciement d’un employé. Comme nous l’expliquons ci-dessous, toute mesure de suivi prise par l’employeur doit être juste et transparente, de sorte qu’elle pourrait être maintenue si un employé dépose une plainte devant un tribunal du travail.

Comment Les Organisations Doivent-Elles Faire Face À Une Faute Grave?

Lorsque l’inconduite n’est pas grave ou grave, l’acas conseille aux entreprises de procéder comme suit:

• Organiser une réunion avec un employé, pour lui expliquer ce qu’il a fait, l’avertir, l’écouter et le préparer à un dernier avertissement écrit s’il ne change pas de comportement.
• Si leur comportement ne s’améliore pas avant la date limite, il est nécessaire de tenir une deuxième réunion et d’émettre un dernier avertissement écrit – en leur disant que vous envisagez de les licencier s’ils ne s’améliorent pas.
• S’ils ne répondent toujours pas à vos normes, organisez une troisième réunion. À ce stade, vous pouvez leur donner une autre chance de les améliorer ou de les rejeter. Mais vous devez décider de leur avenir à ce stade et leur dire quelle est votre décision.

Comment les RH devraient aborder la Faute grave

Contrairement aux cas de faute générale, lorsque la faute grave a lieu, gov.uk dit que vous pouvez émettre un seul « premier et dernier » avertissement écrit à un employé.

Vous pouvez également licencier immédiatement un employé ou le suspendre avec pleine rémunération, à condition de suivre une procédure équitable. Il est très important que vous enquêtiez sur le problème et que vous leur donniez une chance de répondre avant de décider de les rejeter.

Par exemple, de nombreuses entreprises organisent une audience disciplinaire à ce stade et, par la suite, émettent une lettre formelle confirmant le licenciement sans préavis si les enquêtes confirment que le comportement a eu lieu et qu’il s’agit bien d’une faute grave.

Consultez notre guide complet sur les audiences disciplinaires du personnel ici.

Si vous ne licenciez pas équitablement des employés, vous pouvez vous exposer à une plainte pour licenciement abusif ou licenciement abusif.

Pouvez-Vous Licencier Un Employé Pour Faute Grave?

Oui, vous pouvez licencier quelqu’un pour faute grave.

Comme référence rapide, gov.uk dit que vous pouvez licencier un employé si:

• Ils sont incapables de faire leur travail selon les normes requises.
• Ils sont capables mais ne veulent pas faire leur travail correctement.
• Ils ont commis une forme d’inconduite.

Ils disent également que vous n’avez pas à passer par des processus spécifiques pour licencier quelqu’un, du moins, pas conformément à la loi – mais vous devez le faire équitablement.

Et, ils disent aussi que si leur capacité à faire leur travail est liée à leur santé d’une manière ou d’une autre, vous devriez essayer autant de façons que possible de les aider à faire leur travail avant de mettre fin à leur emploi.

Mais attention… Que vous soyez témoin ou non du comportement, chaque cas de faute grave doit faire l’objet d’une enquête. Et si vous n’avez pas énuméré l’exemple spécifique de la transgression d’un employé dans votre police, il pourrait être difficile de prouver qu’il s’agit d’une faute grave.

En cas de doute, il est préférable de ne pas licencier quelqu’un instantanément car, si vous êtes traduit devant un tribunal du travail, Lawdonut conseille que vous devrez prouver que votre décision serait une décision qu’un employeur raisonnable aurait prise était elle-même à la fois juste et raisonnable dans les circonstances et démontrer que l’infraction était si fausse que le licenciement instantané était une sanction appropriée.

Comment licenciez-vous un employé? Nous avons mis en place un guide ici pour vous aider.

Comment Une Faute Grave Affecte-T-Elle L’Emploi Futur?

Il est incertain et dépend en grande partie si un employé choisit d’indiquer pourquoi il a quitté son emploi précédent et si son nouvel employeur vous contacte ou non pour obtenir une référence.

Les employés licenciés ne sont pas tenus d’informer les futurs employeurs qu’ils ont été licenciés pour faute grave. Cependant, comme le dit Qredible, « Il est rarement facile de répondre pourquoi quelqu’un a quitté un emploi sûr ou une entreprise réputée sans sourciller. »

Si de futurs employeurs vous contactent pour obtenir une référence et vous demandent pourquoi votre employé a été licencié, il est important d’être honnête.

Au fil du temps, les méfaits de l’employé s’effaceront probablement dans leur passé. Mais il est peu probable que votre entreprise les oublie, ou les dommages qu’ils ont causés, de sitôt. Pour cette raison, s’il n’y en a pas d’autre, il est important de se rappeler que leurs actions peuvent avoir des effets d’entraînement sur vos employés actuels.

Soyez prêt à répondre aux questions gênantes et inconfortables des employés affectés et curieux de manière à les rassurer, autant que vous le pouvez, sans enrober ce qui s’est réellement passé. Et puis revenez à vous concentrer sur les affaires comme d’habitude.

À court terme, vous devrez peut-être prendre des mesures spécifiques pour aider à stimuler la motivation des employés ou envisager des stratégies pour aider à améliorer la rétention des employés, mais si vous faites les choses de manière juste et transparente, même la mauvaise odeur d’une faute grave ne restera pas éternellement.