Comprendre les employés atteints de trouble bipolaire
Il peut sembler facile de licencier un employé perturbateur au travail, qui se présente en retard ou pas du tout et qui garde ses collègues à l’affût tout le temps. C’est aussi une décision facile pour un employeur de faire de grands efforts pour conserver un employé talentueux, créatif, passionné et productif. Alors, comment les employeurs devraient-ils gérer les employés qui sont à la fois gênants et précieux?
C’est le dilemme posé par certains employés atteints de trouble bipolaire, une condition caractérisée par des humeurs qui vont de très bonnes à exceptionnellement mauvaises. Les personnes atteintes de trouble bipolaire sont parfois des cauchemars disciplinaires. Mais les employeurs qui ont une compréhension de la condition sont mieux placés pour éviter les problèmes et tirer parti des forces que ces employés apportent sur le lieu de travail.
Rapport de maîtrise des ressources humaines: Americans with Disabilities Act
Capitaliser sur le talent
Les employés bipolaires sont souvent les superstars créatives et productives lorsqu’ils sont à un niveau élevé, mais perturbateurs lorsque l’humeur passe à un niveau bas, selon Tom Wootton, chef d’atelier et auteur de The Bipolar Advantage 
« Le dilemme n’est pas qu’ils soient difficiles à tirer, mais qu’ils soient difficiles à garder », explique Wootton. « La seule façon de les garder est de les accueillir. »Il n’a pas un ensemble de conseils pour aider les employeurs à gérer les employés bipolaires. » Il faut être créatif pour chaque personne « , dit-il.
Mais une chose est courante chez les personnes atteintes de trouble bipolaire. « Vous ne pouvez pas entasser une personne bipolaire dans une boîte », dit Wootton, « parce qu’elle ne rentre pas. »
Trop souvent, le service des ressources humaines cherche une liste de meilleures pratiques pour amener une personne bipolaire à se conformer aux règles et politiques d’un lieu de travail, explique Wootton. Mais la vraie solution consiste à trouver comment répondre aux besoins d’un employé précieux. « Un employé bipolaire est soit un atout majeur que vous accommoderez, soit vous devriez le licencier. »
Si l’employé bipolaire est productif dans ce qui compte, mais pas productif dans ce que le gestionnaire veut, c’est peut-être le gestionnaire qui devrait apporter un changement, dit Wootton. Par exemple, si un employé est un producteur commercial de premier plan mais négligent de remplir correctement ses documents, l’accommodement peut consister à demander à quelqu’un d’autre de remplir les formulaires.
Manuel de conformité des Américains handicapés
Les employés bipolaires et la loi
Les problèmes juridiques peuvent compliquer la situation. L’Americans with Disabilities Act (ADA) entre en jeu puisque le trouble bipolaire figure parmi les conditions présumées être un handicap en vertu de la loi. En outre, la Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) est en cause lorsque les employés atteints de trouble bipolaire ont besoin de congés pour traiter ou gérer leur état. Les questions de protection de la vie privée sont également un sujet de préoccupation puisque les employeurs sont tenus de garder les renseignements personnels sur la santé confidentiels.
Souvent, les employeurs ignorent pourquoi un employé par ailleurs idéal devient un problème, car de nombreux employés bipolaires ne sont pas diagnostiqués et ceux qui sont conscients de leur état ne le divulguent souvent pas par crainte de discrimination.
Mais si un employé partage le diagnostic et cherche un accommodement d’emploi en vertu de l’ADA, l’employeur est obligé de participer au processus interactif pour déterminer ce qui peut aider l’employé à remplir les fonctions essentielles d’un emploi, selon Susan G. Fentin, associée chez Skoler, Abbott & Presser, P.C. à Springfield, Massachusetts. Cela ne signifie pas que l’employeur doit faire ce que l’employé demande, mais l’employeur doit travailler avec l’employé pour trouver une solution.
« Il n’est pas raisonnable pour un employé de dire: « Je ne peux pas faire la moitié de mon travail; vous devez embaucher quelqu’un d’autre pour faire le reste » », dit Fentin. Mais les employeurs doivent faire preuve de souplesse en ce qui concerne les fonctions non essentielles.
Le congé peut être un accommodement raisonnable. Par conséquent, Fentin dit que les employeurs devraient commencer à compter le temps de congé en vertu de la LFM dès que possible, car il est difficile pour l’employeur de dire que le congé n’est pas un accommodement raisonnable.
Avant d’étudier les mesures d’adaptation, les employeurs doivent s’assurer que l’employé a droit à la protection prévue par la loi sur les mesures d’adaptation.
« Il est approprié pour un employeur d’obtenir de la documentation de quelqu’un qui peut poser le bon diagnostic », explique Fentin. De plus, l’employeur devrait demander des conseils au fournisseur de soins médicaux sur les mesures d’adaptation nécessaires.
Fentin avertit les employeurs de faire attention aux demandes d’invalidité perçues puisque l’ADA interdit la discrimination contre les employés qui peuvent ne pas avoir de handicap tel qu’il est défini dans la loi, mais qui sont perçus comme ayant un handicap par leur employeur. « Vous pourriez avoir un employé présentant des symptômes. . . mais vous ne pouvez pas diagnostiquer et dire qu’elle doit être bipolaire « , dit Fentin. » Sortez ces conversations de votre vocabulaire. »
L’adoption de la Loi sur les amendements à l’ADA a permis à un plus grand nombre de personnes de bénéficier d’une protection depuis qu’elle a supprimé la caractéristique » mesures d’atténuation » de la loi. Selon l’ancienne ADA, dit Fentin, la condition a été examinée pendant que l’individu utilisait des mesures d’atténuation. Donc, un employé qui prend des médicaments et qui n’a aucun problème n’aurait pas été considéré comme handicapé. En vertu de la nouvelle loi, cependant, une personne qui serait considérablement limitée dans une activité vitale majeure lorsqu’elle est touchée par la maladie est considérée comme handicapée.
« La conception de la nouvelle ADA et de ses règlements définitifs est délibérément mise en place pour minimiser la discussion sur la question de savoir si la personne est réellement handicapée », explique Fentin. L’accent est maintenant mis sur la façon d’accommoder, pas sur la question de savoir si la personne est handicapée.