10 conseils pour élaborer des descriptions de poste très efficaces
Embaucher de grands talents commence par attirer les bons talents. Ici, une description de poste efficace, engageante et inclusive est essentielle. Avec un peu d’effort initial, vous pouvez élaborer la bonne description de poste pour intégrer un large éventail de candidats très talentueux dans votre pipeline — et vous assurer que vous n’éteignez pas les talents avant même qu’ils ne postulent.
« Les meilleures descriptions de poste combinent un peu de marketing, la réalité du rôle, les aptitudes et compétences nécessaires et la culture de l’organisation. Toutes ces choses réunies sont essentielles pour présenter un rôle ouvert au marché « , explique Justin Cerilli, directeur général des services financiers et de la technologie chez Russell Reynolds and Associates, une société de recherche de cadres et de transition de leadership.
En plus de la description standard du rôle et des compétences et de l’expérience requises, les recruteurs et les gestionnaires d’embauche doivent mettre l’accent sur la culture, la mission et les valeurs pour éviter de faire une mauvaise embauche. Et pour vous assurer d’attirer un bassin diversifié de candidats hautement qualifiés, vous devez également vous assurer que vos descriptions n’aliénent pas les femmes, les personnes de couleur, les personnes handicapées et la communauté LGBTQ +.
Voici comment le faire.
Obtenez le bon titre du poste
Si vous avez du mal à pourvoir les postes vacants pour ce développeur « rockstar » critique, le « ninja » DevOps ou le « gourou » du marketing numérique, vous désactivez probablement les candidats avec ce langage même, selon les recherches d’Indeed.
« Nous savons que des titres de poste étranges peuvent être amusants et indiquer une culture plus décontractée. Cependant, sans cadre culturel de référence, leur utilisation dans vos offres d’emploi peut affecter la qualité de votre offre d’emploi. La plupart des gens recherchent des rôles qui correspondent à leurs compétences et à leur expérience, et ainsi, l’utilisation de termes tels que « ninja » et « rockstar » dans les titres et les descriptions d’emploi peut dérouter les demandeurs d’emploi et les empêcher de postuler, »
.
La créativité peut aider votre titre de poste à se démarquer, mais ne soyez pas si ésotérique que vous ne manquerez pas de candidats qui recherchent le même emploi sous un nom différent, explique Russell Reynolds de Cerilli. Du mieux que vous le pouvez, intégrez un langage standard dans vos titres, explique Colin Day, fondateur et PDG de la plateforme de solutions logicielles de recrutement en SaaS iCIMS.
« Gardez à l’esprit que votre entreprise et l’emploi ouvert doivent être trouvés. Pour ce faire, sortez de l’esprit de votre propre entreprise et de la terminologie interne. Si vous l’appelez « gestionnaire de la relation client » et qu’ils recherchent le « gestionnaire de compte » le plus couramment utilisé, vous allez manquer ces candidats « , dit-il.
Commencez par un bref aperçu de l’emploi
Cet aperçu d’une à quatre phrases devrait inclure une description de la fonction principale de l’emploi, de la manière dont il contribue aux objectifs plus vastes de l’entreprise et de la raison pour laquelle il est important non seulement pour l’entreprise, mais pour la société dans son ensemble. Par exemple, essayez de répondre à la question: « Comment ce rôle contribue-t-il à améliorer la vie des gens ou à résoudre des problèmes commerciaux ou sociaux existants? »selon un livre blanc du Centre National pour les femmes & Technologies de l’information (NCWIT). Utiliser un langage sur invitation, comme « Venez rejoindre une équipe créative de dedicated dédiée à … » est particulièrement efficace, dit NCWIT.
Évitez les superlatifs ou les modificateurs extrêmes
Un langage exagéré comme « le meilleur des meilleurs », « hors des charts », « classe mondiale », « rockstars », « ninjas » a tendance à empêcher les candidats de postuler – en particulier les femmes et les minorités sous-représentées, mais aussi certains hommes, selon NCWIT. Quiconque a été socialisé pour ne pas « tirer sa propre corne » sera moins susceptible de se catégoriser de cette manière et sera donc moins susceptible de postuler, dit NCWIT.
Vous devez également éviter d’utiliser un langage qui décrit un accent singulier sur un ensemble restreint de capacités, par exemple, les « perfectionnistes » ou ceux qui « bricolent pour toujours. »Encore une fois, vous risquez d’éliminer des talents hautement qualifiés qui pourraient exceller dans le rôle sans ces traits, ou qui ne s’identifient pas à ces termes.
Concentrez vos responsabilités sur la croissance et le développement
Ne vous contentez pas d’énumérer un tas de tâches quotidiennes ennuyeuses et évitez une longue liste à puces de responsabilités ou de qualifications, dit NCWIT.
Des listes comme celles-ci sont difficiles à absorber, et la minutie signifie souvent peu jusqu’à ce que l’on fasse réellement le travail, selon NCWIT. Décrivez plutôt les fonctions clés du poste en cinq à sept puces. Vous pouvez également regrouper deux à trois puces dans des catégories plus grandes, telles que « Compétences techniques », « Compétences de gestion », « Communication », etc.
Vous devez également expliquer en quoi le poste contribuera aux objectifs commerciaux, au potentiel d’avancement et à la manière dont les réalisations des candidats peuvent y contribuer, explique M. Cerilli.
» Vous voulez que les candidats soient enthousiasmés par votre entreprise et la transformation de l’industrie. Commencez par expliquer un peu ce que fait l’entreprise dans le secteur au sens large, comment la technologie le permet et comment l’entreprise, son rôle, ses compétences et ses connaissances peuvent favoriser sa croissance et son développement « , explique-t-il.
» Assurez-vous que la description de poste est également excitante et engageante « , dit la Journée de l’iCIMS. « Vous pouvez inclure quelque chose comme: « Nous prévoyons une croissance au-delà de 20% cette année » ou « Faites partie d’une équipe qui ajoutera X nombre de nouveaux comptes. »Vous voulez attirer des candidats axés sur des objectifs et des actions, alors faites en sorte que votre description de poste reflète cela. »
Impliquer les employés actuels dans la rédaction de descriptions de travail
Les descriptions de travail résident souvent dans un fichier quelque part dans le service des ressources humaines, déterré uniquement lorsqu’un poste est laissé vacant. Ces descriptions restent souvent statiques pendant des années et ne reflètent pas les besoins actuels en matière de compétences, de culture et d’expérience. Non seulement cela, mais la recherche montre que même hautement qualifiées, les femmes sont moins susceptibles que les hommes de postuler à un poste si elles ne possèdent pas toutes les qualifications requises. La suppression de tous les critères qui ne sont plus nécessaires pour le poste, ou la mise en évidence de critères qui pourraient être appris sur le tas, ainsi que l’évitement d’exigences restrictives pour les « années d’expérience », peuvent aider à attirer des candidats plus diversifiés, selon NCWIT.
Ici, il vaut la peine de demander des commentaires aux employés actuels.
» L’implication de l’équipe actuelle aidera à affiner la description et à déterminer les compétences nécessaires pour bien faire dans le rôle. Savoir ce dont votre équipe a besoin et le type de candidat qui correspondra à la culture sera crucial pour le succès à long terme « , explique John Reed, directeur exécutif principal de Robert Half Technology.
Cela aidera également à éliminer les éléments non négociables, comme des années d’expérience avec une technologie particulière, qui peuvent dissuader un demandeur, laissant ainsi la porte ouverte à ceux qui excellent dans ce domaine mais qui peuvent avoir moins d’années à leur actif, dit-il.
6. Créer une urgence pour le poste
Même si vous n’êtes pas désespéré de pourvoir un poste vacant, vous voulez que les candidats ressentent un sentiment d’urgence et soient obligés de postuler, même s’ils sont actuellement heureux, explique Reed de Robert Half. Publier des dates de début spécifiques peut aider, tout comme inclure les coordonnées d’une personne plutôt qu’une adresse électronique générique, dit-il.
Culture, culture, culture
« La culture est tout dans le recrutement. Tout revient finalement à un candidat qui se demande: « Est-ce que je serai un bon ajustement et que j’aimerai vraiment travailler là-bas? » Il est donc essentiel que la culture soit omniprésente dans une description de poste « , explique Russell Reynolds, Cerilli.
Ici, mettre en évidence les avantages, les avantages et les primes au travail peut aider, dit Day. Avez-vous une salle de sport sur place? Nourriture gratuite? Horaires flexibles ? Possibilités de travail à distance? Les vendredis de l’happy hour ? Criez-le dans la description de poste, dit-il.
» L’adéquation culturelle est tout aussi importante pour les employés et les employeurs que l’adéquation technique et d’expérience, sinon plus. Une mauvaise embauche coûte de l’argent et draine la productivité; un manque de culture et d’engagement des employés augmente le roulement de personnel, vous devez donc bien faire les choses « , dit-il.
Mais vous ne pouvez pas laisser
; assurez-vous d’éviter les pronoms spécifiques au genre en reformulant pour les éviter. Assurez-vous également que les photos, graphiques, vidéos ou autres suppléments multimédias incluent un large éventail de personnes, de préférence qui travaillent déjà pour votre organisation, explique NCWIT.
Les biais de buste dans vos annonces
Le langage sexiste peut être subtil, mais il reste préjudiciable, dit NCWIT. Il a été démontré qu’un langage biaisé dissuade les talents hautement qualifiés de postuler, car il réduit inconsciemment leur sentiment d’intégration attendu, selon NCWIT.
Le détriment des termes biaisés par les hommes ou les femmes dans les descriptions de travail a fait l’objet d’un examen plus approfondi depuis que
a montré comment des mots apparemment anodins signalent un biais de genre dans les annonces d’emploi, selon Ian Siegel, PDG de la plateforme de recrutement et d’embauche ZipRecruiter.
Il va de soi, explique Kieran Snyder, PDG et cofondateur de Textio, une plate-forme d’apprentissage automatique qui analyse les modèles linguistiques, que si vous atteignez un plus grand nombre de candidats, vous êtes beaucoup plus susceptible d’améliorer la diversité des candidats et d’accélérer le processus de recrutement et d’embauche.
« Lorsque vous n’excluez pas la moitié de votre bassin de candidats potentiels, sans le limiter à un groupe démographique, les rôles se remplissent beaucoup plus rapidement. Ce que nous constatons en analysant environ 50 millions d’offres d’emploi de nos clients, c’est que la suppression du langage sexué signifie que ces postes vacants sont pourvus, en moyenne, deux semaines plus rapidement « , explique Snyder.
Et
de ZipRecruiter confirment l’affirmation selon laquelle un langage non sexiste peut aider les entreprises à attirer un bassin de talents plus diversifié et à pourvoir les postes vacants plus rapidement.
» Lorsque les employeurs rédigent des descriptions de poste, l’objectif est que la personne possédant les compétences et l’expérience appropriées lise l’annonce d’emploi et pose sa candidature. Ce que nous avons constaté, c’est que de nombreux employeurs réduisaient leurs chances de trouver le bon candidat et ne s’en rendaient même pas compte. Lorsque le langage sexué est retiré de l’équation, les entreprises ont plus de chances de trouver le meilleur candidat pour le poste. Nous avons constaté que la formulation neutre dans les listes d’emplois entraînait 42% de plus de candidats que les listes contenant des mots sexospécifiques « , explique Siegel.
Cela ne doit pas non plus être difficile ou prendre du temps, dit Siegel. Le Journal of Social Psychology a une liste
, et apporter des changements simples peut améliorer rapidement les résultats de recrutement, dit-il. NCWIT propose également
pour supprimer les biais.
Le diable est dans les détails
Tout comme les gestionnaires d’embauche jugeront un CV, les candidats jugent votre entreprise sur les moindres détails, dit Reed. Assurez-vous de vérifier l’orthographe, de vérifier la grammaire et de relire votre description de poste. Ensuite, revenez en arrière et recommencez.
« En plus de l’orthographe et de la grammaire, évitez d’utiliser trop de jargon ou trop de clichés », explique Reed. « Assurez-vous de faire attention à l’esthétique de l’affichage. Essayez de mettre toutes les informations clés au début de la description et utilisez des puces et des listes pour que les candidats puissent analyser rapidement et facilement les informations. »
Soyez interactif et innovant
Les candidats à la recherche d’emploi passent beaucoup de temps à examiner les descriptions de poste; si vous ajoutez des touches créatives ou innovantes, vous pouvez attirer leur attention et leur intérêt, dit Day.
» Lire des centaines, voire des milliers de descriptions de poste est tellement fastidieux. Avez-vous la possibilité d’accepter des lettres de motivation vidéo? Pouvez-vous ajouter un spot vidéo avec le responsable du recrutement ou avec des collègues potentiels où il explique le travail et pourquoi il aime travailler pour l’entreprise? C’est un facteur de différenciation majeur, et les candidats en prennent définitivement conscience « , dit-il.