Tunteet työpaikalla: Miten käsitellä tunteita työssä

Tunteet työpaikalla: Miten käsitellä tunteita työssä

lähes kaikki tekemämme liittyy tunteisiin, myös työpaikalla.

naurattiko tai hymyilikö töissä tänään? Pitkästyitkö viime tapaamisessasi? Järkyttynyt vai surullinen asiakkaan menettämisestä? Innoissasi maalin iskemisestä? Nämä kaikki ovat esimerkkejä niistä monista tunteellisista hetkistä, joita työpaikalla tapahtuu päivittäin.

tarjotaksemme tietoa tunteiden moninaisuudesta ja monimutkaisuudesta työssä, teimme tutkimuksen ymmärtääksemme työntekijöiden tunteita ja miten ne liittyvät työntekijöiden sitoutumiseen työssä.

tässä blogissa käsittelemme kaikkea, mitä sinun tarvitsee tietää ymmärtääksesi ja hallitaksesi tunteita työpaikalla, mukaan lukien:

• yleisimmät tunteet työssä
• miten tunteet vaihtelevat eri puolilla organisaatiota
• tunteiden ja työntekijöiden sitoutumisen suhde
• miten hallita tunteita työpaikalla

yleisimmät tunteet työpaikalla

mahtavien tunnekulttuureiden luomiseksi organisaatioiden on ymmärrettävä mitkä tunteet ovat yleisiä työpaikalla ja miten ne vaikuttavat työntekijöihin.

tässä yleisimmät positiiviset ja negatiiviset tunteet työssä:

1. mukava
2. tyytyväinen
3. innostunut
4. turhautunut
5. stressaantunut
6. Ahdistunut

positiiviset tunteet työssä

positiiviset tunteet eivät rajoitu vain optimistisiin ja toiveikkaita tunteita. Esimerkkejä positiivisista tunteista voisivat olla rauhallinen, mukava, energinen, innostunut, innostunut, iloinen, iloinen, rauhallinen, rento ja tyytyväinen.

tutkimuksemme mukaan kolme suurinta työntekijöiden työssä kokemaa positiivista tunnetta ovat:

• mukava (47.8%)
• tyytyväinen (37.1%)
• innostunut (36.6%)

negatiiviset tunteet työssä

työssä voi nousta pintaan paljon negatiivisia tunteita. Esimerkkejä kielteisistä tunteista voivat olla ärsyyntynyt, ahdistunut, ikävystynyt, välinpitämätön, tyytymätön, turhautunut, synkkä, kurja, surullinen, stressaantunut, väsynyt, epämukava, onneton, järkyttynyt ja huolestunut.

tässä työntekijöiden kolme suurinta negatiivista tunnetta, joita töissä koettiin:

• turhautunut (56.2%)
• stressaantunut (45.1%)
• Ahdistunut (30.4%)

negatiiviset moraaliset tunteet työssä

perustunteet kuten onnellisuus ja suru ovat melko suoraviivaisia ja helposti ymmärrettäviä. Monet työpaikalla kokemamme tunteet ovat kuitenkin paljon monimutkaisempia—erityisesti moraaliset tunteet.

moraali on hyvän ja huonon käytöksen erottava periaate, joka vaihtelee henkilöstä toiseen. Tunteita, joihin moraalimme vaikuttaa, kutsutaan moraalisiksi tunteiksi. Niihin kuuluvat syyllisyyden, katumuksen ja häpeän kaltaiset tunteet—ja niillä on paljon enemmän painoarvoa kuin ensisijaisilla tunteillamme.

kun otetaan huomioon keskimääräinen sijoitus ja top 3-prosentti, työntekijät uskovat negatiivisimpien moraalisten tunteiden olevan:

• Nöyryytys
• Inho
• kauna

miten tunteet vaihtelevat koko organisaatiossa

työssä on paljon, mikä voi vaikuttaa sekä negatiivisiin että positiivisiin tunteisiin. Monia tekijöitä esiintyy henkilökohtaisessa ja ammatillisessa elämässämme, mutta entä asioita, kuten hallintaoikeus ja asema taso?

yksittäiset avustajat saattavat tuntea itsensä turhautuneiksi tuen puutteesta tai tyytyväisiksi, kun he saavat ylennyksen.

managerit saattavat tuntea itsensä stressaantuneiksi johtaessaan monia 1: 1-tehtäviä tai tuntea olonsa mukavaksi tiiminsä saavuttaman edistyksen vuoksi.

johtajat saattavat ahdistua liiketoimintansa ennusteesta tai innostua aloittamaan vuoden raikkaasti aivan uudella fokuksella.

me kaikki kykenemme työssämme tuntemaan erilaisia tunteita. Silti tutkimuksemme paljasti joitakin eroja yksittäisten avustajien ja johtajien välillä.

esimiehet tuntevat itsensä todennäköisemmin energisiksi, innostuneiksi ja onnellisiksi—mutta esimiehet viihtyvät todennäköisesti harvemmin.

esimiehet kokevat todennäköisemmin stressiä ja ärtymystä—mutta esimiehet tuntevat olonsa epämukavaksi todennäköisesti harvemmin.

on monia tekijöitä, jotka vaikuttavat tunteisiimme. Managerit saattavat kokea positiivisia tunteita useammin valmentajan rooliensa vuoksi. Samalla esimiehillä on usein enemmän vastuuta ja esteitä kuin yksittäisillä maksajilla. Tämä voi selittää stressin yleisyyden.

tunteiden ja työntekijöiden sitoutumisen suhde

joillekin tunteet voivat vaatia veronsa meidän aikanamme. Jotkut saattavat irrottautua työstään ja jotkut jäädä kokonaan pois töistä. Tutkimuksemme osoittaa selviä yhteyksiä tunnekulttuurin ja sitoutumisen tasojen välillä. Sitoutuminen vaikuttaa monenlaisiin tärkeisiin liiketoiminnallisiin tuloksiin – mikä on vankka peruste tunteiden käsittelylle työssä.

tunteiden hautaaminen satuttaa sitoutumista, mutta niin tekee myrkyllisessä ympäristössä oleminenkin. Kun ympärillä olevat ihmiset ilmaisevat usein ja avoimesti negatiivisia tunteita, sillä voi olla haitallinen vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen.

työntekijöiden sitoutuminen ja negatiiviset tunteet

muiden ilmaisemien negatiivisten tunteiden kokeminen voi vähentää yhteyden tunteita. Kun työntekijöiden sitoutuminen vähenee, työntekijät saattavat herkistyä negatiivisille tunteille.

kielteisten tunteiden ilmaisun vähentämiseksi työssä on ymmärrettävä, mitä tapahtui ennen kuin tunteet kiehuivat yli. Jokainen tunne on ainutlaatuinen ja vaatii ainutlaatuisen lähestymistavan käsitellä sitä.

työntekijöiden sitoutuminen ja emotionaaliset lopputulokset

teoriassa erittäin sitoutuneet työntekijät ovat ennakkoluulottomampia, kun on kyse negatiivisten tunteiden mahdollisista lopputuloksista. He ovat kuitenkin läheisempiä, kun on kyse positiivisten tunteiden mahdollisista seurauksista.

toisaalta sitoutuminen on negatiivisuuden suodatin. Samalla se edistää positiivisuutta. Bottom line-erittäin sitoutunut työntekijät ovat myönteisempiä kuin vähemmän sitoutuneita työntekijöitä.

mutta on myös mahdollista, että työkyvyttömien työntekijöiden on vaikeampi selviytyä tunteista terveillä tavoilla. Harkitse kehittäväsi lähestymistapaasi irrottautuneisiin työntekijöihin tarkastelemalla heitä uudelleenyhteyden linssin läpi. Auta heitä vahvistamaan selviytymiskeinojaan työstressin käsittelemiseksi.

miten hallita tunteita työpaikalla

kun työntekijöiden tunteet jätetään käsittelemättä, niillä voi olla vakavia vaikutuksia työpaikalla. Varmista, että ymmärrät jokaisen näistä ainutlaatuisista tunteista ja pyrit löytämään oikean tasapainon niiden tukemiseen ja ehkäisemiseen työssä.

luottamuskulttuurin Rakentaminen ja tunneälytaitojen harjoittaminen voivat antaa työntekijöille mahdollisuuden tunnustaa, tuntea ja ilmaista myönteisempiä tunteita työpaikalla. Seuraavassa on joitakin tapoja hallita tunteita työpaikalla.

työntekijöiden tunteiden selviytymismekanismit

selviytymismekanismit ovat välineitä ja strategioita, joilla käsittelemme stressiä elämässämme. Erilaiset selviytymiskeinomme luovat lopulta selviytymisstrategian.

voit selviytyä stressistä positiivisilla tai negatiivisilla tavoilla. Kielteinen selviytymisstrategia voisi olla se, että sivuutat ongelmasi ja tunteesi toivoen niiden ratkeavan itsestään. Mutta se voi olla pahaksi terveydellesi. Positiivisten selviytymisstrategioiden avulla voit käsitellä stressiä terveillä tavoilla.

omien tunteiden hallinta

paras keino torjua negatiivisia moraalisia tunteita ja niiden jälkiseurauksia on ymmärtää, miten tunteita käsitellään. Ota tunnista, ymmärtää, hallita lähestymistapaa käsitellessään tunteita työssä.

tunnista

kun tunteet alkavat pulputa, älä panikoi. Hengitä syvään ja tunnista tunne sellaisena kuin se on. Älä reagoi heti. Yritä sen sijaan laittaa etiketti sille, mitä tunnet. Selvitä, milloin sait tietää tunteen ja mikä sen laukaisi. Älä tuomitse itseäsi sen perusteella, miltä sinusta tuntuu.

ymmärrä

kun olet nimennyt tunteesi, keskity siihen” miksi ” niiden takana. Kaivakaa syvältä ja yrittäkää selvittää niiden alkuperä. Seuraa heitä polkua pitkin sinne, missä olet nyt tällaisten kysymysten kanssa.:

• jos tunnet olosi järkyttyneeksi, niin mikä saa sinut tuntemaan siten?
• tulevatko tunteesi jostakin sisälläsi olevasta, vai jostain ulkoisesta?

jos kyseessä on tuttu tunne, ajattele muina kertoina, kun olet tuntenut tämän tunteen ja miten olet aiemmin reagoinut siihen.

• mikä meni hyvin?
• mikä ei?
• miten haluat vastata eri tavalla tässä hetkessä?

Hallitse

kun olet ottanut aikaa rauhoittumiseen ja pohtimiseen, kolmas ja viimeinen vaihe on tilanteen hallinta. Sinun täytyy selvittää, miten aiot vastata, jos ollenkaan. Ei ole kovia ja nopeita sääntöjä, miten vastata, mutta tässä muutamia asioita harkita:

• vieläkö tunnet tarvetta puuttua tilanteeseen?
• onko mahdollista, että ylireagoit?
• onko asioita, jotka pitää ratkaista ennen kuin pääsee eteenpäin?
• mitä sanot, kun puutut tilanteeseen? Mitä muut asianosaiset voisivat sanoa?
• mitä opit tästä tilanteesta, että voit soveltaa sen kaltaisiin tuleviin tilanteisiin?

työntekijöiden tunteiden käsittely: 4 vinkkiä johtajille

riippumatta siitä, kuinka hyvin käsittelet omia tunteitasi, et voi hallita muiden tunteita. On kuitenkin tärkeää oppia tunnustamaan ne ja reagoimaan niihin asianmukaisesti. Ratkaisemattomat kysymykset voivat johtaa tuottavuuden laskuun, vahingoittuneisiin suhteisiin ja alentuneeseen sitoutumiseen.

noudata näitä vinkkejä alaistesi tunteiden käsittelyyn ja aloita vahvemman tunnekulttuurin rakentaminen työpaikalla:

1. Salli virheet.

kukaan ei ole täydellinen—yksinkertainen ja yksinkertainen. Virheet ovat väistämättömiä, ja vaikka niitä ei tarvitse yksinkertaisesti hyväksyä, ne eivät myöskään ole peruste torumiselle. Työntekijöiden haukkuminen tai rankaiseminen voi aiheuttaa nöyryytystä ja vihamielisyyttä.

harvinaisen virheen tyynesti korjaaminen tai anteeksi antaminen on hyvä tapa rakentaa luottamusta. Itse asiassa auttaa vähentämään negatiivisia tunteita avoimuus, avoin viestintä, ja aitous johtaa parempiin suhteisiin työntekijöiden kanssa. Mutta jos virheitä jatkuvasti kasaantuu, kannattaa varata aikaa työntekijöilleen suorituskyvyn parantamissuunnitelman laatimiseksi. Tämä suunnitelma auttaa varmistamaan, että molemmat osapuolet ovat samalla sivulla ja asettavat selkeitä menestysodotuksia.

2. Rakentaa luottamuksen kulttuuria.

tunteiden, erityisesti epämukavien, jakaminen on yksi tapa osoittaa haavoittuvuutta. Emme voi olla haavoittuvia, jos emme luota ihmisiin, joiden kanssa jaamme tarinamme. Jokaisen organisaatiossasi pitäisi tuntea olonsa mukavaksi olla oma itsensä ja ilmaista tunteitaan.

ei riitä, että työntekijät tietävät voivansa jakaa tunteensa—sinunkin täytyy olla valmis olemaan esimerkkinä. Kun työntekijät voivat todistaa rehellisyyden ja myötätunnon kulttuuria, he pystyvät ymmärtämään ja sopeutumaan muiden tunteisiin.

3. Ole läsnä.

kun johtajat ja johtajat eivät ole tavoitettavissa, työntekijät saattavat tuntea olonsa ahdistuneiksi ja aliarvostetuiksi. Varaa aikaa yhteyden muodostamiseen tiimiisi, jotta voit luottaa työntekijöihisi, heidän työhönsä ja suorituskykyynsä. Tiimin jäsenten valtuuttaminen pysymään yhteydessä tällä tavalla auttaa rakentamaan positiivisia suhteita.

Aseta jokaiselle työntekijälle yhtäjaksoinen aika vähintään kerran kuukaudessa. Ja jos olet todella sitoutunut asiaan, suosittelemme tapaamista kerran viikossa – jopa pikaista lähtöselvitystä varten. Nämä tapaamiset tarjoavat työntekijöille mahdollisuuden esittää kysymyksiä, antaa päivityksiä, tuoda esiin huolenaiheita ja antaa palautetta. Nämä ovat täydellisiä aikoja juhlia onnistumisia lisätä positiivisia tunteita työpaikalla.

4. Kuuntele enemmän kuin puhut.

useimmiten negatiivisia tunteita kokevat työntekijät eivät etsi ratkaisuja. He haluavat ilmaista itseään ja purkaa patoutuneita tunteitaan. Työntekijöiden kuunteleminen antaa heille mahdollisuuden saada kaiken esille ja saa heidät tuntemaan, että heistä välitetään ja heitä kuullaan. Se myös perustaa sinut luotettu resurssi, joka voi olla riippuvainen.

käsitellessään jonkun toisen tunteita pyri ymmärtämään, mitä hän tuntee ja miksi. Kysy, miten he voivat ja ovatko he kunnossa. Jos he eivät halua puhua tai sanoa, että kaikki on hyvin, kunnioita heidän toiveitaan äläkä painosta heitä enempää. Jos he haluavat puhua siitä, etsikää rauhallinen tila ja kuunnelkaa.

työntekijät ovat vain ihmisiä, ja ihmiset ovat tunteellisia olentoja. Tunteiden käsittely on tärkeää työntekijöiden tunnistamiseksi siitä, keitä he ovat ja tunnekulttuurin parantamiseksi.