Comprender a los empleados con Trastorno Bipolar
Puede parecer una decisión fácil despedir a un empleado que es perturbador en el trabajo, se presenta tarde o no llega en absoluto y mantiene a los compañeros de trabajo al límite todo el tiempo. También es una decisión fácil para un empleador hacer todo lo posible para aferrarse a un empleado con talento, creativo, apasionado y productivo. Entonces, ¿cómo deben manejar los empleadores a los empleados que son problemáticos y valiosos?
Ese es el dilema que plantean algunos empleados con trastorno bipolar, una condición caracterizada por estados de ánimo que van de extremadamente buenos a excepcionalmente malos. Las personas con trastorno bipolar a veces son pesadillas disciplinarias. Pero los empleadores que tienen una comprensión de la condición están en una mejor posición para evitar los problemas y aprovechar las fortalezas que dichos empleados aportan al lugar de trabajo.
Dominar el Informe de Recursos Humanos: Ley de Estadounidenses con Discapacidades
Capitalizar el talento
A menudo, los empleados bipolares son las superestrellas creativas y productivas cuando están en lo alto, pero perturbadores cuando el estado de ánimo cambia a bajo, según Tom Wootton, líder de taller y autor de The Bipolar Advantage
«El dilema no es que sean difíciles de disparar, sino que son difíciles de mantener», dice Wootton. «La única manera de mantenerlos es acomodarlos.»No tiene un conjunto de consejos para ayudar a los empleadores a manejar a los empleados bipolares. «Tienes que ser creativo para cada persona», dice.
Pero una cosa es común entre las personas con trastorno bipolar. «No se puede meter a una persona bipolar en una caja», dice Wootton, » porque no encaja.»
Con demasiada frecuencia, el departamento de Recursos Humanos está buscando una lista de mejores prácticas para lograr que una persona bipolar se ajuste a las reglas y políticas de un lugar de trabajo, dice Wootton. Pero la solución real es encontrar la manera de satisfacer las necesidades de un empleado valioso. «Un empleado bipolar es un activo importante que acomodará o debería despedirlo.»
Si el empleado bipolar es productivo en lo que importa, pero no productivo en lo que el gerente quiere, tal vez sea el gerente quien deba hacer un cambio, dice Wootton. Por ejemplo, si un empleado es uno de los principales productores de ventas, pero es negligente al hacer su papeleo correctamente, la solución puede ser que alguien más complete los formularios.
Manual de Cumplimiento para estadounidenses con Discapacidades
Los empleados bipolares y la ley
Los asuntos legales pueden complicar la situación. La Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) entra en juego ya que el trastorno bipolar se encuentra entre las afecciones que se presumen que son una discapacidad según la ley. Además, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) está implicada cuando los empleados con trastorno bipolar necesitan tiempo libre para tratar o manejar su afección. Los problemas de privacidad también son una preocupación, ya que los empleadores están obligados a mantener la confidencialidad de la información de salud privada.
A menudo, los empleadores no saben por qué un empleado ideal se convierte en un problema, ya que muchos empleados bipolares no reciben un diagnóstico y aquellos que son conscientes de su condición a menudo no lo revelan por temor a la discriminación.
Pero si un empleado comparte el diagnóstico y busca una adaptación al trabajo según la ADA, el empleador está obligado a participar en el proceso interactivo para determinar qué puede ayudar al empleado a cumplir las funciones esenciales de un trabajo, según Susan G. Fentin, socia de Skoler, Abbott & Presser, PC en Springfield, Massachusetts. Eso no significa que el empleador deba hacer lo que el empleado le pida, pero el empleador necesita trabajar con el empleado para encontrar una solución.
«No es razonable que un empleado diga: ‘No puedo hacer la mitad de mi trabajo; necesitas contratar a otra persona para que se encargue del resto'», dice Fentin. Pero los empleadores necesitan ser flexibles con respecto a las funciones no esenciales.
El tiempo libre puede ser un ajuste razonable. Por lo tanto, Fentin dice que los empleadores deben comenzar a contar el tiempo de licencia bajo la FMLA lo antes posible porque es difícil para el empleador decir que la licencia no es una adaptación razonable.
Antes de explorar las acomodaciones, los empleadores deben asegurarse de que el empleado tenga derecho a protección bajo la ADA.
«Es apropiado que un empleador obtenga documentación de alguien que pueda hacer el diagnóstico correcto», dice Fentin. Además, el empleador debe buscar orientación del proveedor médico sobre qué adaptaciones son necesarias.
Fentin advierte a los empleadores que tengan cuidado con las reclamaciones por discapacidad percibida, ya que la ADA prohíbe la discriminación contra los empleados que pueden no tener una discapacidad como se define en la ley, pero que su empleador percibe que tienen una discapacidad. «Es posible que un empleado presente síntomas . . . pero no se puede diagnosticar y decir que debe ser bipolar», dice Fentin. «Saca esas conversaciones de tu vocabulario.»
La aprobación de la Ley de Enmiendas a la ADA ha hecho que más personas califiquen para protección, ya que eliminó la característica de «medidas atenuantes» de la ley. Bajo la antigua ADA, dice Fentin, la condición se examinó mientras el individuo estaba usando medidas mitigantes. Por lo tanto, un empleado que tomaba medicamentos y no tenía problemas no habría sido considerado discapacitado. Bajo la nueva ley, sin embargo, se considera discapacitado a alguien que estaría sustancialmente limitado en una actividad importante de la vida cuando se ve afectado por la afección.
«El diseño de la nueva ADA y sus regulaciones finales se configuraron a propósito para minimizar la discusión sobre si la persona está realmente discapacitada», dice Fentin. Ahora se hace hincapié en cómo adaptarse, no en si la persona es discapacitada.