Mitarbeiter mit bipolarer Störung verstehen
Es scheint eine einfache Entscheidung zu sein, einen Mitarbeiter zu entlassen, der bei der Arbeit stört, spät oder gar nicht auftaucht und die Mitarbeiter ständig auf Trab hält. Es ist auch eine einfache Entscheidung für einen Arbeitgeber, große Anstrengungen zu unternehmen, um einen talentierten, kreativen, leidenschaftlichen und produktiven Mitarbeiter zu halten. Wie sollten Arbeitgeber also mit Arbeitnehmern umgehen, die sowohl lästig als auch wertvoll sind?
Das ist das Dilemma einiger Mitarbeiter mit bipolarer Störung, einem Zustand, der durch Stimmungen gekennzeichnet ist, die von extrem gut bis außergewöhnlich schlecht reichen. Menschen mit bipolarer Störung haben manchmal Albträume. Arbeitgeber, die die Situation verstehen, sind jedoch besser in der Lage, die Probleme zu vermeiden und die Stärken dieser Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu nutzen.
Mastering HR-Bericht: Americans with Disabilities Act
Capitalizing on talent
Oft sind bipolare Mitarbeiter die kreativen, produktiven Superstars, wenn sie auf einem Höhepunkt sind, aber störend, wenn die Stimmung nach unten wechselt, so Tom Wootton, Workshopleiter und Autor von The Bipolar Advantage
„Das Dilemma ist nicht, dass sie schwer zu feuern sind, sondern dass sie schwer zu behalten sind“, sagt Wootton. „Die einzige Möglichkeit, sie zu behalten, besteht darin, sie unterzubringen.“ Er hat nicht viele Tipps, um Arbeitgebern zu helfen, bipolare Mitarbeiter zu verwalten. „Man muss für jeden Menschen kreativ sein“, sagt er.
Aber eines ist bei Menschen mit bipolarer Störung üblich. „Man kann eine bipolare Person nicht in eine Schachtel stopfen“, sagt Wootton, „weil sie nicht passt.“
Zu oft sucht die Personalabteilung nach einer Liste von Best Practices, um eine bipolare Person dazu zu bringen, sich an die Regeln und Richtlinien eines Arbeitsplatzes zu halten, sagt Wootton. Die eigentliche Lösung besteht jedoch darin, herauszufinden, wie die Bedürfnisse eines wertvollen Mitarbeiters erfüllt werden können. „Ein bipolarer Mitarbeiter ist entweder ein großer Vorteil, den Sie unterbringen, oder Sie sollten ihn entlassen.“
Wenn der bipolare Mitarbeiter in dem, was wichtig ist, produktiv ist, aber nicht in dem, was der Manager will, ist es vielleicht der Manager, der eine Änderung vornehmen sollte, sagt Wootton. Zum Beispiel, wenn ein Angestellter ein Top-Verkaufsproduzent ist, aber fahrlässig seine Papiere richtig erledigt, kann die Lösung darin bestehen, dass jemand anderes die Formulare ausfüllt.
Americans with Disabilities Compliance Manual
Bipolare Mitarbeiter und das Gesetz
Rechtliche Probleme können die Situation komplizieren. Der Americans with Disabilities Act (ADA) kommt ins Spiel, da die bipolare Störung zu den Bedingungen gehört, die nach dem Gesetz als Behinderung gelten. Auch der Family and Medical Leave Act (FMLA) ist involviert, wenn Mitarbeiter mit bipolarer Störung eine Auszeit benötigen, um ihren Zustand zu behandeln oder zu verwalten. Datenschutzprobleme sind ebenfalls ein Problem, da Arbeitgeber verpflichtet sind, private Gesundheitsinformationen vertraulich zu behandeln.
Oft tappen Arbeitgeber im Dunkeln darüber, warum ein ansonsten idealer Mitarbeiter zum Problem wird, da viele bipolare Mitarbeiter nicht diagnostiziert werden und diejenigen, die sich ihres Zustands bewusst sind, ihn aus Angst vor Diskriminierung oft nicht preisgeben.
Aber wenn ein Mitarbeiter die Diagnose teilt und eine Arbeitsunterkunft im Rahmen der ADA sucht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich an dem interaktiven Prozess zu beteiligen, um festzustellen, was dem Mitarbeiter helfen kann, die wesentlichen Funktionen eines Jobs zu erfüllen, so Susan G. Fentin, Partner bei Skoler, Abbott & Presser, P.C. in Springfield, Massachusetts. Das bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber tun muss, was der Arbeitnehmer verlangt, aber der Arbeitgeber muss mit dem Arbeitnehmer zusammenarbeiten, um eine Lösung zu finden.
„Es ist nicht vernünftig für einen Angestellten zu sagen: „Ich kann nicht die Hälfte meines Jobs machen; Sie müssen jemanden anderen einstellen, um den Rest zu erledigen“, sagt Fentin. Aber Arbeitgeber müssen flexibel sein, wenn es um nicht wesentliche Funktionen geht.
Freizeit kann eine angemessene Vorkehrung sein. Daher sagt Fentin, dass Arbeitgeber so schnell wie möglich beginnen sollten, die Urlaubszeit unter der FMLA zu zählen, da es für den Arbeitgeber schwierig ist zu sagen, dass Urlaub keine angemessene Unterkunft ist.
Vor der Erkundung von Unterkünften sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Schutz nach der ADA hat.
„Für einen Arbeitgeber ist es angebracht, Unterlagen von jemandem zu erhalten, der die richtige Diagnose stellen kann“, sagt Fentin. Ebenfalls, Der Arbeitgeber sollte sich vom medizinischen Anbieter beraten lassen, welche Unterkünfte erforderlich sind.
Fentin warnt Arbeitgeber, bei wahrgenommenen Invaliditätsansprüchen vorsichtig zu sein, da die ADA die Diskriminierung von Arbeitnehmern verbietet, die möglicherweise keine Behinderung haben, wie sie im Gesetz definiert ist, aber von ihrem Arbeitgeber als behindert wahrgenommen werden. „Sie könnten einen Mitarbeiter haben, der Symptome zeigt . . . aber man kann nicht diagnostizieren und sagen, dass sie bipolar sein muss „, sagt Fentin. „Nehmen Sie diese Gespräche aus Ihrem Wortschatz.“
Die Verabschiedung des ADA Amendments Act hat dazu geführt, dass sich mehr Menschen für den Schutz qualifizieren, da die „mildernden Maßnahmen“ des Gesetzes entfernt wurden. Unter der alten ADA, sagt Fentin, wurde der Zustand betrachtet, während die Person mildernde Maßnahmen anwendete. Ein Mitarbeiter, der Medikamente einnimmt und keine Probleme hat, wäre also nicht als behindert angesehen worden. Nach dem neuen Gesetz gilt jedoch jemand, der in einer wichtigen Lebensaktivität erheblich eingeschränkt wäre, wenn er von der Erkrankung betroffen wäre, als behindert.
„Das Design der neuen ADA und ihrer endgültigen Vorschriften ist absichtlich so angelegt, dass die Diskussion darüber, ob die Person tatsächlich behindert ist, minimiert wird“, sagt Fentin. Der Schwerpunkt liegt nun auf der Unterbringung, nicht darauf, ob die Person behindert ist.