Grobes Fehlverhalten: FAQs zur Entlassung von Mitarbeitern

Grobes Fehlverhalten: FAQs zur Entlassung von Mitarbeitern

Grobes Fehlverhalten ist eine unglaublich ernste Angelegenheit. Deshalb ist es, so unangenehm es manchmal auch sein mag, wichtig, ein umfassendes Verständnis davon zu haben.

In diesem Artikel bieten wir heute einen umfassenden Leitfaden zur Entlassung eines Mitarbeiters wegen groben Fehlverhaltens in Großbritannien.

Wie werden Mitarbeiterdaten und Feedback sicher detailliert dargestellt? Personio kann helfen.

Was ist grobes Fehlverhalten?

Grobes Fehlverhalten ist der Begriff, der verwendet wird, um unrechtmäßige, unangemessene oder rechtswidrige Handlungen zu erklären, die besonders offensichtlich und inakzeptabel sind. Eine andere Art, grobes Fehlverhalten zu beschreiben, ist flagrante Kriminalität. Es ist einfach falsch.

Wenn ein Mitarbeiter ein grobes Fehlverhalten begeht, verletzt er Normen in einer Weise, die das Vertrauen zwischen den Menschen bricht und es unmöglich macht, mit ihnen weiterzuarbeiten. Es kann sogar zu finanziellen, psychischen oder physischen Schäden, Sachschäden oder Reputationsschäden Ihres Unternehmens führen.

Was ist grobes Fehlverhalten bei der Arbeit?

Im Allgemeinen wird der Begriff ‚grobes Fehlverhalten‘ nur im Kontext der Arbeit verwendet – aber um zu verstehen, was grobes Fehlverhalten ist und warum es so wichtig ist, sofort zu handeln, wenn ein Mitarbeiter ein grobes Fehlverhalten begeht, hier einige Beispiele…

Was sind einige Beispiele für grobes Fehlverhalten?

Wenn ein Mitarbeiter lügt, stiehlt, betrügt oder Betrug begeht – das ist grobes Fehlverhalten.

Wenn sie Eigentum oder den Ruf eines Unternehmens schädigen oder seine Mitarbeiter belästigen – das ist grobes Fehlverhalten. Grobes Fehlverhalten kann auch sein, wenn jemand durch schwere Fahrlässigkeit Schaden verursacht, aufgrund von Alkohol- oder illegalem Drogenkonsum nicht in der Lage ist, bei der Arbeit zu arbeiten, oder einen schwerwiegenden Verstoß gegen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften begeht.

Grobes Fehlverhalten kann auch sein, wenn jemand körperlich gewalttätig, missbräuchlich oder schikanierend ist, wenn er ernsthafte Ungehorsamkeit zeigt, wenn er andere diskriminiert oder den Namen oder das Eigentum eines Unternehmens ernsthaft missbraucht. Wenn jemand Ihr Unternehmen sabotiert, kann das auch grobes Fehlverhalten sein.

Grobes Fehlverhalten kann sich auch auf die Verwendung von Informationen oder Ressourcen beziehen. Das Teilen vertraulicher Informationen oder das Handeln auf eine Weise, die Schaden verursacht oder Gewinn für sich selbst schafft, kann ein grobes Fehlverhalten sein. Dies gilt auch für das Anbieten oder Annehmen von Bestechungsgeldern, einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, schwere Insubordination, die Gründung eines konkurrierenden Unternehmens oder den vorsätzlichen Zugriff auf pornografische oder andere illegale, gewalttätige oder unangemessene Websites mit Arbeitsmitteln oder während der Arbeit.

Wie spiegelt sich grobes Fehlverhalten in einem Arbeitsvertrag wider?

Wenn Unternehmen eine Klausel in ihren Vertrag aufnehmen, die in etwa so klingt: „Das Unternehmen kann die Beschäftigung der Führungskraft und die Beschäftigungsdauer jederzeit wegen groben Fehlverhaltens kündigen“, können sie Strafmaßnahmen ergreifen, wenn Mitarbeiter schlechte Dinge tun.

Oft werden in Arbeitsverträgen Beispiele für grobes Fehlverhalten angegeben – aber es ist immer gut, sich selbst zu decken, da es nicht möglich ist, alle Beispiele für Arten von Fehlverhalten aufzulisten. Seien Sie also weise und fügen Sie eine Klausel ein, die erklärt, dass die Liste nicht erschöpfend sein soll.

Gibt es einen Unterschied zwischen Fehlverhalten und grobem Fehlverhalten?

Ja. Allgemeines Fehlverhalten bedeutet, dass ein Mitarbeiter nicht das Richtige tut, aber es ist normalerweise nicht ernst genug, um jemanden zu entlassen.

Einige Beispiele für Fehlverhalten sind:

• Unhöflich sein
• Konsequent zu spät kommen
• Firmenausrüstung, Werkzeuge oder Einrichtungen ohne Erlaubnis benutzen
• Generell mangelndes Interesse an oder mangelnde Fähigkeit zur Arbeit zeigen

HR muss Fälle von Fehlverhalten und grobem Fehlverhalten unterschiedlich behandeln. Aber, Es kann schwierig sein zu sagen, wo Fehlverhalten endet und grobes Fehlverhalten beginnt.

In Zeiten wie diesen ist es ratsam, die Geschäftsleitung einzubeziehen, und es kann sogar notwendig sein, Rechtsberatung einzuholen. Es hilft auch, einen HR-Prozess oder ein Verfahren dafür einzurichten, was HR tun kann und wird, wenn Fehlverhalten oder grobes Fehlverhalten auftritt (bevor Vorfälle auftreten).

Der Umgang mit allgemeinem Fehlverhalten erfordert einen verständnisvolleren, beratenderen Ansatz. Der Umgang mit grobem Fehlverhalten ermöglicht es Ihnen, viel drastischere Maßnahmen zu ergreifen.

Erfordert grobes Fehlverhalten eine Untersuchung?

Es erfordert, dass Sie eine Untersuchung durchführen, aber es erfordert nicht unbedingt, dass Sie den Mitarbeitern eine weitere Chance geben, ihr Verhalten zu verbessern oder zu ändern, bevor Sie Maßnahmen ergreifen – einschließlich der Information, dass Sie ihre Beschäftigung beenden.

Umgang mit allen Arten von Fehlverhalten

Acas hat einen Verhaltenskodex für Disziplinar– und Beschwerdeverfahren veröffentlicht.

Was ist der Acas-Verhaltenskodex?

Der Acas-Verhaltenskodex für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren enthält grundlegende, praktische Richtlinien für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Personen, die Arbeitnehmer vertreten, wenn in einem Arbeitskontext etwas schief geht.

Es ist als fairer und transparenter Prozess konzipiert und hilft Unternehmen, mit disziplinarischen Situationen umzugehen, die Fehlverhalten, schlechte Leistung und Beschwerden der Mitarbeiter umfassen.

Acas empfiehlt die Einhaltung der folgenden Regeln oder Richtlinien, um sicherzustellen, dass mitarbeiterbezogene Fragen fair behandelt werden:

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten Probleme unverzüglich ansprechen und behandeln und Sitzungen, Entscheidungen oder die Bestätigung dieser Entscheidungen nicht unangemessen verzögern.
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten konsequent handeln.
• Arbeitgeber sollten alle notwendigen Untersuchungen durchführen, um den Sachverhalt festzustellen.
• Arbeitgeber sollten die Arbeitnehmer über die Grundlage des Problems informieren und ihnen die Möglichkeit geben, ihren Fall zu beantworten, bevor Entscheidungen getroffen werden.
• Arbeitgeber sollten zulassen, dass Arbeitnehmer bei jeder formellen Disziplinar- oder Beschwerdeversammlung begleitet werden.
• Arbeitgeber sollten einem Arbeitnehmer erlauben, gegen jede formelle Entscheidung Berufung einzulegen.

Jede Person in der Personalabteilung, die möglicherweise mit einem Disziplinarverfahren zu tun hat, sollte sich mit den 47 Schritten des Kodex vertraut machen.

Was passiert, wenn grobes Fehlverhalten ein Unfall war?

Unfälle passieren. Gewöhnliches Fehlverhalten kann die Folge eines Unfalls sein. Aber das ist normalerweise nicht der Fall bei grobem Fehlverhalten. Die Rechtsdrehscheibe Qredible sagt, dass grobes Fehlverhalten in der Regel eine schwere Handlung ist, die zu einem Vertrauensbruch zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber führt, und dass grobe Fehlverhalten vorsätzlich sein müssen.

Woher wissen Sie, ob die Tat vorsätzlich oder zufällig war? Zum Beispiel, wenn jemand über Nacht einen Wasserhahn aufließ, der Überschwemmungen verursachte, könnte das zufällig gewesen sein? Was passiert, wenn ein Mitarbeiter vergessen hat, einen Safe zu schließen, und etwas gestohlen wurde? War das gewöhnliches oder grobes Fehlverhalten?

Das muss das Ermittlungsteam entscheiden. Nicht alle Handlungen groben Fehlverhaltens rechtfertigen die Entlassung eines Mitarbeiters. Wie wir unten erklären – jede Folgemaßnahme des Arbeitgebers muss fair und transparent sein, so dass es bestehen kann, wenn ein Arbeitnehmer eine Beschwerde bei einem Arbeitsgericht einreicht.

Wie sollten Organisationen mit grobem Fehlverhalten umgehen?

Wenn Fehlverhalten kein schwerwiegendes oder grobes Fehlverhalten ist, rät acas Unternehmen, Folgendes zu tun:

• Vereinbaren eines Treffens mit einem Mitarbeiter, um zu erklären, was er getan hat, ihn zu warnen, ihm zuzuhören und ihn auf eine endgültige schriftliche Verwarnung vorzubereiten, wenn er sein Verhalten nicht ändert.
• Wenn sich ihr Verhalten nicht innerhalb der Frist verbessert, ist es notwendig, ein zweites Treffen abzuhalten und eine letzte schriftliche Verwarnung auszusprechen – indem Sie ihnen mitteilen, dass Sie erwägen, sie zu entlassen, wenn sie sich nicht verbessern.
• Wenn sie Ihre Standards immer noch nicht erfüllt haben, halten Sie ein drittes Treffen ab. In diesem Stadium können Sie ihnen eine weitere Chance geben, sie zu verbessern oder zu entlassen. Aber Sie müssen ihre Zukunft in diesem Stadium entscheiden, und ihnen sagen, was Ihre Entscheidung ist.

Wie HR mit grobem Fehlverhalten umgehen sollte

Im Gegensatz zu allgemeinen Fehlverhaltensfällen, wenn grobes Fehlverhalten auftritt, gov.uk sagt, dass Sie eine einzige ‚erste und letzte‘ schriftliche Abmahnung an einen Mitarbeiter ausgeben können.

Sie können einen Mitarbeiter auch sofort entlassen oder bei voller Bezahlung suspendieren – sofern Sie ein faires Verfahren einhalten. Es ist sehr wichtig, dass Sie das Problem untersuchen und Ihnen die Möglichkeit geben, zu antworten, bevor Sie sich entscheiden, sie zu entlassen.

Zum Beispiel arrangieren viele Unternehmen zu diesem Zeitpunkt eine Disziplinaranhörung und stellen danach ein formelles Schreiben aus, in dem die fristlose Entlassung bestätigt wird, wenn die Untersuchungen bestätigen, dass das Verhalten stattgefunden hat und tatsächlich ein grobes Fehlverhalten war.

Lesen Sie hier unseren vollständigen Leitfaden zu Disziplinaranhörungen für Mitarbeiter.

Wenn Sie Mitarbeiter nicht fair entlassen, können Sie sich einem Anspruch auf ungerechtfertigte Entlassung oder unrechtmäßige Entlassung öffnen.

Können Sie einen Mitarbeiter wegen groben Fehlverhaltens kündigen?

Ja, Sie können jemanden wegen groben Fehlverhaltens entlassen.

Als schnelle Referenz, gov.uk sagt, dass Sie einen Mitarbeiter entlassen können, wenn:

• Sie sind nicht in der Lage, ihre Arbeit nach den geforderten Standards zu erledigen.
• Sie sind fähig, aber nicht willens, ihre Arbeit richtig zu machen.
• Sie haben irgendeine Form von Fehlverhalten begangen.

Sie sagen auch, dass Sie keine spezifischen Prozesse durchlaufen müssen, um jemanden zu entlassen, zumindest nicht nach dem Gesetz – aber Sie müssen es fair tun.

Und sie sagen auch, wenn ihre Fähigkeit, ihre Arbeit zu erledigen, in irgendeiner Weise mit ihrer Gesundheit zusammenhängt, sollten Sie so viele Möglichkeiten wie möglich versuchen, ihnen bei ihrer Arbeit zu helfen, bevor Sie ihre Beschäftigung beenden.

Aber Vorsicht … Ob Sie Zeuge des Verhaltens sind oder nicht, jeder Fall von grobem Fehlverhalten muss untersucht werden. Und wenn Sie das konkrete Beispiel für die Übertretung eines Mitarbeiters in Ihrer Richtlinie nicht aufgeführt haben, kann es schwierig sein, zu beweisen, dass es sich um ein grobes Fehlverhalten handelt.

Im Zweifelsfall ist es besser, jemanden nicht sofort zu entlassen, denn wenn Sie vor ein Arbeitsgericht gebracht werden, rät Lawdonut, dass Sie nachweisen müssten, dass Ihre Entscheidung eine Entscheidung wäre, die ein vernünftiger Arbeitgeber getroffen hätte war unter den gegebenen Umständen sowohl fair als auch angemessen und zeigt, dass die Straftat so falsch war, dass die sofortige Entlassung eine angemessene Sanktion war.

Wie entlassen Sie einen Mitarbeiter? Wir haben hier einen Leitfaden zusammengestellt, um zu helfen.

Wie wirkt sich grobes Fehlverhalten auf die zukünftige Beschäftigung aus?

Es ist ungewiss und hängt weitgehend davon ab, ob ein Arbeitnehmer angibt, warum er seinen vorherigen Arbeitsplatz verlassen hat und ob sein neuer Arbeitgeber Sie um eine Referenz bittet oder nicht.

Entlassene Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, zukünftigen Arbeitgebern mitzuteilen, dass sie wegen groben Fehlverhaltens entlassen wurden. Wie Qredible jedoch sagt: „Es ist selten einfach zu beantworten, warum jemand einen sicheren Job oder ein seriöses Unternehmen verlassen hat, ohne die Augenbrauen hochzuziehen.“

Wenn zukünftige Arbeitgeber Sie nach einer Referenz fragen und fragen, warum Ihr Mitarbeiter entlassen wurde, ist es wichtig, ehrlich zu sein.

Im Laufe der Zeit werden die Missetaten des Mitarbeiters wahrscheinlich in seiner Vergangenheit verschwinden. Aber es ist unwahrscheinlich, dass Ihr Unternehmen sie oder den Schaden, den sie verursacht haben, in absehbarer Zeit vergessen wird. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass ihre Handlungen Auswirkungen auf Ihre derzeitigen Mitarbeiter haben können.

Seien Sie bereit, unangenehme und unbequeme Fragen von betroffenen und neugierigen Mitarbeitern so zu beantworten, dass Sie sie so gut wie möglich beruhigen, ohne zu beschönigen, was wirklich passiert ist. Und dann konzentrieren Sie sich wieder wie gewohnt auf das Geschäft.

Kurzfristig müssen Sie möglicherweise bestimmte Schritte unternehmen, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, oder Strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung in Betracht ziehen, aber wenn Sie die Dinge fair und transparent machen, wird selbst der schlechte Geruch groben Fehlverhaltens nicht ewig anhalten.