10 tip til udformning af meget effektive jobbeskrivelser
ansættelse af stort talent starter med at tiltrække det rigtige talent. Her er en effektiv, engagerende og inkluderende jobbeskrivelse nøglen. Med en lille indsats på forhånd kan du lave den rigtige jobbeskrivelse for at bringe en bred vifte af meget talentfulde kandidater ind i din pipeline — og sikre, at du ikke slukker talent, før de overhovedet ansøger.
” de bedste jobbeskrivelser kombinerer en lille smule markedsføring, rollens virkelighed, de nødvendige færdigheder og kompetencer og organisationens kultur. Alle disse ting tilsammen er nøglen til, hvordan man præsenterer en åben rolle for markedet,” siger Justin Cerilli, administrerende direktør for finansielle tjenester og teknologi hos Russell Reynolds and Associates, et ledelses-og ledelsesovergangsfirma.
ud over den krævede standardrollebeskrivelse og færdigheder og erfaring skal rekrutterere og ansættelsesledere lægge vægt på kultur, mission og værdier for at undgå at lave en dårlig ansættelse. Og for at sikre, at du tiltrækker en mangfoldig pulje af højt kvalificerede ansøgere, skal du også sørge for, at dine beskrivelser ikke fremmedgør kvinder, farvede mennesker, de forskellige abled og LGBT+ – samfundet.
Sådan gør du det.
få jobtitlen rigtigt
hvis du har problemer med at udfylde ledige stillinger til den kritiske “rockstar” – Udvikler, DevOps “ninja” eller digital marketing “guru”, slukker du sandsynligvis kandidater med netop det sprog, ifølge forskning fra Indeed.
“vi ved, at underlige jobtitler kan være sjove og vejledende for en mere afslappet kultur. Men uden en kulturel referenceramme kan brug af dem i dine jobannoncer påvirke, hvor godt dit jobopslag klarer sig. De fleste mennesker søger efter roller, der matcher deres færdigheder og erfaring, og derfor kan brug af udtryk som ‘ninja’ og ‘rockstar’ i jobtitler og beskrivelser forvirre jobsøgende og afskrække dem fra at ansøge,”
.
kreativitet kan hjælpe din jobtitel med at skille sig ud, men vær ikke så esoterisk, at du går glip af kandidater, der søger det samme job under et andet navn, siger Russell Reynolds’ Cerilli. Så godt du kan, integrere industri-standard sprog i dine titler, siger Colin Day, grundlægger og Administrerende Direktør for SaaS-baserede rekruttering løsning platform iCIMS.
“Husk, at din virksomhed og det åbne job skal findes. For at gøre det skal du træde ud af din egen virksomheds sind og interne terminologi. Hvis du kalder det’ client relationship manager’, og de søger efter den mere almindeligt anvendte’ account manager’, vil du gå glip af disse kandidater,” siger han.
Start med en kort, engagerende oversigt over jobbet
denne oversigt over en til fire sætninger skal indeholde en beskrivelse af jobets hovedfunktion, hvordan det bidrager til større virksomhedsmål, og hvorfor det ikke kun er vigtigt for virksomheden, men for samfundet som helhed. Prøv for eksempel at besvare spørgsmålet: “hvordan bidrager denne rolle til at gøre folks liv bedre eller løse eksisterende forretnings-eller sociale problemer?”ifølge en hvidbog fra Det Nationale Center for kvinder & Informationsteknologi. Brug af invitationssprog, som “kom med i et kreativt team af … dedikeret til …” er særligt effektivt, siger NCVIT.
undgå superlativer eller ekstreme modifikatorer
over-the-top sprog som “bedste af de bedste”, “off the charts”, “verdensklasse”, “rockstars”, “ninjas” har tendens til at forhindre kandidater i at ansøge — især kvinder og underrepræsenterede mindretal, men også nogle mænd, ifølge NCVIT. Enhver, der er blevet socialiseret for ikke at “toot deres eget horn”, vil være mindre tilbøjelige til at kategorisere sig selv på disse måder og dermed være mindre tilbøjelige til at anvende.
du bør også undgå at bruge sprog, der beskriver et enestående fokus på et smalt sæt evner, for eksempel “perfektionister” eller dem, der er “for evigt tinkering.”Igen risikerer du at slukke for højt kvalificeret talent, der kan udmærke sig i rollen uden disse træk, eller som ikke identificerer sig selv med disse vilkår.
fokus ansvar på vækst og udvikling
ikke bare liste en masse kedelige daglige opgaver, og undgå en lang, punktopstilling liste over ansvarsområder eller kvalifikationer, siger NCVIT.
lister som disse er vanskelige at absorbere, og minutia betyder ofte lidt, indtil man rent faktisk gør jobbet. Beskriv i stedet de vigtigste jobfunktioner i fem til syv kugler. Du kan også gruppere to til tre kugler under større kategorier, såsom “tekniske færdigheder”, “ledelsesevner”, “kommunikation” og lignende.
du skal også forklare, hvordan jobbet vil bidrage til forretningsmål, potentialet for fremskridt, og hvordan kandidaternes resultater kan bidrage til det, siger Cerilli.
“du ønsker, at kandidater skal være begejstrede for din virksomhed og den transformation, der sker i branchen. Start med at inkludere lidt om, hvad virksomheden laver inden for den større branche, hvordan teknologi muliggør det, og hvordan virksomheden, rollen og deres færdigheder og viden kan fremme deres vækst og udvikling,” siger han.
“sørg for, at jobbeskrivelsen også er spændende og engagerende,” siger iCIMS’ dag. “Du kan inkludere noget som:” vi forventer vækst ud over 20 procent i år “eller” være en del af et team, der vil tilføje et antal nye konti.’Du vil tiltrække kandidater, der er mål – og handlingsorienterede, så få din jobbeskrivelse til at afspejle det.”
Involver nuværende medarbejdere skriftligt jobbeskrivelser
jobbeskrivelser bor ofte i en fil et eller andet sted i HR-afdelingen, kun udgravet, når en rolle er ledig. Disse beskrivelser forbliver ofte statiske i årevis og afspejler ikke de nuværende færdigheder, Kultur og oplevelsesbehov. Ikke kun det, men forskning viser, at selv når de er højt kvalificerede, er kvinder mindre tilbøjelige end mænd til at ansøge om en rolle, hvis de ikke har alle de krævede kvalifikationer. Fjernelse af kriterier, der ikke længere er nødvendige for jobbet, eller fremhævelse af kriterier, der kunne læres på jobbet, samt at undgå restriktive krav til “års erfaring” kan hjælpe med at tiltrække flere forskellige kandidater.
her er det værd at bede nuværende medarbejdere om input.
“inddragelse af det nuværende team hjælper med at finjustere beskrivelsen og hjælpe med at bestemme de færdigheder, der er nødvendige for at klare sig godt i rollen. At vide, hvad dit team har brug for, og hvilken type kandidat der vil være en kulturel pasform, vil være afgørende for langsigtet succes,” siger John Reed, administrerende direktør for Robert Half Technology.
dette vil også hjælpe med at udelukke ikke-omsættelige emner, som mange års erfaring med en bestemt teknologi, der kan afskrække en ansøger og derved lade døren stå åben for dem, der udmærker sig i dette område, men kan have færre år under deres bælte, siger han.
6. Opret uopsættelighed for stillingen
selvom du ikke er desperat efter at besætte en åben stilling, vil du have kandidater til at føle en følelse af uopsættelighed og blive tvunget til at ansøge, selvom de i øjeblikket er lykkeligt ansat, siger Robert Half ‘ s Reed. Udstationering af specifikke startdatoer kan hjælpe, ligesom det inkluderer kontaktoplysninger for en individuel person snarere end en generisk e-mail-adresse, Han siger.
Kultur, Kultur, Kultur
“kultur er alt i rekruttering. Alt kommer til sidst tilbage til en kandidat, der spørger sig selv: ‘vil jeg være en god pasform og virkelig nyde at arbejde der?”Så det er kritisk, at kultur er over en jobbeskrivelse, “siger Russell Reynolds’ Cerilli.
her, fremhæve fordele, frynsegoder og arbejdsplads bonusser kan hjælpe, siger Dag. Har du et fitnesscenter på stedet? Gratis mad? Fleksible tidsplaner? Fjernarbejdsmuligheder? Happy hour fredage? Råb det ud i jobbeskrivelsen, siger han.
“kulturel pasform er lige så vigtig for både medarbejdere og arbejdsgivere som teknisk og erfaringsmæssig pasform, hvis ikke mere. En dårlig leje koster penge og dræner produktiviteten; mangel på kulturpasning og medarbejderengagement øger omsætningen, så du er nødt til at få det rigtigt,” siger han.
men du kan ikke lade
; sørg for, at du undgår kønsspecifikke pronomen ved at omformulere for at undgå dem. Sørg også for, at fotos, grafik, videoer eller andre multimedietilskud inkluderer en bred vifte af mennesker, helst der allerede arbejder for din organisation.
Bust bias i dine annoncer
kønsbestemt sprog kan være subtilt, men det er stadig skadeligt. Partisk sprog har vist sig at afskrække højt kvalificeret talent fra at ansøge, fordi det ubevidst sænker deres forventede følelse af at passe ind, ifølge NCVIT.
skaden af mandlige eller kvindelige skæve udtryk inden for jobbeskrivelser er kommet under større kontrol siden
viste, hvordan tilsyneladende uskadelige ord signalerer kønsforstyrrelse i jobannoncer, ifølge Ian Siegel, administrerende direktør for rekruttering og ansættelsesplatform.
det står til grund, siger Kieran Snyder, administrerende direktør og medstifter af teksto, en maskinlæringsplatform, der analyserer sprogmønstre, at hvis du når en bredere pulje af ansøgere, er du meget mere tilbøjelig til at forbedre mangfoldigheden af ansøgere og fremskynde rekrutterings-og ansættelsesprocessen.
“når du ikke udelukker halvdelen af din potentielle ansøgerpool og ikke begrænser den til en demografisk, udfylder rollerne meget hurtigere. Det, vi ser, når vi analyserer omkring 50 millioner af vores kunders jobopslag, er, at fjernelse af kønssprog betyder, at disse ledige stillinger i gennemsnit besættes to uger hurtigere,” siger Snyder.
og
“når arbejdsgivere skriver jobbeskrivelser, er målet, at den person med de rigtige færdigheder og erfaring vil læse jobannoncen og ansøge. Hvad vi fandt var, at mange arbejdsgivere sænkede deres chancer for at finde den rigtige kandidat og ikke engang klar over det. Når kønnet sprog fjernes fra ligningen, er virksomhederne tilbage med en større chance for at score den bedste kandidat til jobbet. Vi fandt ud af, at neutral formulering i jobannoncer resulterede i 42 procent flere ansøgere end lister, der indeholdt kønsbestemte ord,” siger Siegel.
det behøver heller ikke at være svært eller tidskrævende, siger Siegel. Journal of Social Psychology har en
, og at foretage enkle ændringer kan forbedre rekrutteringsresultaterne hurtigt, siger han. Vi tilbyder også
for at fjerne forstyrrelser.
Djævelens i detaljerne
ligesom ansættelsesledere vil dømme et CV, dømmer kandidater dit firma på de mindste detaljer, siger Reed. Sørg for at stavekontrol, foretage en grammatikkontrol og korrekturlæse din jobbeskrivelse. Så gå tilbage og gør det igen.
“ud over stavning og grammatik skal du undgå at bruge for meget jargon eller for mange klichkrister,” siger Reed. “Sørg for at være opmærksom på udstationeringens æstetik. Prøv at sætte alle de vigtigste oplysninger i begyndelsen af beskrivelsen og bruge kugler og lister, så kandidaterne hurtigt og nemt kan scanne oplysningerne.”
få interaktiv og innovativ
kandidater på jobjagt bruger en masse tid poring over jobbeskrivelser; hvis du tilføjer kreative eller innovative detaljer, kan du fange deres øje og deres interesse, siger Day.
“det er så kedeligt at læse hundreder, endda tusinder af jobbeskrivelser. Har du mulighed for at acceptere video cover letters? Kan du tilføje et videoplads med ansættelseslederen eller med potentielle kolleger, hvor de forklarer jobbet, og hvorfor de elsker at arbejde for virksomheden? Dette er en stor differentiator, og kandidater tager bestemt mærke til det,” siger han.