Workplace Wisdom Blog
”Åh, himlen”, tänkte jag, ” jag har förolämpat henne!”
jag hade velat vara hjälpsam och vänlig, men istället var jag förvirrande och möjligen förolämpande — jag hade gett feedback som om problemet var med personen, inte med situationen.
här är vad som hände: trafiksekvensen vid femvägskorsningen på hörnet där jag arbetar är helt icke-intuitiv, och ljuscykeln verkar ta evigt. Så häromdagen, när jag närmade mig korsningen, gjorde jag vad jag brukar göra: jag tryckte på knappen för att utlösa gångsignalen, tittade bakom mig för att kontrollera om bilar kom, och så snart det var en paus i trafiken började jag gå före ljusförändringen.
direkt från mig stod en kvinna och väntade på gångsignalen, kantade upp till kanten och sedan backa bort från den igen. Många fotgängare blir spända eller oroliga i det här hörnet, och jag ville försäkra kvinnan om att den förlängda väntetiden orsakades av den komplexa trafikmodellen, inte för att hon hade varit dum eller ouppmärksam. Så när jag närmade mig henne, jag ropade, ” Det är okej! Du måste bara vänja dig vid cykeln!”
det handlar inte om dig!
när vi passerade varandra såg jag hennes ansikte registrera förvirring, och sedan bytte hennes uttryck till irritation, kanske blandat med lite avsky.
plötsligt kände jag igen min gaffe. Min oskickliga kommentar hade föreslagit henne att hon faktiskt var dum och ouppmärksam, att det verkligen var hennes fel att det hade tagit så lång tid för ljuset att förändras, och att om hon arbetade hårt på det, en dag hon också kan lära sig att korsa gatan.
det kommer över som kritik, En ding, om feedbackinnehållet handlar om vad en person gjorde eller inte gjorde, eller hur de gjorde eller inte gjorde det. Det är naturligt för mottagaren av direkt kritik att känna sig defensiv och därför resistent. Ibland är direkt kritik nödvändig, som när en anställd inte har accepterat eller tillämpat feedback och du är mitt i en prestationsförbättrings-eller korrigeringsprocess.
men vanligtvis finns det ett mer effektivt sätt att ge feedback som är användbart, lätt att ta in och enkelt att applicera.
de flesta kommer att försöka åtgärda sina misstag eller brister omedelbart om de inte oroar sig för om deras handledare hatar dem eller tycker att de är otillräckliga. De är mycket mindre motståndskraftiga mot feedback när vi klargör att det finns ett situationsproblem — och att de kan lösa det. Om vi visar människor att en omständighet eller ett resultat är fel — inte att de har fel — kan vi skapa ett partnerskap för förändring istället för att positionera för en strid.
korrigera korrekt
så, särskilt om du försöker bygga den typ av förtroendeförhållande som ökar medarbetarnas engagemang, hjälper det att rama korrigerande kommentarer på detta sätt: Beskriv den olyckliga situationen, det negativa resultatet och hur deras önskade åtgärder kommer att göra saker bättre.
istället för att säga, ”du lämnade stora luckor på bokhyllan. Du måste lägga bort böckerna så att det inte finns några luckor”, som förklarar att personen har fel, prova det här: ”när det finns luckor i bokhyllan verkar kunderna hitta arrangemanget mindre tilltalande, och de hämtar eller köper ofta inte så många böcker. Så när du är hyllor, var noga med att stänga luckorna när du går. Det kommer att hjälpa mycket.”
med mitt eget råd
tillbaka vid gatukorsningen kunde jag ha sagt något neutralt till kvinnan, som: ”det är en galen trafikcykel, eller hur?”Det skulle ha känts mer som commiseration, inte kritik. Och naturligtvis hjälper kroppsspråk, ansiktsuttryck och full uppmärksamhet också, så det hade varit bättre om jag hade pausat och mött henne snarare än att rusa över gatan hollering (vilket förmodligen är hur det verkade).
om ett av dina jobbansvar är att ge feedback, se om du har en interaktion som kommer upp där du kan tillämpa detta tillvägagångssätt. Med övning blir det mer naturligt.
framåt och uppåt,
LK