Sex principer för att utveckla ödmjukhet som ledare
oavsett om vi tittar på affärer eller politik, sport eller underhållning är det tydligt att vi lever i en era av självfirande. Berömmelse likställs med framgång, och att vara självreferens har blivit normen. Som ett resultat uppmuntras vi att pumpa oss fulla av alarmerande självförtroende. Bluster och alpha instinct, hävdar Tomas Chamorro-Premuzic, professor i affärspsykologi, misstas ofta för förmåga och effektivitet (åtminstone ett tag). Det kan väl vara varför så många (inkompetenta) män stiger framför kvinnor till ledarpositioner, som Chamorro-Premuzic argumenterade i en ny HBR-post.
Ja, Vi har massor av böcker, artiklar och studier som varnar oss för farorna med hybris. Ordet kommer från grekiska och betyder extrem stolthet och arrogans, vilket i allmänhet indikerar en förlust av koppling till verkligheten som uppstår när makthavarna överskattar sina förmågor kraftigt. Och ja, många av oss har också sett bevis på att dess motsats, ödmjukhet, inspirerar lojalitet, hjälper till att bygga och upprätthålla sammanhängande, produktivt lagarbete och minskar personalomsättningen. Jim Collins hade mycket att säga om vd: ar som han såg demonstrera blygsamhet och ledde tyst, inte karismatiskt, i sin 2001-bästsäljare Good to Great.
men ödmjukhetens attribut verkar försummas i ledarutvecklingsprogram. Och i den utsträckning det anses av chefer som stiger genom ledningarna, är det ofta missförstått. Hur kan vi ändra detta?
Låt oss först få några saker raka. Ödmjukhet är inte gästfrihet, artighet eller en vänlig och vänlig uppförande. Ödmjukhet har inget att göra med att vara ödmjuk, svag eller obeslutsam. Kanske mer överraskande, det innebär inte att undvika publicitet. Organisationer behöver människor som får marknadsföring, inklusive självmarknadsföring, att blomstra och blomstra.
Hybris är under tiden inte en rättvis etikett att tillämpa på någon person som tänker annorlunda och har modet att hävda eller agera på sin övertygelse. Studier visar dock att allvarliga problem uppstår när robust individualism blandas med narcissism — en annan term som vi kan tacka grekerna (vars halvgud Narcissus blev kär i sin egen reflektion). Narcissism kombinerar en överdriven känsla av egna förmågor och prestationer med ett ständigt behov av uppmärksamhet, bekräftelse och beröm. Medan etiketten tenderar att appliceras löst på någon beter sig i en självupptagen sätt, psykologer vet narcissism att vara en formell personlighetsstörning för vissa, och en verklig hinder för deras bildande sunda relationer. Narcissisten saknar självmedvetenhet och empati och är ofta överkänslig mot kritik eller upplevda förolämpningar. Han eller hon överdriver ofta bidrag och påstår sig vara ”expert” på många olika saker. Om du är en del av en organisation med en ledare som uppvisar sådana egenskaper har du ett problem. (Executive search företag och anställa utskott akta.)
men utöver att vägra att anställa eller främja sådana extrema fall, kan och bör organisationer försöka odla mer ödmjukhet i sina ledarskapsledningar? Hur skulle det målet ta form i samband med ett formellt ledarutvecklingsprogram? Som utgångspunkt föreslår vi en läroplan utformad kring sex grundläggande principer. Om du är en utvecklande ledare bör du lära dig att:
vet vad du inte vet.
motstå” universums mästare ” impulser. Du kan själv utmärka sig i ett område, men som ledare är du per definition en generalist. Lita på dem som har relevant kvalifikation och expertis. Vet när du ska skjuta upp och delegera.
motstå att falla för din egen publicitet.
vi gör det alla: oavsett om vi skriver ett pressmeddelande eller en självbedömning, sätter vi den bästa snurren på vår framgång-och glömmer sedan bekvämt att verkligheten inte var lika felfri. Att dricka i en triumfs ära kan vara energigivande. För stor en drink är berusande. Det suddar syn och försämrar domen.
underskatta aldrig tävlingen.
du kan vara lysande, ambitiös och djärv. Men världen är fylld med andra hårt arbetande, hög IQ, och kreativa proffs. Lura inte dig själv att de och deras innovationer inte är ett allvarligt hot.
omfamna och främja en anda av service.
anställda räknar snabbt ut vilka ledare som är dedikerade till att hjälpa dem att lyckas, och vilka krypterar för personlig framgång på deras bekostnad. Kunder gör det också.
lyssna, även (nej, speciellt) till de konstiga ideerna.
bara när du inte är övertygad om att din ide är eller kommer att vara bättre än någon annans öppnar du verkligen öronen för vad de säger. Men det finns gott om bevis för att du borde: de mest fantasifulla och värdefulla ideerna tenderar att komma från vänsterfält, från någon medarbetare som verkar lite offbeat och kanske inte har en upphöjd position i organisationen.
var passionerat nyfiken.
ständigt välkomna och söka ny kunskap, och insistera på nyfikenhet från dem omkring dig. Forskning har funnit kopplingar mellan nyfikenhet och många positiva ledarskapsattribut (inklusive emotionell och social intelligens). Ta det från Einstein. ”Jag har ingen speciell talang”, hävdade han. ”Jag är bara passionerat nyfiken.”
vi kan inte föreställa oss att en individ som utsätts för de sex principerna ovan och uppmuntras att ta dem till hjärtat kan bli allt annat än en bättre ledare.
men under tiden, förutsatt att din organisation inte redan hjälper sina ledare att utveckla sådana sinnesvanor, låt oss lämna dig med två ödmjuka och ödmjuka förslag. Först: underkasta dig en 360 recension. Anonym feedback från de människor som omger dig kan utgöra en spegel som du inte kommer att älska att titta på, men som Ann Landers skrev: ”acceptera inte din hunds beundran som avgörande bevis på att du är underbar.”360 feedback lönar sig på två sätt. Det visar hur din självuppfattning avviker från andras uppfattning om ditt ledarskap. (Och i ledarskap är uppfattningen verklighet.) Och det ger dig en värdefull praxis att ta emot feedback och förvandla kritik till en plan för tillväxt och utveckling.
för det andra, få en tränare. Vi har alla blinda fläckar, och det är verkligen ingen skam att få hjälp med dem. Fast Company rapporterar att 43% av VD och 71% av ledande befattningshavare säger att de har arbetat med en tränare. Och 92% av ledarna som tränas säger att de planerar att använda en tränare igen.
besluta att arbeta på din egen ödmjukhet och du kommer att börja märka och uppskatta dess kraft runt omkring dig. I ett möte som vi nyligen sammankallade i Los Angeles delade den skickliga ordföranden och VD för en stor Hollywood-studio fördelen med sin erfarenhet av 20 unga yrkesverksamma och studenter. Vad betonade denna ledare med gruppen? Han talade om sina egna misslyckanden, svagheter, och blinda fläckar, och hur de hade sporrat hans lärande och framgång. Det faktum att han talade om sig själv på detta sätt imponerade djupt gruppen. Han projicerade övertygande självförtroende, äkthet och visdom.
han var ett övertygande exempel på den typ av ledare som våra organisationer borde försöka hårdare att utveckla — den typ som vet att det är bättre att utveckla en smak för ödmjukhet nu än att tvingas äta ödmjuk paj senare.