mångfald och Inklusionsmått: vad och hur man mäter

mångfald och Inklusionsmått: vad och hur man mäter

att skapa en mångsidig och inkluderande arbetskraft har varit ett stort initiativ för många företag under de senaste åren och betydande resurser har spenderats på mångfaldsinitiativ. Men bara 23% av HR-proffs tror att deras D&i-program är mycket effektiva.

sammantaget verkar det finnas en obalans i hur organisationer utformar sin mångfaldspolicy och hur de implementerar dem på arbetsplatsen. Detta kan vara resultatet av ett antal hinder som kan försvåra ökad mångfald.

att veta hur man mäter framgången för ett mångfalds-eller inkluderingsprogram är också en utmaning. Hur vet du när din arbetskraft är mångsidig eller inkluderande nog?

dessutom, utan lämpliga verktyg för att mäta hur inkluderande eller hur mångsidig din personal är, kan det vara utmanande att utvärdera den potentiella effekten av sådana initiativ för att avgöra om de är värda ansträngningen.

eftersom mångfald har så många olika dimensioner (inklusive ålder, kön, ras och mer) är det svårt att veta exakt vad man ska mäta — och detsamma gäller inkludering.

så, hur kan du mäta mångfald och inkluderingsinitiativ i din organisation? Låt oss ta en titt.

vilka dimensioner av mångfald och inkludering kan du mäta?

innan vi dyker in i mätvärden för mångfald och inkludering för att hålla ett öga på, låt oss diskutera skillnaden mellan de två.

mångfald kan definieras som Egenskaper eller egenskaper hos en individ. Inkludering är beteenden som säkerställer att laget känner sig välkomnat. Det är här saker kan bli knepiga.

för det mesta är mångfald lätt att identifiera. Men inkludering är osynlig-att veta om ditt team känner sig inkluderat och välkommen hos företaget kommer att kräva lite mer grävning.

det finns dock några sätt att mäta både mångfald och inkludering för att få en bättre förståelse för din arbetskraft.

det finns olika dimensioner av mångfald som du kan mäta.

• Primär, som inkluderar grundläggande egenskaper som ålder( generationsdiversitet), ras, kön och sexuell läggning;
• sekundär, inklusive utbildning, äktenskaplig och föräldrastatus och religiösa övertygelser;
• arbetsplats, inklusive individens jobbnivå, arbetsskift och år med organisationen;
• stil, inklusive arbetsvanor, ledarstil och kommunikationsstil.

några av dessa dimensioner är lätta att fästa ett nummer på. Andra är lite svårare att komma åt. Det är dock fortfarande möjligt — och viktigt-att göra det.

inte bara innebär olika och inkluderande Team 19% större personalretention, men anställda och jobbkandidater säger att en mångsidig arbetskraft är viktig när man utvärderar ett företag och jobberbjudande.

hur kan du mäta mångfald och inkludering?

nu när du bättre förstår hur en mångsidig och inkluderande arbetskraft ser ut, här är några mätvärden du kan mäta för att se hur din organisation staplar upp.

mångfald av anställda vs. application pool

ett av de bästa sätten att se om du anställer tillräckligt olika individer är att ta en titt på vem som ansöker om dina öppna positioner kontra vem du faktiskt anställer.

om ditt team saknar mångfald men du tycker att dina sökande är extremt olika kan det vara en indikation på att det finns partiskhet i rekryteringen av din process. I en idealisk värld, mångfalden i ditt team kommer att återspegla mångfalden i din sökande pool.

för att öka mångfalden hos anställda i förhållande till mångfalden av sökande, spåra hur detta antal ändras när du anställer fler individer. Leta efter möjligheter att eliminera partiskhet i din anställningsprocess och genomföra nya initiativ för att nå kvalificerade, olika anställda, för att förbättra kvaliteten på kandidaterna när du anställer.

vår D&i programvara kan hjälpa till med både att bedöma din nuvarande praxis och mildra omedvetna fördomar från anställningsprocessen för att bygga mer inkluderande och olika team. Om du vill se vad det kan göra för din organisation, boka en demo nedan.

mångfald över organisationsnivåer

titta på mångfald och inkludering över dina ledarskapsnivåer. Är ditt nybörjarteam extremt mångsidigt, men ditt ledarskap återspeglar inte det?

medan ditt övergripande team kan vara olika, Vill du att de olika nivåerna inom din organisation ska återspegla mångfalden i ditt team. Om så är fallet måste du förbättra mångfaldsinitiativ i hur du marknadsför inom din organisation.

titta på olika demografier när du mäter mångfald vid ledarskap. Till exempel är det viktigt att mäta mångfald som helhet, men det är lika viktigt att titta på andelen kvinnor i ledarskap och andelen minoriteter i ledarskap självständigt.

det är möjligt att inkludera en demografisk medan man fortfarande har fördomar om andra grupper. Skapa initiativ för att öka mångfalden inom alla områden och nivåer i din organisation.

till exempel, KPMG NL, en av våra kunder, syftar till att digitalt förändra sin anställningsprocess för att säkerställa att de är i linje med företagets värderingar och övertygelser, och främja mångfald och inkludering bland arbetssökande.

den professionella service-och Konsultindustrin där KPMG nl är verksamt har traditionellt varit ett mansdominerat område med så många som 66% av nyanställda som identifierar sig som män. Detta var inte en korrekt representation av KPMG: s tro på en företagskultur som strävar efter jämlikhet och omfamnar, respekterar och värderar skillnader mellan alla människor.

”inkluderande arbetskulturer som omfamnar etiskt beteende positionerar sig för framgång.”direktör inkludering & mångfald, KPMG

genom att samarbeta med Harver och implementera vår D&i – lösning-inklusive en serie anpassade bedömningar före anställning – omvandlade de sin rekryteringsprocess och uppnådde +47% hos kvinnliga sökande och +44% hos kvinnliga anställningar.

du kan läsa KPMG-framgångshistorien nedan.

arbetsnöjdhet

tillfredsställelse med sin position är ett bra sätt att mäta inkludering. Även om arbetstillfredsställelse och inkludering inte alltid är direkt kopplade kan du mäta specifika ämnesområden som hjälper dig att bättre förstå om anställda känner sig välkomna på sitt jobb.

lycka, relationer mellan team och erkännande kan alla mätas genom undersökningar för att förstå hur anställda känner för sina lag och sitt jobb. Om de känner sig nöjda med sitt jobb kan de också känna sig mer inkluderade på jobbet.

se dock till att titta på varje specifikt ämnesområde för djupare insikter. Om teammedlemmarna är nöjda med sitt jobbansvar men saknar relationer med andra anställda kan det vara ett tecken på att de inte känner sig inkluderade.

om så är fallet vill du introducera fler inkluderande initiativ för att samla laget.

Jobbretention

jobbretention och arbetstillfredsställelse kan gå hand i hand, men mätning av retention är ett kvalitativt sätt att mäta inkludering.

om du har hög personalomsättning kan detta vara ett tecken på att anställda är missnöjda eller ouppfyllda med sitt jobb. Detta kan också indikera att teammedlemmar lämnar eftersom de inte känner sig inkluderade.

förutom att titta på din övergripande jobbbehållning, undersök vem som lämnar och vem som bor. Om du upptäcker att majoriteten av dina olika anställningar lämnar, du kan ha ETT inklusivitetsproblem. Detta kan peka tillbaka på ett problem med arbetstillfredsställelse, eller fler äldre olika anställda kan lämna om de inte ser marknadsföringsmöjligheter tillgängliga för dem.

innan du fortsätter

prenumerera och håll dig uppdaterad med allt rekryteringsrelaterat genom att ta emot en veckovis innehållsförteckning och e-postuppdateringar om nya resurser!

hur du väljer din D&i metrics

det finns ingen standard eller universell uppsättning mätvärden för att mäta mångfald och inkludering. Varje företag bör ta ett personligt tillvägagångssätt för att bestämma vilka mätvärden de vill mäta.

när du väljer dina D & i-mätvärden är ett ställe att börja med ditt företags mål. Vill du öka mångfalden i ledarskapet? Vill du få ditt befintliga team att känna sig mer inkluderade och nöjda i sina roller? Även om alla dessa mål kanske låter bra, fokusera dina ansträngningar på bara några mål i taget.

du vill också överväga storleken på din organisation och hur det kan påverka D&I, särskilt när du anställer. Om du bara anställer för en position i taget kan det vara svårt att se till att andelen olika personer som anställts återspeglar hela sökandepoolen.

i större organisationer som anställer i stora volymer kan det vara lättare att genomföra mångfaldsinitiativ vid varje anställningsrunda.

men oavsett din storlek Vill du vara medveten om vem du tar med dig till ditt lag. Mindre organisationer kan ta mer tid att skapa olika team, men det är fortfarande viktigt att eliminera partiskhet under anställningsprocessen för att anställa den bästa personen för jobbet — oavsett vem de är.

du vill också tänka på hur de mångfaldsdimensioner du väljer att spåra kommer att översättas till mätvärden som kan hjälpa dig att flytta verksamheten framåt.

till exempel, bara spåra åldern för personer som anställts kommer inte att berätta mycket om din arbetskraft. Istället måste du tänka på varför ålder är viktigt för att bygga en mångsidig arbetskraft och vilka fördelar du kan få från att anställa individer från olika åldersgrupper.

vi har detaljerat ämnet mångfald vid rekrytering mer ingående i vår e-bok nedan.

verktyg för att mäta d& i-implementering

om du verkligen vill veta var du står med D & I, måste du implementera några verktyg och tekniker för att säkerställa att du läser rätt mätvärden.

pre-employment assessment tools

för att ta bort partiskhet från anställningsprocessen vill du använda en praxis som kallas blind hiring under förhandsvalsprocessen. Blindt bedömning av anställda före en intervju kan säkerställa att de mest kvalificerade individerna går framåt i anställningsprocessen.

pre-employment assessment tools kan analysera saker som färdigheter, kvaliteter och personlighetsdrag som kan bidra till en bättre jobbpassning. När du till exempel anställer för kontaktcenterpositioner kan du använda ett chattbedömningsverktyg som ger kandidaterna en realistisk förhandsgranskning av jobbet.

detta gör att du kan filtrera bort de kandidater som inte har rätt kompetens för jobbet, och samtidigt säkerställer att det inte finns någon mänsklig partiskhet i urvalsprocessen, eftersom allt görs automatiskt.

pre-employment assessments kan också mäta inklusivitet, så att de personer du tar med till ditt team inte bara är kvalificerade för jobbet utan också välkomna andra. När du anställer inkluderande individer kan det vara lättare att bygga inkludering i ditt team.

analys av mångfald och inkludering & BI-verktyg

för att mäta kvalitativa mätvärden vill du använda en analys-eller business intelligence-plattform med en anpassad instrumentpanel som gör att du inte bara kan samla in relevant data utan också enkelt visualisera den och extrahera handlingsbara insikter.

harver Diversity and Inclusion solution levereras till exempel med en instrumentpanel som gör det möjligt för rekryterare och HR-ledare att se hur deras talent acquisition-program presterar ur ett D&i-perspektiv.

med vårt verktyg kan företag som hanterar stora volymer sökande enkelt upptäcka partiskhet i sin rekryteringsprocess.

så när du väljer ett analysverktyg för dina D&i-initiativ väljer du programvara som gör att du enkelt kan köra siffror, mäta förändringar och hålla reda på hur dina mångfalds-och inkluderingsinitiativ fungerar.

Teamundersökningar

undersökningar kan vara ett av de bästa sätten att få kontakt med ditt team. Genom att be dem svara på en rad frågor kan du få en bättre förståelse för hur de känner för sin position, vem de arbetar med och de processer och verktyg de använder varje dag.

undersökningar är också lätta att anpassa, vilket gör dem till ett utmärkt verktyg för att mäta olika aspekter av inkludering och mångfald. Du kan lära känna de människor som arbetar för dig bättre och köra ideer förbi dem om hur du kan skapa en mer inkluderande och välkomnande miljö.

anställda kan dock vara försiktiga med att svara på undersökningar ärligt om undersökningen inte är anonym. Se till att anställda känner sig trygga med att veta att deras svar inte kommer att påverka deras jobb och kommer att förbli anonyma.

att mäta effektiviteten hos d&i-program kräver kvantifierbara mätvärden, men vad du mäter är lika viktigt som hur du mäter det.

om du vill se vad vår programvara för mångfald och inkludering kan göra för dig och hur den kan stödja din D&i-implementering, kontakta nedan.