Hur man utvecklar Högpotentiella (HIPO) anställda
att engagera högpotentiella anställda (HIPOs) är avgörande för affärsframgång. Trots allt, mellan 50 och 70 procent av organisationerna känner att de påverkas av brist på kvalificerade ledare.
en uppdragskritisk uppgift för många organisationer är att identifiera HIPO-anställda tidigt i sin karriär för att vidta nödvändiga åtgärder för att behålla dem innan de går vidare till en annan organisation. HIPOs i allmänhet förstår deras höga kapacitetspotential och längtar därför efter tillväxtmöjligheter som stretchuppdrag och personligt lärande & utveckling — och unga HIPOs ännu mer. Trots allt, Millennials längtar efter utveckling mer än någon annan generation. Naturligtvis är professionell utveckling avgörande för att engagera HIPO — talanger-särskilt unga HIPO-talanger.
i våra tidigare två blogginlägg i denna professional development essential guide gav vi en primer för att distribuera utveckling och feedback till ditt team eller din personal. Professionell utveckling av HIPOs kan dock kräva ett separat tillvägagångssätt, eftersom dessa anställda kan ha olika önskemål eller behov från sina utvecklingsprogram än anställda som inte klassificeras som HIPO.
som med de tidigare kapitlen i denna serie, detta blogginlägg skrevs i samarbete med I/O Psykologi Masters studenter vid Central Michigan University. Vi kommer att ta en I / O-psykologi för att förstå hur du kan ge effektiv utveckling för dina HIPO-anställda.
men först, låt oss gräva i hur vi definierar HIPO, och hur den definitionen kan påverka ditt lärande & utvecklingsplaner.
vilka är potentiella medarbetare?
Högpotentiella anställda (HIPOs) har definierats som anställda som bidrar mest till organisationen, vilket resulterar i att organisationen får en konkurrensfördel. Varje anställd på vilken nivå som helst inom en organisation kan identifieras som en HIPO.
HIPOs kan klassificeras som antingen tidigt eller sent stadium, var och en kräver en unik utvecklingsmetod. HIPOs i tidigt skede är vanligtvis nära början av sin karriär. Dessa anställda är i organisationens lägre led och klassificeras som HIPO på grund av deras upplevda talang, inte deras meritlista.
i jämförelse är sena HIPOs erfarna chefer som kan vara Chefer. Sent skede HIPOs kommer vanligtvis har haft olika erfarenheter med professionella utvecklingsprogram och är kända för sina meriter.
ett sätt för organisationer att dra nytta av fördelarna med HIPOs är att överväga följande metoder:
-
identifiera HIPOs tidigt i sin anställning
-
länka HIPOs med handledare som stöder, men inte kontrollerar
-
ge obegränsade möjligheter till utveckling (dvs inga lock på professionell utveckling)
-
erbjuda utbildning rotationer för utveckling inom alla delar av organisationen
-
anpassa professionella utvecklingsprogram
vilka är fördelarna med Hipo Professional Development?
HIPOs fungerar ibland som intressanta utmaningar för organisationer på grund av deras höga omsättning. Dessutom är en HIPO-anställd inte nödvändigtvis en engagerad anställd.
Hipo professional development är särskilt viktigt eftersom det kan ha olika positiva resultat för organisationer, inklusive:
-
ökad prestanda
-
ökat engagemang
-
ökad ledarstyrka i hela organisationen
-
sänkt omsättning avsikt
-
ökad vinsttillväxt
- ökat medarbetarengagemang – eftersom HIPOs vanligtvis är snabba elever som kan bli uttråkade snabbt, kan rotationer av professionella utvecklingsmetoder bidra till att öka medarbetarnas engagemang
det finns specifika professionella utvecklingsstrategier och metoder som kan vara till nytta för HIPOs, inklusive, men inte begränsat till: coaching & mentorskap och ledarskapsutveckling.
ge utveckling: Coaching och mentorskap
på grund av deras fantastiska prestanda kan HIPOs ofta gå upp snabbt inom en organisation innan de lär sig nödvändig information i varje position. Coaching och mentorskap kan hjälpa HIPOs att få värdefull arbetsrelaterad information. Dessutom kan mentorer och tränare fungera som goda förebilder och motivera HIPOs att få värdefull kunskap för att främja en framgångsrik karriär. Några andra fördelaktiga användningar av coaching och mentorprogram för HIPOs inkluderar:
-
hjälpa HIPOs navigera organisationskultur
-
förbereder HIPOs för framtida roller inom organisationen
-
ger utmaningar, som HIPOs längtar efter
-
hjälper HIPOs att behålla fokus på sina organisatoriska mål
-
övervinna platåer i lärande
-
kompetensförvärv och utveckling
denna mängd potentiella användningar av coaching och mentorprogram inom ramen för HIPOs ger stöd för deras värde. Faktum är att coachning och mentorprogram kan vara avgörande för utvecklingen av HIPOs som förblir engagerade och engagerade och kontinuerligt lär sig och utvecklas inom organisationen.
ge utveckling: ledarskapsutveckling
ledarskapsutveckling är relaterad till HIPO professional development genom att den fokuserar på att utveckla starkare färdigheter och förmågor, även om detta specifika område fokuserar på att öka ledarskapsförmågan och relationerna med underordnade som ett primärt resultat av intresse. Ledarskapsutveckling är en form av HIPO-utveckling, eftersom organisationer vill rikta sina högst presterande anställda till ledarpositioner.
ledarskapsutvecklingsprogram kan relateras till positiv feedback från anställda och ökad anställdas effektivitet, enligt betyg av chefer. Dessa program är också kopplade till förbättringar i produktivitet och i sin tur avkastning på investeringar.
dessa metoder för professionell utveckling kan förbättras ytterligare när de kombineras med några av de föreslagna organisatoriska metoderna, såsom träningsrotationer och obegränsade utvecklingsmöjligheter.
utbildning är en nyckelfaktor för framgångsrik ledarskapsutveckling. I likhet med andra områden av professionell utveckling har utbildning identifierats som ett sätt att förbättra ledarens effektivitet mot önskade resultat. Särskilt har utbildning kopplats till förbättringar i:
-
”autentiska” ledarskap-underordnade relationer, där anställda uppfattar ett mer förtroendefullt och öppet förhållande med sin ledare.
-
Orientera de nya ledarna mot organisationens föredragna ledarstil. Exempel på ledarstilar inkluderar att orientera ledare mot fokus på att utveckla sina underordnade (transformerande ledarskap), vilket inspirerar och stimulerar eftertänksamhet mot och hänsyn till andra, och ledarstilar som är strängare och prestationsorienterade (transaktionsledarskap), som har kopplats till förbättringar i innovation.
andra faktorer som har identifierats som ”bästa praxis” i ledarskapsutveckling inkluderar:
-
formella utvecklingsprogram. Dessa är system som erkänns av organisationen som ger utvecklingsutbildning och möjligheter till övning eller tillämpning av lärande
-
Executive coaching
-
Teamwork utveckling och teambaserad ledarskapsutveckling
slutsats
och med det avslutar vi vår 3-del Professional Development 101-serie, skriven i samarbete med I/O Psychology Masters studenter vid Central Michigan University. Oavsett om du startar ett helt nytt utvecklingsinitiativ för lärande & i din organisation, eller om du bara behövde en uppdatering om grunderna för professionell utveckling, hoppas vi att du kan ta med denna expertis informerad av I/O-psykologi i din egen organisation och börja växa och behålla din talang med lärande & utveckling.
om du är på medarbetarutvecklingståget men inte vet var du ska börja, eller om du letar efter ett ”soft skill” – tillägg till dina etablerade tekniska kompetensprofessionella utvecklingsinitiativ, skulle vi gärna hjälpa till. För att lära dig mer om hur Plum kan ge dina anställda personliga, talangbaserade professionella utvecklingsguider i stor skala, ta en titt på vår sida för professionella utvecklingslösningar.