Hur gör man prestationsbedömningen effektivare? (4 metoder)
annonser:
prestationsbedömning, som är en beteendeaktivitet, är oundviklig att drabbas av vissa problem. Det finns ingen panacea för att helt eliminera problemen med prestationsbedömning.
att vidta följande åtgärder kan hjälpa till att minimera effekterna av bedömningsproblem och i sin tur göra prestationsbedömningen effektivare:
1. Standard utvärderingssystem:
annonser:
Standardbedömningsschema, även känt som ’resultatorienterade system’, innebär ett mer positivt tillvägagångssätt för prestationsbedömning. Detta bygger på filosofin Management by goals (MBO) baserad på Peter F. Druckers skrifter. Enligt detta tillvägagångssätt; tyngdpunkten i prestationsbedömningen bör flyttas från bedömning till analys.
med andra ord skiftar jobbet som överlägsen som utvärderare från att kritisera underordnade till att hjälpa honom eller henne att förbättra sin prestation. Medarbetaren utvärderar sig själv och blir därmed en aktiv agent i utvärderingsprocessen. Nu förblir han / hon inte bara ett passivt objekt.
medarbetarnas prestationer granskas mot specifika mål och prestationsstandarder som redan överenskommits gemensamt av överordnade och underordnade. Detta tillvägagångssätt är således mycket i överensstämmelse med tron att människor arbetar bättre när de har bestämda mål som de måste uppfylla under angivna perioder.
2. utvecklingssamtal:
termen ’prestationsgranskning’ innebär En avsiktlig aktieupptagning. Det grundläggande syftet med prestationsgranskningen är att analysera vad en person har gjort och gör i sitt jobb för att hjälpa honom att prestera bättre genom att utveckla sina styrkor eller/och övervinna sina svagheter. Det är alltid bättre att granska anställdas prestationer med medarbetaren själv. Ett sätt att göra det är genom rådgivning sessioner.
annonser:
en seriöst utformad och noggrant hanterad rådgivningssession kan göra det möjligt för arbetstagaren att veta var han står, vad han förväntas göra, vilka styrkor och svagheter Han har och vilka ytterligare åtgärder han bör vidta.
det är viktigt att nämna att rådgivningens effektivitet bland annat beror på användningen av färdigheter som få Chefer sannolikt kommer att ha under det normala arbetet. Därför är det viktigt att cheferna förvärvar nödvändiga färdigheter genom lämpliga tränings-och orienteringskurser.
3. Flera Bedömningar:
de flesta av metoderna för prestationsbedömningar är dömande i naturen, lider av subjektivitetsproblemet och i sin tur av tillförlitlighet. Ett sätt att minimera problemet med tillförlitlighet är att använda flera utvärderingar snarare än en enda utvärdering.
den största styrkan i flera bedömningar är att det ger en indikation på övergripande prestanda och även potential för medarbetarutveckling flera bedömningar inkluderar bedömning av samma anställd av överordnade, kamrater, underordnade och anställda själv.
4. Utbildade bedömare:
annonser:
ingen är född med förmågan att bedöma andras prestationer exakt. Erfarenheten själv förbereder inte heller en för att genomföra prestationsbedömningar. Snarare är formell utbildning det mest effektiva sättet att förbereda chefer och handledare för att genomföra framgångsrik medarbetarbedömning.
ämnen som normalt ingår i utvärderingsutbildningen är:
1. Syftet med prestationsbedömning.
2. Hur man undviker problem som halo, partiskhet, central tendens, och så vidare.
annonser:
3. Hur man genomför icke-diskriminerande bedömningar.
4. Hur man genomför effektiva utvärderingsintervjuer.