9 säkra skott sätt att minska anställdas avgång

9 säkra skott sätt att minska anställdas avgång

en anställds motivation är ett direkt resultat av summan av interaktioner med hans eller hennes chef. – Bob Nelson

enligt Cambridge dictionary, ”nötning är processen att gradvis göra något svagare och förstöra det.”Anställdas avgång följer den exakta definitionen.

Tja, nästan!

anställdas avgång är minskningen av personal när anställda lämnar organisationen utan att betona deras ersättning.

så kan du se likheten mellan definitionen av avgång och anställdas avgång?

personalförlusten försvagar i allmänhet organisationen, och termen har en negativ konnotation till den.

det är mycket tydligt i den professionella världen, och det finns en formel för beräkning av anställdas avgång

beräkning av anställdas Avgångsgrad: formeln

beräkna nu avgång utan krångel med den nedan nämnda formeln och kontrollera din organisations avgångsgrad.

Nötningshastighet = (Nej. av anställda avgick / Nej. av anställda i början av månaden + nr. av anställda gick med-nej. av anställda avgick) x 100

Antag att en organisation har 100 anställda som arbetar. Under en viss månad går 50 nya anställda med och därefter lämnar 30 anställda företaget.

plugga värdena i formeln (30/100+50-30)x100 = 25%. Detta är en mycket hög nötningshastighet. Helst bör din avgångshastighet vara mindre än 10%

avgång, även känd som förlust av kunder eller kunder på grund av en begränsning i produkt-eller tjänsteomfånget, ersätts inte av den efterföljande generationen. Detta brukar kallas kundförslitning.

typer av nötning

nötning kan vara av olika slag, och de inkluderar-

• frivillig avgång
• ofrivillig avgång
• pensionering
• Intern avgång
• demografisk.

Nedan följer en kort förklaring om vad dessa typer av nötning exakt betyder.

frivillig avgång

det är den typ av avgång där de anställda lämnar på egen hand. De anställda som lämnar företaget har i allmänhet olika skäl. Några av dem listas nedan:

• bättre lön i en annan organisation.
• Mismatch av jobb roll och skicklighet av den anställde.
• begränsad tillväxtmöjlighet.
• brist på uppskattning.
• Stress under en längre period.

dessa få punkter som nämns är mycket välkända när det gäller frivillig avgång. Men en viktig aspekt som i allmänhet förbises är Jobbshopping.

72% av millennials tror aldrig att de kan hålla i en organisation i mer än 2 år.

har du någonsin insett varför anställdas avgång är högst inom de första två åren av att gå med? Svaret är millennials.

de flesta av dem experimenterar med olika karriärinställningar. Ge dem en anledning att lämna; de kommer gärna ta tillfället i akt.

de är i allmänhet mycket flexibla och har olika karriärförhoppningar. De befinner sig i ett tidigt skede i sin karriär. De flesta Millennials har ett gemensamt motto.

ofrivillig avgång

ofrivillig avgång uppstår när en anställd avslutas från sitt jobb på grund av brist på prestanda eller etisk försummelse.

dessa typer av avgång kan hjälpa till i din organisations professionella utveckling eftersom de mindre produktiva medarbetarna filtreras ut ur systemet. Det kommer på obestämd tid att hjälpa organisationen att förbättra bottenlinjen.

pensionering

en ny ny aspekt av ofrivillig avgång är pensionering.

anställd Pension är vanligtvis ett stort slag mot FÖRETAGET om de inte är beredda på det. Tänk på det, den som går i pension är i allmänhet en mycket erfaren anställd. Det är inte en lätt uppgift att fylla sina skor.

varje potentiell anställd som gör sig redo för pensionering bör identifieras före den 11: e timmen så att en organisation kan göra nödvändiga åtgärder för att ersätta den anställde så snart som möjligt.

internt slitage

Intern avgång uppstår när en anställd lämnar sitt utsedda team eller avdelning för att gå med i en annan avdelning.

i vissa fall kan denna avgång betraktas som önskvärd avgång eftersom anställda kan hitta sitt val av avdelning där de kan blomstra.

men om en viss avdelning ser en högre avgångsgrad, måste en undersökning genomföras för att ta reda på orsaken till problemet.

demografisk avgång

demografisk avgång innebär att anställda i en enda grupp som kvinnor, veteraner, etniska minoriteter etc., börja lämna ett företag.

om det finns en betydande ökning av nötning i dessa siffror, måste en organisation snabbt komma till grundorsaken och formulera lösningar för att minska nötningsgraden.

hur händer nötning?

det finns några sätt på vilka nötning händer.

brist på erkännande

en av de mest drivande faktorerna för en högre avgångsgrad är bristen på erkännande anställda får under sin tid.

erkännande har visat sig vara den avgörande kraften i anställdas retention och tillfredsställelse av högsta ordning. Inte bara hjälper erkännande moral men det ökar engagemangsnivåerna också.

men med minskande erkännande anställda tenderar att förlora sitt intresse för att slutföra sina uppgifter så småningom leder till ökad avgång. Det är verkligen en signal till organisationer hur viktigt det är att erkänna och belöna de anställda för deras ansträngningar.

få mer på kortare tid

de lämnar någonstans mellan 1-2 års arbete för en bättre möjlighet, förändring i karriär eller högre studier.

en mycket dominerande trend i dagens företagsscen är att ett antal anställda(millennials) i allmänhet går för ett jobb för erfarenhetens skull. Efter en erfarenhet av 1-2 år inom ett visst område tenderar de att gå för högre studier, i allmänhet MBA, för att öka sin karriär.

vilket ger upphov till frivilliga avgångar under denna period.

detta är ett mycket oroande tecken för arbetsgivare och företag eftersom resurser och arbetskraft går förlorade i mycket hög takt.

brist på ersättningar till anställda

vem älskar inte sin andel av förmåner? Det gör vi alla, eller hur?

men vad händer om vi överraskande tar bort alla förmåner som en anställd har rätt till och bara kompenserar dem med sin lön? Ingen anställd vill ha det och de kommer aldrig att ersätta sina förmåner med pengar.

Antag att en organisation saknar att tillhandahålla de grundläggande och nödvändiga fördelarna för de anställda. I så fall kommer de sannolikt att se högre utsläpp och en arbetskraft med minst tillfredsställelse.

en viktig sak att tänka på är att en organisation aldrig ska hoppa över den fördel som fokuserar på balans mellan arbete och privatliv. Det är en av de viktigaste fördelarna som en anställd vill ha i sitt förmånspaket.

anställda kommer att lämna organisationer som söker efter bra förmåner och en arbetsplats som beaktar anställdas välbefinnande. Vilket på obestämd tid ökar omsättningen och nötningsgraden.

frånvaro av utbildnings-och utvecklingsprogram

när en anställd ansluter sig till ett företag förväntar de sig att organisationen ska ge dem nödvändiga utbildnings-och utvecklingsprogram.

de anställda behöver det för att utbilda sig och bli mer skickliga inom sina respektive områden. Men om en organisation misslyckas med att göra detsamma kan en anställd känna sig nedslagen och mindre motiverad att arbeta. De kommer att leta efter en annan organisation som kan ge dem sådana utbildningsmöjligheter.

detta kommer säkert att öka medarbetarutgången för en viss organisation om de inte genomför de nödvändiga programmen som de anställda önskar.

skärmdump källa: Twitter

skillnad mellan anställd avgång och omsättning

även på framsidan av det, människor tycker att det är mycket svårt att skilja mellan avgång och omsättning. De är faktiskt ganska lika. Men det finns en mycket viktig skillnad.

• anställd avgång är övergivande av ett inlägg av en anställd på grund av olika skäl. Avgång minskar personalens storlek på grund av brist på ersättning.

• omsättning avser ersättning av anställda i en organisation. Det sätt på vilket anställda lämnar organisationen är detsamma som för avgång, men vid omsättning förblir personalens storlek densamma.

• Antag att en organisation har 100 anställda och i en viss månad lämnar 20 anställda och omedelbart anställs 20 ersättare. Då kallas det personalomsättning. I detta fall är personalomsättningen 20% (anställda avgick / totalt anställda x 100).

• i ett annat fall antar bland de 100 anställda i organisationen, 20 kvar. Och det finns ingen ersättning för de anställda som lämnar företaget. Nu, detta är scenario kan betecknas som anställd avgång. I detta fall är anställdas avgång 25% (20/100-20 x100).

statistiken

vi vet alla hur skrämmande anställdas avgång kan vara. Och det blir mycket skrämmande när statistiken går in i leken.

kostnaden för avgång

den faktor som gör anställdas avgång så farlig är att företag inte är beredda. Förlusten härrör från det faktum att det finns ett stort tomrum i företaget.

• anställda som lämnar inte bara lämnar fysiskt men de tar också med sig många års erfarenhet. Förlusten i erfarenhet skapar ytterligare press på laget och slutligen till hela organisationen.

• företag måste gå för en intensiv träning med sina nya medarbetare som bidrar till kostnader.

• anställda som lämnar företaget lägger till ytterligare tryck på de återstående anställda i företaget eftersom det inte finns någon omedelbar ersättning.

• de återstående anställda är ofta skyldiga att göra övertid och extra arbete utan någon extra ersättning. Detta skapar i sin tur en cyklisk process av de återstående anställda som överväger erbjudanden från andra företag på grund av stress på arbetsplatsen.

• kostnaden för professionell utveckling på grund av anställdas avgång är hög.

• Stress och kaos av anställd avgång stem ner till även kund avgång. På grund av oproduktivitet på arbetsplatsen minskar kvaliteten och/eller kvantiteten av tjänsten/produkten vilket hjälper kunden att slita.

• Kundförslitning liknar anställdas förslitning. Det är förlusten av kunder utan omedelbar ersättning. Om företag inte uppfyller kundernas förväntningar är avgångsgraden i allmänhet mycket hög.

enligt NGO-data delar 95% av människor sina dåliga erfarenheter med andra och 54% av människor kommer sannolikt att dela sina erfarenheter med mer än 5 personer.

Hur Kan Man Minska Anställdas Avgång?

att ha ett enkelt tillvägagångssätt kan bidra till att minska slitage. Här är några sätt på vilka anställdas avgång minimeras. Få tips om hur man hanterar kostnaden för slitage.

skumma inte på ersättningen

vi vet att det inte är lätt att belöna dina anställda med en snygg lönecheck. Det tar en vägtull på fickorna på ditt företag.

vad vi föreslår är att inte sjunka under standardnormerna eller den genomsnittliga ersättningen som tilldelats av dina konkurrenter.

Educba fick reda på att om din ersättning till och med är 10% lägre än dina konkurrenter är det troligt att dina anställda kommer att leta efter frivillig avgång.

ha en statistisk modell av den ersättning du tillhandahåller och ersättning från dina konkurrenter. Att balansera modellen kommer att se ett dopp i avgång och omsättningshastigheter för ditt företag.

om det finns betydande skillnader bör du överväga att omvärdera din kompensationsstruktur.

strukturerade pensions-och Avgångsplaner

arbetsgivare bör ha en uppfattning om de anställda som håller på att gå i pension eller avgå. Det är faktiskt önskvärt att ha en uppskattning av de personer som går i pension några år framåt.

detta kommer att ge företaget tid att förbereda och strategier för uppsägning av erfarna medarbetare.

men du bör vara försiktig när du frågar om dina anställdas pension. De kan få tanken på att du är bias mot dem på grund av deras ålder.

lagen om åldersdiskriminering i arbetslivet (ADEA) skyddar anställda över 40 år mot eventuell diskriminering. Så du bör verkligen försiktig när du utvecklar en pensionsstruktur.

professionell rekryteringsstrategi

rekryteringen är ett av de viktigaste områdena du vill behärska. Detta är det område där personalhantering bör vara mycket kritisk för att hantera.

en oklar kravprocess skickar blandade meddelanden till din anställd angående hans roll och jobb. Detta leder till en frustrerande onboarding och arbetslivserfarenhet för den nya medarbetaren och motiverar honom att söka efter alternativa alternativ.

upprätta en korrekt koppling till tidigare arbetslivserfarenhet för att underlätta professionell utveckling. Eventuell tidigare arbetslivserfarenhet inom ett område som inte är relaterat till ditt bör ha en motiverad anledning.

om jobbet kräver hanteringsfinansiering eller några konkreta resurser, bör det finnas en ordentlig bakgrundskontroll.

byte av avdelningar

den viktigaste faktorn för anställdas avgång är det faktum att anställda vill ha en förändring i sin karriär.

enligt Gallup lämnar 32% av de anställda sitt jobb på grund av en önskan om förändring i karriären.

att ha möjlighet att byta avdelning i företaget själv ger dina anställda Mycket frihet. Detta bör minska en viss mängd frivillig avgång och omsättningshastigheter.

att ha ett tydligt och strukturerat program för alla anställda som vill byta avdelningar går långt. Human resource management bör vara involverad i denna process för att underlätta en smidig övergång av avdelningar.

belöna häpnadsväckande ansträngning och misslyckande

Vad gör skillnaden mellan framgång och misslyckande? Det här är de frågor som dina anställda behöver förstå. De flesta människor är så rädda för misslyckande och motgångar att de inte riktigt strävar efter ett fantasifullt projekt. Och de som faktiskt genomför dessa ambitiösa projekt och misslyckas, de är vanligtvis konserverade.

Astro Teller, projektchef för Google Glass, lade grunden för att bli upphetsad över att misslyckas.

när det första laget som misslyckades med Google Glass-projektet på Google stod Astro Teller sitt team på scenen och gratulerade dem. Han sa att laget hade gjort för att ytterligare innovation på Google genom att avsluta sina projekt än någon annan under det sista kvartalet. Och han gav också sina lagbonusar för att misslyckas!

han bad till och med sitt team att ta en semester och komma tillbaka till arbetet med ett nytt projekt. Alla i rummet trodde att han hade tappat förståndet. Men den 10: e gången gav alla bara en stående ovation till laget som försökte och misslyckades.

detta skapar en atmosfär av erkännande och förtroende för de anställdas system. Potentiella anställda som planerade för frivillig pensionering under en viss tid kan ändra sig.

träna dina mellanchefer

” människor lämnar sina chefer, inte sitt jobb.”

vill du ha en chockerande stat?

92% av de anställda lämnar sitt jobb på grund av obotliga och oförskämda Chefer.

dina mellanchefer och handledare bör vara ordentligt utbildade för att hantera sina underordnade för att minska slitage.

genomför sessioner för dina mellanchefer med human resource management team för att utveckla människors färdigheter.

engagera dina anställda

en bra chef vet hur man får sina anställda glada för även de vardagliga aktiviteterna. Det är inte möjligt att minska personalomsättningen utan att utöva medarbetarengagemang.

genomföra periodiska återkopplingssessioner för att utvärdera din anställds tillstånd.

enligt Gallup är 52% av de anställda inte engagerade och 18% är aktivt urkopplade.

så du ser, hur viktigt är period feedback sessioner.

en ledig anställd är som ett dåligt äpple. De återstående anställda kommer sannolikt att mata på hans negativitet. Frikopplad arbetskraft ökar nötningsgraden.

identifiera potentiella anställda som sannolikt kommer att lämna. Efter identifiering kommer rättelse om någon från din sida.

du kan också gå till ett belöningsbaserat system hos din personal för att engagera dina anställda ytterligare. Ovanpå det kommer ett allmänt rabattprogram att göra underverk.

i ett nötskal, en anställd rabatt program är en plattform där dina anställda kan utnyttja speciella och exklusiva rabatter som inte är tillgängliga i allmänhet. Det finns anställdas engagemangsplattform bunden med olika märken.

dessa varumärken utgör ett paraply och ger rabatter till företagen som är associerade med plattformarna.

professionell utveckling genom Inlärningsatmosfär

enligt Medium skulle 70% av millennials sluta sitt jobb om inlärningspotentialen var mättad.

skapa en atmosfär av lärande för alla avdelningar. Att introducera nya tekniker, tillhandahålla exakta arbetsbeskrivningar och teknik på din arbetsplats hjälper inte bara professionell tillväxt utan hjälper också till att hålla koll på avgången.

genomför seminarier och korta kurser för att förbättra din medarbetares skicklighet. Detta kommer inte bara att minska personalomsättningen utan också göra ditt företag för nya talanger.

ta ofta feedback från anställda om de är nöjda med sitt yrke. Fråga dem i vilken riktning de vill se sin karriär flytta och om företaget gör tillräckligt för att tillfredsställa sin professionella hunger.

Avsluta Intervjun? Ja Tack!

en av de mest försummade aspekterna av att förbättra nötningsgraden i en organisation i exitintervjuer.

så, vad är en exit intervju?

det är intervjun, eller snarare konversationen efter att arbetstagaren har lämnat in uppsägningsbrevet. Exit intervjuer görs i princip för att få en uppfattning om varför den anställde lämnar företaget. Det kan bero på en annan jobbmöjlighet, brist på tillräcklig ersättning eller helt enkelt fientlig arbetsmiljö eller arbetsförhållanden.

oavsett orsaken kan en utgångsintervju ge dig inblick i hur du åtgärdar problemet med höga omsättningshastigheter eller nötningshastigheter.

men här är ett pro tips för dig. Det är viktigt att ställa några effektiva utgångsintervjufrågor för att säkerställa en lyckad intervju.

ibland är arbetskulturen inte fel. Ibland är en anställd bara en dålig passform. Detta ger dig också en uppfattning om hur du optimerar din anställningsprocess. Att få den perfekta passformen för ditt företag är ett bra sätt att inte bara minskar nötningsgraden utan också förbättrar arbetsmiljön i ditt företag.

sammanställa dessa punkter, här är en infographic för snabb granskning.

slutligen

självklart kostar avgång ett företag en stor del pengar. Men dessa kostnader är förknippade med nästan alla aspekter av personalhantering.

den verkliga kostnaden för avgång beror på hur mycket det kommer att kosta ditt företag att utbilda de nya anställda på grund av pension eller avgång.

slaget händer när de anställda som lämnar företaget är de som driver intäkterna. Du bör se till att framgångsrikt engagera de anställda som deras ersättare är svåra att hitta. Även om du hittar en lämplig ersättare är den tid som investerats för att få dem till samma nivå ganska lång.

med uppmärksamhet och kreativitet kan dessa kostnader minimeras. Du behöver bara fokusera på medarbetarnas tillfredsställelse, behov och skapa en motiverande atmosfär.

det kommer att bli slitage, det råder ingen tvekan om det. Men med rätt planering kan du minimera kostnaden i samband med hög slitage. Även med korrekt kommunikation och feedback kan du minimera slitage och omsättning i stor utsträckning.

slutligen bör det vara tydligt i din organisation att du värdesätter de återstående anställda och fokuserar på att förbättra bottenlinjen.