18 sätt att locka fler kvinnliga jobbkandidater

18 sätt att locka fler kvinnliga jobbkandidater

mångfald på arbetsplatsen är oerhört viktigt. Olika livserfarenheter, bakgrunder och utbildningar är kärnan i ett levande, innovativt och effektivt team. Mångfald börjar dock mycket tidigare än många chefer förväntar sig; allt från din jobbtitel till din kravlista till din riktade annonsering spelar en roll.

om du vill locka fler kvinnor att ansöka om dina öppna roller finns det en handfull steg du kan ta. Här är 18 av dem.

främja verklig påverkan

när du bygger upp ditt företags varumärke vill du positionera dig själv som attraktiv för publiken du vill locka. Det låter enkelt, men mycket psykologi går in i det. I synnerhet vill du skildra ditt företags verkliga påverkan i ett positivt ljus. Detta beror på att studier tyder på att kvinnor har en mer prosocial syn än män i allmänhet. Markera de konkreta fördelarna du ger världen. Till exempel kan ett företag som tillverkar självkörande fordon diskutera minskade utsläpp, säkrare körning och de liv som räddas genom en minskning av olyckor.

begränsa kraven i platsannonser

din platsannons ska ha två avsnitt för kompetens och erfarenhet; en för krav och en för ”trevligt att ha” fördelar som gör att en kandidat sticker ut över andra. Se till att begränsa avsnittet ”krävs” till endast färdigheter och erfarenheter som verkligen krävs för att utföra rollen.

anledningen till detta är förtroendeklyftan. Män tenderar att söka jobb när de kan uppfylla cirka 60% av kraven för rollen, där kvinnor tenderar att bara ansöka när de vet att de uppfyller 100% av kraven. Genom att ställa krav högre än nödvändigt undertrycker du antalet kvinnor som ansöker.

det är värt att nämna att detta inte gör män bättre på rollen än kvinnor. Katty Kay och Claire Shipman skriva:

”det naturliga resultatet av lågt förtroende är passivitet. När kvinnor inte agerar, när vi tvekar för att vi inte är säkra, håller vi oss tillbaka. Men när vi agerar, även om det beror på att vi är tvungna att, presterar vi lika bra som män gör.”

använd könsneutralt skrivande

när du skriver en arbetsbeskrivning, en tonhöjd eller annat marknadsföringsmaterial, var noga med att använda könsneutralt skrivande så mycket som möjligt. När det inte är möjligt, om du riktar dig till kvinnor, Använd lämpligt språk. Till exempel, om du skriver ett urval av arbetsuppgifter, säger ”den sökande kommer att ansvara för X” är bättre än ”han kommer att ansvara för X”.

Undvik gammaldags kön ”inkluderande” skrivning som att använda s/han och (er)han genom hela din text. Försök istället att undvika pronomen, Använda könsneutrala ” de ” pronomen eller till och med skriva i den andra personen. Denna guide är en utmärkt resurs för att skriva på ett mer könsneutralt sätt.

använd skrivverktyg

när du skriver jobbannonser och platsannonser specifikt och i skriftlig kopia som främjar ditt arbetsgivarvarumärke kan det vara värt att använda ett verktyg som analyserar ditt skrivande. Gender Decoder är ett enkelt, gratis verktyg som är utformat speciellt för jobbannonser. Den använder textanalys baserad på denna 2011-rapport för att avgöra hur könsbestämt ditt skrivande är.

ett mer avancerat verktyg som Textio kan vara användbart för djupare analys. Detta verktyg analyserar könskomposition men granskar också den genomsnittliga åldern som skrivandet tilltalar, analyserar tankesätt och annan analys som du inte ser i de flesta skrivverktyg.

inkludera mångfald i Jobbbilder

de flesta jobbannonser har foton som visar hur det är att arbeta i den rollen. Dessa bilder bör innehålla människor med olika ursprung och bakgrunder, inklusive en jämn visning av män och kvinnor. Undvik att använda bilder av kvinnor enbart i kvinnorienterade roller och män i mansdominerade karriärer.

undvik dessutom att skildra kraftigt könsbakgrunder och situationer för dina bilder. Till exempel främja en avslappnad kontorsmiljö genom att prata om att ha en öl på toppen och ha bilder av människor som spelar fotboll i pausrummet. Kvinnor kan säkert njuta av dessa saker lika mycket som män, men det är en traditionellt manlig fokuserad uppsättning fördelar och kan få kvinnliga sökande att känna att de inte kommer att passa bra på kontoret.

använd olika referenser

en primär källa till kandidater för många roller, med tonvikt på STEM-roller, är hänvisningar från befintliga anställda och rekryterare. Refererade kandidater är en utmärkt källa till nyanställda, men det visar sig att det finns ett problem. Studier visar att:

”användningen av hänvisningsnätverk kan förvärra ojämlikheten mellan grupper med begränsad social kontakt.”

med andra ord tenderar människor att ha sociala nätverk som består av människor som sig själva och hänvisar därför till andra människor som sig själva. Om du redan har ett mångfaldsproblem på din arbetsplats är det inte troligt att refererade kandidater hjälper till att lösa det problemet. Antingen fokusera på olika hänvisningskandidater eller minimera hänvisningskandidater som rekryteringskanal tills ditt mångfaldsproblem har lösts.

överväg att stimulera olika hänvisningar

om hänvisningar är en solid pipeline för nya kandidater, eller om du vill främja mer mångsidig anställning genom hänvisningar, kan du överväga ett incitamentsprogram. Många företag betalar anställda en bonus när de anställer någon som de hänvisade till. Du kan betala en större bonus för framgångsrikt hänvisade kvinnor och minoriteter.

även om du kanske initialt oroar dig för att detta blir en fråga om diskriminerande anställningspraxis, visar det sig inte vara fallet. Margaret H. Allen och Mustafa Abul-Jabbar skriva:

”skillnaden ligger i rekryteringspraxis kontra anställningspraxis. För att vara tydlig är det olämpligt och olagligt att anställa någon baserat på deras ras, färg, religion, kön, sexuell läggning, kön, nationellt ursprung eller annan skyddad kategori. Men att se till att ett företag har olika kandidater i sin rekryteringsrörledning är inte bara rättvist spel, det uppmuntras också starkt av federala myndigheter och vakthundorganisationer, och uppriktigt sagt är det rätt att göra.”

Sök och eliminera Bias i Kandidatutvärdering

vid utvärdering av CV och ansökningar, leta efter delar av processen där en medveten eller undermedveten bias kan eliminera minoritets-eller kvinnliga kandidater orättvist. Ett vanligt exempel på detta är att anställa chefer som bedömer CV baserat på deras namn innan de ens läser färdigheter och arbetshistoria.

när du identifierar ett område där bias kan vara orättvist att eliminera kandidater, fixa det. Till exempel erbjuder många moderna sökandespårningssystem möjligheten att anonymisera applikationer för att ta bort namn och identifiera information. Detta kan också göras med vissa typer av intervjuer, särskilt där praktiska färdigheter är inblandade. Boston Symphony Orchestra ökade till exempel sin andel kvinnor som anställdes genom att genomföra ”blinda auditions” med sökanden bakom en skärm.

upprätta en tydlig intervjuprocess

intervjuer är ett annat område där undermedveten bias kan göra det till processen. För att eliminera denna bias, skapa en tydlig uppsättning frågor för intervjun och utveckla en komplett rubrik för att betygsätta svaren på dessa frågor. Se till att ställa alla intervjuade samma uppsättning frågor och bedöma dem på samma uppsättning kriterier.

med jämna mellanrum kan det vara värt att granska och korrelera betyg med minoritetsstatus för att se till att dina anställningschefer inte omedvetet förspänner de betyg de ger kandidater. Om du upptäcker en bias, arbeta för att göra rubriken mer opartisk och erbjuda utbildning för att minimera bias i framtiden.

leta efter hjälp från Verktyg

många moderna anställningsverktyg har alternativ för att minimera fördomar och förbättra olika anställningar. Vi nämnde redan att du använder en CV-anonymiseringsfunktion i ditt sökandes spårningssystem, men det är långt ifrån det enda alternativet. Du kan också till exempel använda tredjepartsverktyg för kompetenstestning som ger anonymiserad testning och resultat som är korrelerade med den sökande.

om du vill använda en utvecklarroll som exempel är en vanlig intervjuuppgift en whiteboard-kodningstilldelning. Kvinnor presterar traditionellt inte lika bra med en whiteboard-uppgift, men hur ofta behöver dina utvecklare skriva kod på en whiteboard ändå? Ofta kommer en” in situ ” – kodningsuppgift som tillhandahålls av ett verktyg som HackerRank att vara mindre partisk och bättre att testa kompetensen hos en potentiell Utvecklare ändå.

ge fördelar som är relevanta för kvinnor

när du säljer ditt jobbmöjlighet till potentiella sökande vill du se till att du ger fördelar som är relevanta för en mångsidig pool. Medan karriärutveckling och flexibilitet på distans är gemensamma prioriteringar, kan kvinnor också leta efter fördelar som löne öppenhet, en mer flexibel balans mellan arbete och privatliv, familjeledighet och hälso-och sjukvård. Framför allt är en stödjande, teamfokuserad miljö en av de bästa fördelarna ditt företag kan ge.

upprätta en mångsidig Intervjupanel

i de flesta företag bör din anställning utföras genom en panel av intervjuare, inte en enda anställningschef. En person kan ha fördomar som snedvrider mångfalden i ditt företag. En panel är inte mindre benägna att ha fördomar men är mer benägna att balansera ut och motverka dessa fördomar.

en bra intervjupanel bör innehålla en övergripande anställningschef, en chef för avdelningen som anställningen skulle arbeta i och en tredje chef vars roll är att balansera panelen. När du vill anställa kvinnor, inklusive en kvinna på panelen är ett bergsäkert sätt att se till att kvinnor är mer benägna att bedömas rättvist.

hyra från olika källor

i många fall, där du annonserar dina jobbannonser är lika viktigt som hur de är sammansatta. Ett vanligt exempel är rekrytering av universitet. Om du vill anställa kvinnor i ett STEM-program vill du fokusera på rekrytering från universitet som fokuserar på mångfald i sina STEM-program. Du kan inte anställa kvinnor från ett program som inte examen kvinnor, trots allt.

ett potentiellt värdefullt alternativ är HBCUs (historiskt svarta högskolor och universitet). Dessa institutioner tenderar att ha ett bättre fokus på mångfald, från antagning till examen och vidare till deras val i fakulteten. Du kan också hitta listor över universitet som deltar i mångfaldsinitiativ och rankningar av institutioner av deras olika kandidater.

se till att din arbetsplats är säker från könsdiskriminering

mångfald på arbetsplatsen går utöver anställning; du måste se till att din arbetsplats är säker för kvinnor och minoriteter. Titta på retention bland minoritetsgrupper och undersöka orsakerna till att minoritetsanställda lämnar. Implementera nolltoleranspolicy för sexism och trakasserier.

Undersök HR fall under den senaste tiden och leta efter problem anställda och trender. Att göra din arbetsplats bekväm för alla hjälper dig att behålla inte bara en mångsidig arbetsplats, men ett rykte för att stödja den mångfalden.

Undersök en löneskillnad mellan könen

det är ingen hemlighet att det finns en löneskillnad mellan könen. Undersök löner i hela din organisation och arbeta för att eliminera det gapet. Om du upptäcker att minoriteter eller kvinnliga anställda betalas mindre än sina vita eller manliga motsvarigheter, stäng det gapet med en höjning.

när löneklyftan är eliminerad, var transparent om både lönepolitik och löner. Det är redan olagligt att förbjuda anställda att diskutera löner, men du kan gå ett steg längre genom att inkludera löneinformation i jobbannonser.

sponsra Mångfaldsgrupper och initiativ

till vissa kandidater kan du säga vad du vill, men det är meningslöst om du inte lägger dina pengar där din mun är. Använd affärsmedel för att sponsra kvinnoledda eller olika initiativ, till exempel kvinnliga tekniska konferenser eller Tjejnörd middagar.

detta har den extra fördelen att du listar ditt företag som sponsor, så alla som undersöker företag som stöder mångfald kommer att hitta ditt företag och lägga till ditt arbetsgivarmärke.

främja kvinnors berättelser

kvinnor i hela din organisation stöter på utmaningar och lyckas. Att göra dig medveten om deras berättelser och marknadsföra dessa berättelser för allmänheten kan ge ditt varumärke ett mer mångsidigt och fördelaktigt rykte. Till exempel har Goldman Sachs en blogg på sin karriärsida där de lyfter fram specifika anställda med en ”day in the life” – serie. De lyfter fram ett varierat utbud av anställda för dessa funktioner.

kom ihåg lika möjligheter lagar

det kan vara frestande att använda Google eller Facebook betald reklam, med sina mycket detaljerade inriktningsalternativ, att rikta platsannonser specifikt på kvinnor. Även om detta skulle säkert ta in fler kvinnliga kandidater, det är också diskriminerande. Equal Employment Opportunity Commission har beslutat att inriktning på annonser baserat på kön, ålder och till och med postnummer är en diskriminerande praxis.

du kan visa annonser som har en skriftlig vinkling mot att locka kvinnliga sökande, men du kan inte göra dessa annonser bara synliga för dessa grupper.