10 tips för att skapa mycket effektiva arbetsbeskrivningar
att anställa stor talang börjar med att locka rätt talang. Här är en effektiv, engagerande och inkluderande arbetsbeskrivning nyckeln. Med lite ansträngning på förhand kan du skapa precis rätt arbetsbeskrivning för att få ett brett utbud av mycket begåvade kandidater i din pipeline — och se till att du inte stänger av talang innan de ens ansöker.
” de bästa arbetsbeskrivningarna kombinerar lite marknadsföring, rollens verklighet, nödvändiga färdigheter och kompetenser och organisationens kultur. Alla dessa saker tillsammans är nyckeln till hur man presenterar en öppen roll på marknaden”, säger Justin Cerilli, VD för finansiella tjänster och teknik på Russell Reynolds and Associates, ett verkställande Sök-och ledarskapsföretag.
förutom den vanliga rollbeskrivning och kompetens och erfarenhet som krävs måste rekryterare och anställningschefer lägga tonvikt på kultur, uppdrag och värderingar för att undvika att göra en dålig hyra. Och för att säkerställa att du lockar en mångsidig pool av högkvalificerade sökande måste du också se till att dina beskrivningar inte alienerar kvinnor, människor av färg, de olika abled och LGBTQ+ – samhället.
så här gör du det.
få jobbtiteln rätt
om du har problem med att fylla lediga platser för den kritiska ”rockstar” – utvecklaren, DevOps ”ninja” eller digital marknadsföring ”guru”, stänger du förmodligen av kandidater med just det språket, enligt forskning från Indeed.
” vi vet att konstiga jobbtitlar kan vara roliga och indikera en mer avslappnad kultur. Men utan en kulturell referensram kan användningen av dem i dina jobbannonser påverka hur bra din platsannons gör. De flesta människor söker efter roller som matchar deras kompetens och erfarenhet, och så, med hjälp av termer som ’ninja’ och ’rockstar’ i titlar och beskrivningar jobb kan förvirra arbetssökande och skjuta upp dem från att tillämpa,”
.
kreativitet kan hjälpa din jobbtitel att sticka ut, men var inte så esoterisk att du saknar kandidater som söker samma jobb under ett annat namn, säger Russell Reynolds Cerilli. Så gott du kan, integrera branschstandardspråk i dina titlar, säger Colin Day, grundare och VD för SaaS-baserad rekryteringsprogramvarulösningsplattform iCIMS.
” Tänk på att ditt företag och det öppna jobbet måste hittas. För att göra det, gå ut ur ditt eget företags sinne och interna terminologi. Om du kallar det ’client relationship manager,’ och de söker efter den mer vanligt förekommande ’account manager,’ Du kommer att gå miste om dessa kandidater,” han säger.
börja med en kort, engagerande översikt över jobbet
den här en – till fyra-meningen översikten bör innehålla en beskrivning av jobbets huvudfunktion, hur det bidrar till större företagsmål och varför det är viktigt inte bara för företaget utan för samhället som helhet. Försök till exempel att svara på frågan ”Hur bidrar denna roll till att göra människors liv bättre eller lösa befintliga affärs-eller sociala problem?”enligt en vitbok från National Center for Women & Information Technology (Ncwit). Att använda inbjudningsspråk, som ”kom med i ett kreativt team av … tillägnad …” är särskilt effektivt, säger NCWIT.
Undvik superlativ eller extrema modifierare
Over-the-top språk som ”best of the best”, ”off the charts”, ”world class”, ”rockstars”, ”ninjas” tenderar att förhindra kandidater från att tillämpa — särskilt kvinnor och underrepresenterade minoriteter, men också vissa män, enligt NCWIT. Den som har socialiserats för att inte ”toot sitt eget horn” kommer att vara mindre benägna att kategorisera sig på dessa sätt och därmed vara mindre benägna att tillämpa, säger NCWIT.
du bör också undvika att använda språk som beskriver ett singulärt fokus på en smal uppsättning förmågor, till exempel ”perfektionister” eller de som är ”för alltid tinkering.”Återigen riskerar du att stänga av högkvalificerad talang som kan utmärka sig i rollen utan dessa egenskaper, eller som inte identifierar sig med dessa termer.
fokusera ansvar på tillväxt och utveckling
lista inte bara en massa tråkiga dagliga uppgifter och undvik en lång punktlista över ansvarsområden eller kvalifikationer, säger NCWIT.
listor som dessa är svåra att absorbera, och minutia betyder ofta lite tills man faktiskt gör jobbet, enligt NCWIT. Beskriv istället de viktigaste jobbfunktionerna i fem till sju kulor. Du kan också gruppera två till tre kulor under större kategorier, till exempel ”tekniska färdigheter”, ”ledningsförmåga”, ”Kommunikation” och liknande.
du bör också förklara hur jobbet kommer att bidra till affärsmål, potentialen för framsteg och hur kandidaternas prestationer kan bidra till det, säger Cerilli.
”du vill att kandidater ska vara glada över ditt företag och den omvandling som sker i branschen. Börja med att inkludera lite om vad företaget gör inom den större industrin, hur tekniken möjliggör det och hur företaget, rollen och deras färdigheter och kunskaper kan främja deras tillväxt och utveckling”, säger han.
”se till att arbetsbeskrivningen också är spännande och engagerande”, säger iCIMS dag. ”Du kan inkludera något som” vi förutser tillväxt över 20 procent i år ”eller” vara en del av ett team som kommer att lägga till X antal nya konton.’Du vill locka kandidater som är mål-och handlingsorienterade, så gör din arbetsbeskrivning återspegla det.”
involvera nuvarande anställda i skriftliga arbetsbeskrivningar
arbetsbeskrivningar finns ofta i en fil någonstans i HR-avdelningen, avslöjade endast när en roll är ledig. Dessa beskrivningar förblir ofta statiska i flera år och återspeglar inte nuvarande färdigheter, kultur och erfarenhetsbehov. Inte bara det, men forskning visar att även när högt kvalificerade, kvinnor är mindre benägna än män att ansöka om en roll om de inte har alla nödvändiga kvalifikationer. Att ta bort alla kriterier som inte längre är nödvändiga för jobbet, eller markera kriterier som kan läras på jobbet, samt att undvika restriktiva krav på ”års erfarenhet”, kan hjälpa till att locka till sig mer olika kandidater, enligt NCWIT.
här är det värt att fråga nuvarande anställda för input.
”att involvera det nuvarande laget hjälper till att finjustera beskrivningen och hjälpa till att bestämma de färdigheter som krävs för att göra det bra i rollen. Att veta vad ditt team behöver och vilken typ av kandidat som kommer att vara en kulturell passform kommer att vara avgörande för långsiktig framgång”, säger John Reed, senior executive director för Robert Half Technology.
detta kommer också att hjälpa till att utesluta icke-förhandlingsbara föremål, som många års erfarenhet av en viss teknik, som kan avskräcka en sökande och därmed lämna dörren öppen för dem som utmärker sig i det området men kan ha färre år under sitt bälte, säger han.
6. Skapa brådskande för positionen
även om du inte är desperat att fylla en öppen position, vill du att kandidaterna ska känna en känsla av brådska och vara tvungna att ansöka, även om de för närvarande är lyckligt anställda, säger Robert Half ’ s Reed. Att publicera specifika startdatum kan hjälpa, vilket inkluderar kontaktinformation för en enskild person snarare än en generisk e-postadress, han säger.
kultur, kultur, kultur
”kultur är allt i rekrytering. Allt kommer så småningom tillbaka till en kandidat frågar sig, ’ kommer jag att vara en bra passform och verkligen njuta av att arbeta där?”Så det är kritiskt att kulturen är över en arbetsbeskrivning”, säger Russell Reynolds’ Cerilli.
här kan du lyfta fram fördelar, förmåner och arbetsplatsbonusar, säger Day. Har du ett gym på plats? Gratis mat? Flexibla scheman? Distansarbete möjligheter? Happy hour fredagar? Ropa ut det i arbetsbeskrivningen, säger han.
” kulturell passform är lika mycket av betydelse för både anställda och arbetsgivare som teknisk och erfarenhetsanpassad, om inte mer. En dålig hyra kostar pengar och dränerar produktiviteten; brist på kulturpassning och medarbetarengagemang ökar omsättningen, så du måste få det rätt”, säger han.
men du kan inte låta
; se till att du undviker könsspecifika pronomen genom att omformulera för att undvika dem. Se också till att foton, grafik, videor eller andra multimediatillskott innehåller ett brett utbud av människor, helst som redan arbetar för din organisation, säger NCWIT.
Bust fördomar i dina annonser
Könsförspänd språk kan vara subtil, men det är fortfarande skadligt, säger NCWIT. Partiskt språk har visat sig avskräcka högkvalificerad talang från att tillämpa eftersom det omedvetet sänker deras förväntade känsla av att passa in, enligt NCWIT.
nackdelen med manliga eller kvinnliga skevande termer inom arbetsbeskrivningar har kommit under större granskning sedan
visade hur till synes oskyldiga ord signalerar könsförskjutning i jobbannonser, enligt Ian Siegel, VD för rekryterings-och anställningsplattform ZipRecruiter.
det är självklart, säger Kieran Snyder, VD och medgrundare av Textio, en maskininlärningsplattform som analyserar språkmönster, att om du når en bredare pool av sökande är du mycket mer benägna att förbättra mångfalden av sökande och påskynda rekryterings-och anställningsprocessen.
” när du inte utesluter hälften av din potentiella sökande pool, inte begränsar den till en demografisk, fyller rollerna mycket snabbare. Vad vi ser när vi analyserar cirka 50 miljoner av våra kunders jobbannonser är att borttagning av könsspråk innebär att dessa lediga platser fylls i genomsnitt två veckor snabbare,” säger Snyder.
och
från ZipRecruiter stöder påståendet att könsneutralt språk kan hjälpa företag att locka till sig en mer mångsidig talangpool och fylla lediga platser snabbare.
” när arbetsgivare skriver arbetsbeskrivningar är målet att personen med rätt kompetens och erfarenhet ska läsa jobbannonsen och ansöka. Vad vi fann var att många arbetsgivare sänkte sina chanser att hitta rätt kandidat och inte ens inser det. När köns språk tas bort från ekvationen, företag är kvar med en högre chans att göra mål den bästa kandidaten för jobbet. Vi fann att neutral formulering i jobbannonser resulterade i 42 procent fler sökande än listor som innehöll könsbestämda ord”, säger Siegel.
att göra det behöver inte heller vara svårt eller tidskrävande, säger Siegel. Journal of Social Psychology har en
, och att göra enkla förändringar kan förbättra rekryteringsresultaten snabbt, säger han. NCWIT erbjuder också
för att ta bort fördomar.
djävulen är i detaljerna
precis som rekryterare kommer att döma ett CV, kandidater bedömer ditt företag på de minsta detaljerna, säger Reed. Se till att du stavningskontroll, gör en grammatikkontroll och korrekturläsa din arbetsbeskrivning. Gå sedan tillbaka och gör det igen.
” förutom stavning och grammatik, undvik att använda för mycket jargong eller för många clich-kakor”, säger Reed. ”Var noga med att uppmärksamma estetiken i inlägget. Försök att lägga all viktig information i början av beskrivningen och använd punkter och listor så att kandidater snabbt och enkelt kan skanna informationen.”
få interaktiva och innovativa
kandidater på jobbet jakten tillbringar mycket tid poring över arbetsbeskrivningar; om du lägger till kreativa eller innovativa detaljer kan du fånga deras öga och deras intresse, säger Day.
” att läsa hundratals, till och med tusentals arbetsbeskrivningar är så tråkigt. Har du möjlighet att acceptera videobrev? Kan du lägga till en videoplats med anställningschefen eller med potentiella kollegor där de förklarar jobbet och varför de älskar att arbeta för företaget? Detta är en stor differentiator, och kandidater definitivt ta notis,” han säger.