Sei principi per sviluppare l’umiltà come leader
Sia che stiamo guardando agli affari o alla politica, allo sport o all’intrattenimento, è chiaro che viviamo in un’era di autocelebrazione. La fama è equiparata al successo e l’essere autoreferenziale è diventata la norma. Di conseguenza siamo incoraggiati a pomparci pieni di allarmante fiducia in se stessi. Bluster e l’istinto alfa, sostiene Tomas Chamorro-Premuzic, professore di psicologia aziendale, spesso vengono scambiati per capacità ed efficacia (almeno per un po’). Potrebbe essere il motivo per cui così tanti uomini (incompetenti) salgono davanti alle donne in posizioni di leadership, come ha sostenuto Chamorro-Premuzic in un recente post HBR.
Sì, abbiamo decine di libri, articoli e studi che ci avvertono dei pericoli dell’arroganza. La parola deriva dal greco e significa estremo orgoglio e arroganza, generalmente indicando una perdita di connessione con la realtà causata quando quelli al potere sovrastimano enormemente le loro capacità. E sì, molti di noi hanno anche visto la prova che il suo opposto, l’umiltà, ispira lealtà, aiuta a costruire e sostenere il lavoro di squadra coeso e produttivo e diminuisce il turnover del personale. Jim Collins ha avuto molto da dire sugli amministratori delegati che ha visto dimostrare modestia e guidare tranquillamente, non carismaticamente, nel suo bestseller del 2001 Da buono a grande.
Eppure l’attributo dell’umiltà sembra essere trascurato nei programmi di sviluppo della leadership. E nella misura in cui è considerato dai manager che salgono attraverso i ranghi, è spesso frainteso. Come possiamo cambiare questo?
Per prima cosa, chiariamo alcune cose. L’umiltà non è ospitalità, cortesia, o un atteggiamento gentile e amichevole. L’umiltà non ha nulla a che fare con l’essere mansueti, deboli o indecisi. Forse più sorprendente, non comporta evitando pubblicità. Le organizzazioni hanno bisogno di persone che ottengono il marketing, incluso l’auto-marketing, per prosperare e prosperare.
L’arroganza, nel frattempo, non è un’etichetta giusta da applicare a chiunque la pensi diversamente e abbia il coraggio di affermare o agire sulle proprie convinzioni. Gli studi dimostrano, tuttavia, che gravi problemi emergono quando robusto individualismo si mescola con narcisismo — un altro termine per il quale possiamo ringraziare i greci (il cui semidio Narciso si innamorò con la propria riflessione). Il narcisismo combina un senso esagerato delle proprie capacità e risultati con un costante bisogno di attenzione, affermazione e lode. Mentre l ” etichetta tende ad essere applicato liberamente a chiunque si comporti in modo egocentrico, psicologi sanno narcisismo per essere un disturbo di personalità formale per alcuni, e un vero e proprio impedimento alla loro formazione relazioni sane. Il narcisista manca di autocoscienza ed empatia ed è spesso ipersensibile alle critiche o agli insulti percepiti. Lui o lei spesso esagera contributi e sostiene di essere “esperto” in molte cose diverse. Se fai parte di un’organizzazione con un leader che esibisce tali caratteristiche, hai un problema. (Società di ricerca esecutivi e comitati di assunzione attenzione.)
Ma al di là del rifiuto di assumere o promuovere tali casi estremi, le organizzazioni possono e dovrebbero cercare di coltivare più umiltà nei loro ranghi di leadership? Come sarebbe questo obiettivo prendere forma nel contesto di un programma di sviluppo della leadership formale? Come punto di partenza, vorremmo suggerire un curriculum progettato intorno a sei principi di base. Se sei un leader in via di sviluppo, dovresti essere insegnato a:
Sapere cosa non sai.
Resistete agli impulsi del “maestro dell’universo”. Voi stessi potete eccellere in un settore, ma come leader siete, per definizione, un generalista. Affidati a coloro che hanno qualifiche e competenze pertinenti. Sapere quando rinviare e delegare.
Resistere cadere per la propria pubblicità.
Lo facciamo tutti: sia che stiamo scrivendo un comunicato stampa o un auto-valutazione, abbiamo messo la migliore rotazione sul nostro successo — e poi convenientemente dimenticare che la realtà non era così impeccabile. Bere nella gloria di un trionfo può essere energizzante. Una bevanda troppo grande è inebriante. Offusca la visione e altera il giudizio.
Non sottovalutare mai la concorrenza.
Potresti essere brillante, ambizioso e audace. Ma il mondo è pieno di altri professionisti laboriosi, ad alto QI e creativi. Non illuderti che loro e le loro innovazioni non siano una seria minaccia.
Abbracciare e promuovere uno spirito di servizio.
I dipendenti rapidamente capire quali leader sono dedicati ad aiutarli ad avere successo, e che sono rimescolando per il successo personale a loro spese. Anche i clienti lo fanno.
Ascolta, anche (no, soprattutto) alle strane idee.
Solo quando non sei convinto che la tua idea sia o sarà migliore di quella di qualcun altro, apri davvero le orecchie a ciò che stanno dicendo. Ma ci sono ampie prove che si dovrebbe: le idee più fantasiose e preziose tendono a venire dal campo di sinistra, da qualche associato che sembra un po ‘ insolito, e non può tenere una posizione esaltata nell’organizzazione.
Sii appassionatamente curioso.
Accogli costantemente e cerca nuove conoscenze e insisti sulla curiosità di coloro che ti circondano. La ricerca ha trovato collegamenti tra curiosità e molti attributi di leadership positivi (compresa l’intelligenza emotiva e sociale). Prendilo da Einstein. “Non ho talento speciale”, ha affermato. “Sono solo appassionatamente curioso.”
Non possiamo immaginare che un individuo esposto ai sei principi di cui sopra e incoraggiato a prenderli a cuore potrebbe diventare tutt’altro che un leader migliore.
Ma nel frattempo, supponendo che la tua organizzazione non stia già aiutando i suoi leader a sviluppare tali abitudini mentali, lasciaci due umili e umili suggerimenti. Primo: sottoponiti a una recensione di 360. Il feedback anonimo delle persone che ti circondano può costituire uno specchio in cui non ti piacerà guardare, ma come ha scritto Ann Landers: “Non accettare l’ammirazione del tuo cane come prova conclusiva che sei meraviglioso.”360 feedback paga in due modi. Ti mostra come la tua auto-percezione si discosta dalla percezione altrui della tua leadership. (E nella leadership, la percezione è realtà.) E ti dà una pratica preziosa nel ricevere feedback e trasformare le critiche in un piano per la crescita e lo sviluppo.
Secondo, prendi un allenatore. Abbiamo tutti punti ciechi, e non c’è certamente vergogna a ottenere aiuto con loro. Fast Company riferisce che il 43% degli amministratori delegati e il 71% dei dirigenti affermano di aver lavorato con un allenatore. E il 92% dei leader allenati afferma di voler usare di nuovo un allenatore.
Risolvi di lavorare sulla tua umiltà e inizierai a notare e apprezzare il suo potere tutto intorno a te. In un recente incontro che abbiamo convocato a Los Angeles, il presidente e CEO di un importante studio di Hollywood ha condiviso il beneficio della sua esperienza con 20 giovani professionisti e studenti. Cosa ha sottolineato questo leader con il gruppo? Parlò dei suoi fallimenti, delle sue debolezze e dei suoi punti ciechi, e di come avevano stimolato il suo apprendimento e il suo successo. Il fatto che abbia parlato di se stesso in questo modo ha profondamente impressionato il gruppo. Ha proiettato convincente fiducia in se stessi, autenticità, e la saggezza.
Era un esempio convincente del tipo di leader che le nostre organizzazioni dovrebbero cercare più duramente di sviluppare — il tipo che sa che è meglio sviluppare un gusto per l’umiltà ora che essere costretti a mangiare umile torta più tardi.