cea mai bună modalitate de a gestiona reducerea forței de muncă

cea mai bună modalitate de a gestiona reducerea forței de muncă

navigarea într-o reducere a forței de muncă este un proces dificil și sensibil, mai ales atunci când urgențele neașteptate, cum ar fi pandemia COVID-19, forțează schimbări substanțiale în economie.

focarul de coronavirus a declanșat disponibilizări în masă fără precedent. Potrivit certificării SUA pentru Ocuparea Forței de muncă și formare, în 20 de săptămâni, aproape 55 de milioane de americani au depus pentru asigurarea de șomaj.

pentru a se adapta la starea actuală a afacerii, compania dvs., ca multe altele, trebuie să ia măsuri pentru a determina cea mai bună modalitate de a-și gestiona numărul de angajați astăzi și pe măsură ce situația continuă să evolueze.

ce alternative aveți pentru a reduce dimensiunea? Ce strategii de reducere a numărului de angajați ar trebui să adoptați? Cum să vă asigurați că luați decizii bazate pe fapte?

utilizarea analizei persoanelor în reducerea numărului de angajați poate oferi managerilor de resurse umane datele necesare pentru a lua cea mai informată și benefică decizie pentru organizațiile lor.

în acest articol, descoperiți pașii de urmat pentru integrarea datelor în procesul de reducere a numărului de angajați și luarea celor mai bune decizii financiare–reducând în același timp impactul asupra oamenilor dvs.

Rightsizing și alternativele sale

punerea oamenilor pe primul loc capătă un sens cu totul nou în aceste vremuri extraordinare. Deoarece suntem în mijlocul unei crize de sănătate publică care afectează absolut toată lumea, liderii doresc să se asigure că fac ceea ce trebuie pentru angajații lor, familiile lor și comunitățile lor.

evitarea reducerilor de locuri de muncă ori de câte ori este posibil necesită tactici de asumare a riscurilor:

1. diferența dintre dimensionarea corectă și reducerea dimensiunii
2. strategiile de reducere a forței de muncă într-o economie de recesiune

diferența dintre dimensionarea corectă și reducerea dimensiunii

„dimensionarea corectă” forța de muncă este procesul de a vă asigura că aveți oamenii potriviți în organizație și de a echilibra constrângerile de costuri cu nevoia de talent mai mult, mai puțin sau diferit. Dimensionarea corectă este deosebit de dificilă atunci când viitorul este atât de incert.

reducerea pe de altă parte se referă la reducerea permanentă a forței de muncă a unei companii și este în general asociată cu reorganizarea corporativă.

strategii de reducere a forței de muncă într-o economie în declin

chiar și atunci când perspectivele financiare sunt sumbre, totuși, există alternative la reducerea generală a locurilor de muncă.

citiți această postare pentru a afla dacă aceste idei de economisire a costurilor sunt strategii mai bune pe termen scurt și pe termen lung pentru organizația dvs:

• uzură naturală: Uzura este o reducere voluntară treptată a numărului de personal care apare pe măsură ce angajații se pensionează, demisionează sau sunt concediați și nu sunt înlocuiți.
• înghețarea angajării: o înghețare a angajării este atunci când un angajator îngheață temporar angajarea neesențială a angajaților pentru a reduce costurile.
• Reskilling: când vă reskill forța de muncă, vă schimbați, în esență, setul de calificare de echipa ta.
• limitarea orelor suplimentare: orele suplimentare se referă la orele lucrate de angajați care depășesc orele de lucru programate în mod normal.
• permisii: Un permis este un concediu temporar de absență sau un program de lucru redus din care se așteaptă ca angajatul să se întoarcă la muncă.

reexaminarea procesului de reducere a numărului de angajați

dacă organizația dvs. trebuie să avanseze cu o reducere, cine decide care angajat este concediat?

de obicei, departamentele financiare fac apelul pentru reducerea costurilor și transmit mesajul liderilor de resurse umane pentru a reduce costurile în întreaga organizație. Fără utilizarea datelor, liderii merg adesea cu „simțul intestinului” după ce au luat în considerare cine va fi cel mai puțin critic în atingerea obiectivelor departamentale în anul următor.

alte organizații merg cu metodologia așteptată „ultima intrare, prima ieșire”, în care cei cu cel mai scurt mandat sunt primii care vor fi eliberați. O altă strategie este să renunți la cei mai scumpi oameni, economisind astfel cei mai mulți bani, în timp ce renunți la cel mai mic personal.

în toate aceste cazuri, lipsește un proces bazat pe dovezi.

cel de-al 21-lea sondaj CEO al PwC solicită utilizarea analizelor în transformarea și restructurarea modului în care funcționează organizațiile. În cazul concedierilor, liderii de resurse umane beneficiază de utilizarea analizei oamenilor pentru a-și informa procesul decizional.

liderii de resurse umane au nevoie de datele corecte ale oamenilor, astfel încât să poată cuantifica locul în care se află organizația în ceea ce privește abilitățile, rolurile și cerințele operaționale. Poate părea contraintuitiv, dar o înțelegere precisă a constrângerilor de cost și a capacității talentului poate duce de fapt la o gândire mai creativă.

pentru o organizație de asistență medicală, a avea people analytics a fost foarte benefic. Organizația trebuia să reducă numărul de asistenți medicali într-un spital cu un număr de pacienți în scădere. Pentru a face acest lucru, au analizat costurile pentru achiziționarea și păstrarea de noi asistente medicale în locația afectată, precum și la pensionări în comparație cu celelalte locații ale acestora.
analiza lor people a arătat că promovarea pensionărilor anticipate îi va ajuta să își atingă obiectivele. Costurile directe ale concedierii noilor asistente medicale ar fi fost de 1,5 milioane de dolari. Lăsând uzura naturală să aibă loc, această organizație de asistență medicală nu a trebuit să lase o singură asistentă nouă să plece. Au ajuns să economisească 400.000 de dolari ca economie directă de numerar.

cum să determinați strategia potrivită de reducere a forței de muncă

dacă organizația dvs. trebuie să avanseze cu o reducere a numărului de angajați, people analytics vă permite să obțineți o imagine mai clară a situației și să deschideți gama de posibilități pentru abordarea provocărilor legate de costuri.

utilizarea analizei oferă, de asemenea, mai multă flexibilitate în ceea ce privește modelarea diferitelor scenarii de cost pentru a lua cele mai bune decizii financiare–reducând în același timp impactul uman.

descoperiți patru pași bazați pe date pentru a determina strategia corectă de reducere a forței:

1. colectați informații pentru planificarea strategiei
2. rulați scenarii potențiale
3. determinați planul de atenuare
4. monitorizați impactul

Pasul 1: Adunați informații pentru planificarea strategiei

în timp ce finanțele pot avea un număr pe care se așteaptă ca HR să-l atingă până la o anumită dată, în cele din urmă depinde de HR să determine strategia cine, când și cum când vine vorba de formularea oamenilor din spatele numerelor.. Liderii de resurse umane ar trebui să pună mai multe întrebări echipei lor de Finanțe și apoi să utilizeze analiza oamenilor pentru a detalia mai profund și a determina cea mai bună soluție, cum ar fi:

• este reducerea în cadrul organizației, într-o anumită geografie sau într-un anumit tip de muncă?
• încercăm să reducem costurile globale sau să reducem costurile într-o anumită zonă din cauza lipsei de muncă?
• de ce trebuie să reducem costurile? Există mai puțină muncă de făcut sau trebuie să facem munca la costuri mai mici?

înțelegerea „de ce” din spatele obiectivelor financiare vă permite să găsiți soluția potrivită—și nu reduce întotdeauna numărul de angajați! Cunoscând starea viitoare viitoare a afacerii, HR poate produce soluții care se potrivesc și lucrează spre obiectivele de afaceri.

Pasul 2: Rulați scenarii potențiale

odată ce ați înțeles de ce obiectivele financiare au fost stabilite și în ce stare viitoare lucrează, este posibil să începeți să rulați diferite scenarii cu privire la modul cel mai bun de a reduce numărul de angajați.

în căutarea reducerii numărului de angajați, efectuați analize „ce-ar fi dacă” pentru a explora diferite scenarii de disponibilizare, precum și alternative la lăsarea oamenilor să plece. De exemplu, puteți testa modul în care implementarea pensionării anticipate ar putea îndeplini obiectivele Finanțelor în timp.

cu analytics, puteți vedea mai bine rezultatele posibile ale deciziilor dvs. înainte de a le lua.

Pasul 3: determinați planul de atenuare

după ce ați analizat datele de planificare și ce ar fi dacă, liderii de resurse umane trebuie să stabilească pașii de atenuare pentru a se asigura că reducerea numărului de angajați este controlată. Rețineți că contagiunea cifrei de afaceri poate apărea ca urmare a disponibilizărilor.

consultați reducerea contagiunii cifrei de afaceri a angajaților pentru a afla cum să utilizați analiza oamenilor pentru a preveni acest fenomen.

luați în considerare următorii pași în crearea strategiei de reducere a numărului de angajați:

• identificați performanții înalți care trebuie păstrați și implementați strategii de retenție orientate.
• determinați dacă este nevoie să urcați într-un departament înainte de a coborî în altul.

Pasul 4: monitorizați impactul

analiza persoanelor este esențială pentru monitorizarea efectelor reducerii organizației. Scopul reducerii numărului de angajați este adesea de a economisi costuri sau de a ajuta afacerea să funcționeze mai bine, deci este imperativ să monitorizați consecințele reducerii forței de muncă.

verificați valori precum păstrarea unor performanțe ridicate, menținerea costurilor forței de muncă în raport cu livrarea de venituri sau obiective de productivitate și numărul de noi solicitanți pentru a indica orice posibile probleme sau oportunități ca urmare a reducerii numărului de angajați.

cum să motivați supraviețuitorii de reducere

Harvard Business Report raportează că reducerea poate duce la scăderea loialității angajaților care rămân în organizație și a constatat că supraviețuitorii concedierii au cunoscut o scădere cu 20% a productivității. Acest lucru poate fi atribuit, în parte, cercetărilor care arată că angajații „își prind reciproc sentimentele” în timp ce lucrează în grupuri. Dezangajarea poate fi contagioasă. Liderii din organizațiile care reduc dimensiunea trebuie să fie deosebit de atenți la acest lucru.

conducerea este cheia pentru a menține forța de muncă angajată în timpul acestei crize. Un studiu recent arată că implicarea angajaților este de fapt la un nivel ridicat. Dincolo de aceasta, doi dintre cei mai mari factori care contribuie la acest nivel ridicat de implicare sunt sprijinul conducerii și comunicarea internă. Sprijinirea angajaților dvs. în acest timp este esențială pentru a vă menține organizația pe drumul cel bun și poate chiar să inspire schimbări semnificative pentru compania dvs.

vă interesează să aflați mai multe? Continue Reading:

• evitați o reducere a forței: Iată 5 alternative
• reducerea forței? Utilizați această metodă pentru a evita capcanele comune
• cum să reduceți cifra de afaceri a Angajaților cu analiza forței de muncă