4 moduri în care liderii gestionează eficient conflictul dintre angajați
rezolvarea conflictelor este un eveniment zilnic la locul de muncă care poate propulsa sau perturba impulsul pentru un lider, o echipă sau întreaga organizație. Locul de muncă poate deveni un mediu toxic atunci când liderii permit conflictului să se înrăutățească, mai degrabă decât să-l confrunte frontal. Gestionarea conflictelor poate fi un lucru dificil – mai ales atunci când nu sunteți familiarizați cu ecosistemul mai mare în care operează individul sau departamentul care creează conflictul și modul în care eforturile de rezolvare a conflictelor vor reverbera în întregul ecosistem. Locul de muncă este alimentat cu atât de multe agende concurente, încât nu știi niciodată care dintre ele pot fi afectate atunci când rezolvi conflictul doar pentru a beneficia și a avansa propriul tău.
liderii trebuie să acționeze responsabil pentru a fi respectați. Conducerea nu este un concurs de popularitate; este o responsabilitate serioasă care implică în primul rând dezvoltarea și ghidarea întregului potențial în oameni, echipe și organizație în general. O parte importantă în procesul de dezvoltare a potențialului este să știi cum să vezi conflictul și când să profiți de ocazie în cadrul conflictului înainte ca tensiunea sănătoasă să se transforme într-un haos excesiv de perturbator.
mulți lideri ar prefera să evite tensiunea pentru a crea aspectul armoniei. Ceea ce nu își dau seama este că, evitând tensiunea împreună, creează în necunoștință de cauză silozuri și perturbări interne în rândul angajaților. Trebuie să se aștepte ca un lider să neutralizeze sau să minimizeze conflictul, să nu-i permită să crească și să alerge agresiv.
din păcate, în încercările lor de a menține pacea la locul de muncă, liderii creează adesea medii artificiale, nedemne de încredere. Acest lucru se întâmplă atunci când sunteți mai preocupat de a fi plăcut, de a evita o reputație negativă sau de a fi pus într-o situație care ar putea dezvălui vulnerabilitățile dvs. de conducere.
după cum am învățat, există unii oameni cu care poți lucra în conflict și alții care sunt prea mândri, prea temători să fie vulnerabili sau pur și simplu prea copleșiți de propriile nesiguranțe pentru a recunoaște tensiunea – să nu mai vorbim de a lucra prin ea. Pentru a vă ajuta să creați și să susțineți impulsul la locul de muncă, implicarea angajaților și rezultate sănătoase, iată patru modalități de a face față soluționării conflictelor la locul de muncă.
1. Momentul potrivit
oamenii creează adesea conflicte inutile. Liderii care evită conflictele cu orice preț vor regreta mai târziu. Momentul este totul atunci când vine vorba de gestionarea conflictelor, iar cel mai bun moment pentru a lua măsuri este atunci când există dovezi solide/dovezi că un angajat are un istoric de fapte greșite care afectează negativ performanța altora.
dacă toată lumea din jurul tău știe că trebuie tratată și încă aștepți să acționezi, pierzi respectul semenilor tăi și al celor pe care îi conduci. Conducerea este despre luarea de măsuri și confruntarea problemelor înainte de a fi prea târziu. Dacă aștepți prea mult în perioadele de adversitate, cei din jurul tău vor începe să ia deciziile pe care ai ezitat să le iei – și pierzi impulsul ca lider. Când alții văd că nu sunteți suficient de matur ca lider pentru a acționa, acest lucru vă pune în pericol reputația de lider.
cum te descurci cu adversitatea te poate face sau rupe, dar mai mult decât orice te va dezvălui în cele din urmă. Luați testul Serendipity la locul de muncă pentru a vă identifica capacitatea de a vedea un potențial conflict și de a identifica oportunitatea din cadrul acestuia.
2. Cunoaște-ți limitele
conflictul poate deveni ceva mult mai complicat și imposibil de gestionat dacă nu cunoști limitările și limitele angajaților tăi. Toată lumea tratează conflictul în mod diferit, așa că trebuie să cunoașteți riscurile și recompensele soluționării conflictelor în limitele fiecăruia dintre angajații dvs.
ajutați-i pe ceilalți să știe când tind să treacă linia printr-o observație atentă; identificați tendințele comportamentale care par să declanșeze anumite atitudini, să provoace schimbări de mentalitate sau să demonstreze o lipsă de conștiință de sine. Acest lucru poate fi realizat cu sesiuni de coaching consistente în cazul în care puteți începe să stabilească prioritate și să consolideze așteptările de performanță pentru fiecare dintre angajații dumneavoastră. Acest lucru nu numai că vă permite să identificați granițele conflictelor, dar, mai important, să stabiliți standarde care să ajute la prevenirea apariției conflictelor.
liderii care se angajează activ în coaching și învățare despre cei din echipa sa se vor confrunta cu mult mai puține conflicte. Noul loc de muncă reprezintă o diversitate tot mai mare în tipurile de oameni pe care îi conducem; trebuie să cunoașteți cine sunt dacă doriți să înțelegeți cum vor influența ecosistemul pe care încercați să îl creați.
3. Respectați diferențele
mai degrabă decât să vă impuneți influența, ierarhia sau rangul – respectați diferențele unice în oameni și învățați să vedeți lucrurile din diferite puncte de vedere, astfel încât să puteți înțelege mai bine cum să evitați conflictele în viitor. Rezolvarea conflictelor este rareori alb-negru. De fapt, există din ce în ce mai multe zone gri în aceste zile, deoarece locul de muncă devine mai divers din punct de vedere generațional și cultural decât oricând.
dincolo de înțelegerea modului în care conflictul ar fi putut fi evitat, respectarea diferențelor dintre oameni vă poate ajuta să înțelegeți mai bine cum să gestionați conflictul cu oamenii în general (și limitele lor, după cum se menționează la punctul doi).
bunul simț ne spune că ne simțim cel mai confortabil să avem de-a face cu cei în care avem încredere și spre care gravităm în mod natural. Ca lideri, trebuie să vedem că fiecare angajat reprezintă o oportunitate unică de creștere și dezvoltare profesională. Să recunoaștem, afacerea se referă la inteligența oamenilor și, până când nu acceptăm acest fapt, vom continua să creăm în necunoștință de cauză tensiune cu acei angajați cu care nu ne simțim confortabil – și să subestimăm contribuțiile lor în acest proces.
4. Confruntați tensiunea
conducerea este adesea despre a face lucrurile pe care majoritatea celorlalți oameni nu le place să le facă. Rezolvarea conflictelor este unul dintre aceste lucruri – dar, ca lideri, trebuie să ne confruntăm cu tensiunea. Nu așteptați, ci mai degrabă Activați-vă conducerea pentru a aborda conflictul înainte ca circumstanțele să vă forțeze mâna.
conflictul poate produce o stare emoțională a minții care face mai dificilă gestionarea acestuia. Ca atare, trebuie să ne confruntăm mai degrabă decât să-i permitem să se înrăutățească, deoarece nu am reușit să abordăm adversitatea atunci când a devenit evidentă pentru prima dată. Adversitatea este foarte mare atunci când este tot ce puteți vedea. Dar este foarte mic atunci când este în prezența tuturor celorlalte lucruri care te înconjoară.
percepția nu este întotdeauna realitate și de multe ori nu ne confruntăm cu cea mai evidentă situație din fața noastră, deoarece lăsăm alte puncte de vedere să distorsioneze ceea ce credem că este adevărat. Cei mai eficienți lideri au conștiința de sine și înțelepciunea de a confrunta și difuza tensiunea. Rezolvarea conflictelor este la fel ca orice altă formă de adversitate. De câte ori instinctul tău ți-a spus să acționezi atunci când te confrunți cu adversitatea, dar în schimb ai așteptat până când cei din jurul tău și-au asumat riscurile calculate pe care ai ezitat să ți le asumi?
conducerea înseamnă anticiparea neașteptatului. Nu complica lucrurile. Ai încredere în tine suficient pentru a lua măsuri.
rezolvarea conflictelor este despre a vedea oportunități pe care alții nu le văd.Atunci când se ocupă cu rezolvarea conflictelor printr –o lentilă de oportunitate, conflictul poate fi un factor sănătos de creștere pentru afacerea dvs.-și creșterea profesională pentru toate persoanele implicate. Liderii eficienți știu că cele mai autentice relații cu angajații, clienții și partenerii externi nu încep cu adevărat până când nu experimentează o formă de tensiune cu ei.
de ce? Cum ajungi să cunoști cu adevărat pe cineva (să nu mai vorbim de tine) până când experimentezi o mică tensiune cu ei? Ca urmare, conflictul ar trebui să fie îmbrățișat și tratat – nu doar pentru a rezolva o posibilă problemă sau pentru a detecta o oportunitate – ci ca un moment pentru a învăța despre propria maturitate de conducere pe măsură ce îi conduci pe ceilalți prin circumstanțe nefavorabile.
Urmați-mă pe Twitter @Glenn Llopis. Faceți clic aici pentru a construi un impuls în munca dvs. și pentru a avansa în carieră.