18 moduri de a atrage mai mulți candidați de locuri de muncă de sex feminin

18 moduri de a atrage mai mulți candidați de locuri de muncă de sex feminin

diversitatea la locul de muncă este incredibil de important. Diverse experiențe de viață, medii și educații sunt nucleul unei echipe vibrante, inovatoare și eficiente. Diversitatea începe mult mai devreme decât se așteaptă mulți manageri; totul, de la titlul postului dvs. până la lista cerințelor dvs. până la publicitatea vizată joacă un rol.

dacă doriți să atrageți mai multe femei pentru a aplica pentru rolurile dvs. deschise, există o mână de pași pe care îi puteți face. Iată 18 dintre ele.

promovați impactul din lumea reală

când vă construiți marca companiei, doriți să vă poziționați ca fiind atractiv pentru publicul pe care doriți să îl atrageți. Sună simplu, dar o mulțime de Psihologie intră în ea. În special, doriți să prezentați impactul companiei dvs. în lumea reală într-o lumină pozitivă. Acest lucru se datorează faptului că studiile indică faptul că femeile au o perspectivă mai prosocială decât bărbații în general. Evidențiați beneficiile tangibile pe care le aduceți lumii. De exemplu, o companie care produce vehicule autonome poate discuta despre emisii reduse, conducere mai sigură și viețile salvate printr-o reducere a accidentelor.

cerințe limită în listele de locuri de muncă

lista dvs. de locuri de muncă ar trebui să aibă două secțiuni pentru abilități și experiență; una pentru cerințe și una pentru beneficiile „frumos de a avea” care fac un candidat să iasă în evidență față de ceilalți. Asigurați-vă că restricționați secțiunea „necesar” doar la abilitățile și experiența care sunt cu adevărat necesare pentru a îndeplini rolul.

motivul pentru aceasta este decalajul de încredere. Bărbații tind să aplice pentru locuri de muncă atunci când pot îndeplini aproximativ 60% din cerințele pentru ROL, unde femeile tind să aplice doar atunci când știu că îndeplinesc 100% din cerințe. Punând cerințe mai mari decât este necesar, suprimați numărul de femei care aplică.

merită menționat faptul că acest lucru nu îi face pe bărbați mai buni la rol decât femeile. Katty Kay și Claire Shipman scrie:

„rezultatul natural al încrederii scăzute este inacțiunea. Când femeile nu acționează, când ezităm pentru că nu suntem siguri, ne reținem. Dar când acționăm, chiar dacă este pentru că suntem forțați, ne comportăm la fel de bine ca și bărbații.”

utilizați scrierea neutră din punct de vedere al genului

când scrieți o descriere a postului, un pitch sau orice alte materiale de marketing, asigurați-vă că utilizați scrierea neutră din punct de vedere al genului cât mai mult posibil. Când acest lucru nu este posibil, dacă vizați femeile, folosiți limbajul adecvat. De exemplu, dacă scrieți un eșantion de sarcini de serviciu, spunând că „solicitantul va fi responsabil pentru X” este mai bun decât „el va fi responsabil pentru X”.

evitați scrierea „incluzivă” de gen în stil vechi, cum ar fi utilizarea s/he și (S)he în textul dvs. În schimb, încercați să evitați pronumele, să folosiți pronumele „ei” neutre din punct de vedere al genului sau chiar să scrieți la persoana a doua. Acest ghid este o resursă excelentă pentru scrierea într-un mod mai neutru din punct de vedere al genului.

utilizați instrumentele de scriere

când scrieți anunțuri de locuri de muncă și listări de locuri de muncă în mod specific și în copie scrisă care promovează marca dvs. de angajator, poate fi util să utilizați un instrument care vă analizează scrierea. Decodorul de gen este un instrument simplu, gratuit, conceput special pentru anunțurile de locuri de muncă. Utilizează analiza textuală bazată pe acest raport din 2011 pentru a determina cât de gen este scrisul dvs.

un instrument mai avansat precum Textio poate fi util pentru o analiză mai profundă. Acest instrument analizează compoziția de gen, dar analizează și vârsta medie la care apelează scrierea, analizează mentalitatea și alte analize pe care nu le vedeți în majoritatea instrumentelor de scriere.

includeți diversitatea în imaginile de locuri de muncă

majoritatea listărilor de locuri de muncă au fotografii care descriu cum este să lucrezi în acest rol. Aceste imagini ar trebui să includă oameni de origini și medii diverse, inclusiv o afișare egală a bărbaților și a femeilor. Evitați utilizarea imaginilor femeilor exclusiv în roluri orientate spre femei și bărbați în cariere dominate de bărbați.

în plus, evitați portretizarea fundalurilor și Situațiilor puternic legate de gen pentru imaginile dvs. De exemplu, promovarea unui mediu de Birou casual vorbind despre a avea o bere deasupra și a avea fotografii cu oameni care joacă foosball în camera de pauză. Femeile se pot bucura cu siguranță de aceste lucruri la fel de mult ca și bărbații, dar este un set tradițional de beneficii concentrat pe bărbați și poate face ca femeile să simtă că nu se potrivesc bine la birou.

folosiți diverși referenți

o sursă principală de candidați pentru multe roluri, cu accent pe rolurile STEM, sunt trimiterile de la angajații și recrutorii existenți. Candidații recomandați sunt o sursă excelentă de noi angajați, dar se pare că există o problemă. Studiile arată că:

„Utilizarea rețelelor de recomandare poate exacerba inegalitatea dintre grupurile cu contact social limitat.”

cu alte cuvinte, oamenii tind să aibă rețele sociale compuse din oameni ca ei înșiși și, prin urmare, se referă la alți oameni ca ei înșiși. Dacă aveți deja o problemă de diversitate la locul de muncă, candidații recomandați nu sunt susceptibili să ajute la rezolvarea acestei probleme. Fie concentrați-vă pe diverși referenți, fie minimizați candidații de recomandare ca canal de recrutare până când problema dvs. de diversitate a fost rezolvată.

luați în considerare stimularea diverselor recomandări

dacă recomandările sunt o conductă solidă pentru noii candidați sau dacă doriți să promovați angajări mai diverse prin recomandări, puteți lua în considerare un program de stimulare. Multe companii plătesc angajaților un bonus la angajarea cuiva la care s-au referit. Puteți plăti un bonus mai mare pentru femeile și minoritățile menționate cu succes.

deși s-ar putea să vă faceți griji inițial că aceasta devine o problemă a practicilor discriminatorii de angajare, se dovedește că nu este cazul. Margareta H. Allen și Mustafa Abul-Jabbar scrie:

„distincția constă în practicile de recrutare față de practicile de angajare. Pentru a fi clar, este impropriu și ilegal să angajezi pe cineva în funcție de rasă, culoare, religie, sex, orientare sexuală, sex, origine națională sau altă categorie protejată. Dar asigurarea faptului că o companie are candidați diferiți în conducta sa de recrutare nu este doar un joc corect, ci este, de asemenea, puternic încurajată de agențiile federale și organizațiile de supraveghere și, sincer, este ceea ce trebuie făcut.”

Căutați și eliminați părtinirea în evaluarea candidaților

când evaluați CV-urile și aplicațiile, căutați părți ale procesului în care o părtinire conștientă sau subconștientă ar putea elimina pe nedrept candidații minoritari sau femei. Un exemplu comun în acest sens este angajarea managerilor care judecă CV-urile pe baza numelui lor, chiar înainte de a citi abilitățile și istoricul muncii.

ori de câte ori identificați o zonă în care părtinirea poate elimina pe nedrept candidații, remediați-o. De exemplu, multe sisteme moderne de urmărire a solicitanților oferă opțiunea de anonimizare a aplicațiilor pentru a elimina numele și informațiile de identificare. Acest lucru se poate face și cu anumite tipuri de interviuri, în special în cazul în care sunt implicate abilități practice. Orchestra Simfonică din Boston, de exemplu, și-a mărit rata de femei angajate prin efectuarea de „audiții oarbe” cu solicitantul în spatele unui ecran.

stabiliți un proces clar de interviu

interviurile sunt un alt domeniu în care părtinirea subconștientă o poate face în proces. Pentru a elimina această prejudecată, stabiliți un set clar de întrebări pentru interviu și dezvoltați o rubrică completă pentru clasificarea răspunsurilor la aceste întrebări. Asigurați-vă că pentru a cere fiecare intervievat același set de întrebări și judeca-le pe același set de criterii.

periodic, poate fi util să revizuiți și să corelați notarea cu statutul minoritar pentru a vă asigura că managerii dvs. de angajare nu influențează inconștient notele pe care le dau candidaților. Dacă descoperiți o părtinire, lucrați pentru a face rubrica mai imparțială și oferiți instruire pentru a minimiza părtinirea în viitor.

căutați ajutor de la instrumente

multe instrumente moderne de angajare au opțiuni pentru a ajuta la minimizarea prejudecăților și pentru a spori angajarea diversă. Am menționat deja utilizarea unei funcții de anonimizare a CV-ului în sistemul dvs. de urmărire a solicitantului, dar aceasta este departe de a fi singura opțiune. De asemenea, puteți utiliza, de exemplu, instrumente terțe pentru testarea abilităților care oferă teste anonimizate și rezultate corelate cu solicitantul.

pentru a utiliza un rol de dezvoltator ca exemplu, o sarcină obișnuită de interviu este o atribuire de codificare a tablei albe. În mod tradițional, femeile nu funcționează la fel de bine cu o misiune de tablă albă, dar cât de des trebuie dezvoltatorii dvs. să scrie cod pe o tablă albă oricum? Mai des, o sarcină de codare” in situ ” furnizată de un instrument precum HackerRank va fi mai puțin părtinitoare și mai bună la testarea abilităților unui potențial Dezvoltator oricum.

oferiți beneficii relevante pentru femei

când vindeți oportunitatea dvs. de muncă potențialilor solicitanți, doriți să vă asigurați că oferiți beneficii relevante pentru un grup divers. În timp ce progresul în carieră și flexibilitatea muncii la distanță sunt priorități comune, femeile ar putea căuta, de asemenea, beneficii precum transparența salariilor, un echilibru mai flexibil între viața profesională și cea privată, concediul familial și asistența medicală. Mai presus de toate, un mediu de susținere, concentrat pe echipă, este unul dintre cele mai bune beneficii pe care compania dvs. le poate oferi.

stabiliți un panou de interviu divers

în majoritatea întreprinderilor, angajarea dvs. ar trebui să fie efectuată printr-un grup de intervievatori, nu printr-un singur manager de angajare. O persoană poate avea prejudecăți care distorsionează diversitatea companiei dvs. Un panou nu este mai puțin probabil să aibă prejudecăți, dar este mai probabil să echilibreze și să contracareze aceste prejudecăți.

un panou de interviu bun ar trebui să includă un manager general de angajare, un manager al departamentului în care ar lucra angajarea și un al treilea manager al cărui rol este de a echilibra panoul. Când sunteți în căutarea de a angaja femei, inclusiv o femeie de pe panoul este un mod sigur de foc pentru a se asigura că femeile sunt mai susceptibile de a fi judecat corect.

angajați din Diverse surse

în multe cazuri, în cazul în care faceți publicitate listărilor dvs. de locuri de muncă este la fel de important ca și modul în care sunt compuse. Un exemplu comun este recrutarea universitară. Dacă doriți să angajați femei într-un program STEM, veți dori să vă concentrați pe recrutarea de la universități care se concentrează pe diversitate în programele lor STEM. Nu poți angaja femei dintr-un program care nu absolvă femei, până la urmă.

o opțiune potențial valoroasă este HBCUs (istoric negru colegii și universități). Aceste instituții tind să se concentreze mai bine pe diversitate, de la admitere până la absolvire și până la alegerea lor în facultate. Puteți găsi, de asemenea, liste de universități care participă la inițiative de diversitate și clasamente ale instituțiilor după absolvenții lor diferiți.

asigurați-vă că locul de muncă este protejat de discriminarea de gen

diversitatea la locul de muncă depășește angajarea; trebuie să vă asigurați că locul de muncă este sigur pentru femei și minorități. Uitați-vă la reținerea în rândul grupurilor minoritare și examinați motivele pentru care angajații minorităților pleacă. Implementați Politici de toleranță zero pentru sexism și hărțuire.

examinați cazurile de resurse umane din trecutul recent și căutați angajați și tendințe problematice. A vă face locul de muncă confortabil pentru toată lumea vă ajută să vă mențineți nu doar un loc de muncă divers, ci și o reputație pentru susținerea acestei diversități.

examinați un decalaj salarial Între femei și bărbați

nu este un secret faptul că există un decalaj salarial între femei și bărbați. Examinați salariile în întreaga organizație și lucrați pentru a elimina acest decalaj. Dacă descoperiți că minoritățile sau femeile angajate sunt plătite mai puțin decât omologii lor albi sau bărbați, închideți acest decalaj cu o mărire de salariu.

odată ce diferența de remunerare este eliminată, fiți transparenți atât în ceea ce privește politicile salariale, cât și salariile. Este deja ilegal să interzici angajaților să discute despre salarii, dar poți face un pas mai departe prin includerea informațiilor salariale în listele de locuri de muncă.

sponsorizează grupuri și inițiative de diversitate

unor candidați, poți spune orice vrei, dar este lipsit de sens dacă nu-ți pui banii acolo unde îți este gura. Utilizați fonduri de afaceri pentru a sponsoriza inițiative conduse de femei sau diverse, cum ar fi conferințe de tehnologie pentru femei sau mese pentru fete.

acest lucru are avantajul suplimentar de a enumera compania dvs. ca sponsor, astfel încât oricine investighează companiile care susțin diversitatea va găsi compania dvs., adăugând la marca dvs. de angajator.

promovați poveștile femeilor

femeile din întreaga organizație întâmpină provocări și reușesc. Conștientizarea poveștilor lor și promovarea acestor povești către public pot oferi mărcii dvs. o reputație mai diversă și mai benefică. De exemplu, Goldman Sachs are un blog pe pagina lor de carieră, unde evidențiază anumiți angajați cu o serie „zi în viață”. Acestea evidențiază o gamă diversă de angajați pentru aceste caracteristici.

amintiți-vă legile privind egalitatea de șanse

ar putea fi tentant să folosiți publicitatea plătită Google sau Facebook, cu opțiunile lor de direcționare foarte detaliate, pentru a direcționa anunțurile de locuri de muncă în mod special la femei. În timp ce acest lucru ar aduce cu siguranță mai mulți candidați de sex feminin, este, de asemenea, discriminatoriu. Comisia pentru șanse egale de angajare a decis că direcționarea anunțurilor în funcție de sex, vârstă și chiar Cod Poștal este o practică discriminatorie.

puteți rula anunțuri care au o înclinație în scris spre atragerea femeilor candidate, dar nu puteți face aceste anunțuri vizibile doar pentru acele grupuri.