Șase principii pentru dezvoltarea umilinței ca lider
fie că ne uităm la afaceri sau politică, sport sau divertisment, este clar că trăim într-o eră a auto-celebrării. Faima este echivalată cu succesul, iar auto-referențialul a devenit norma. Drept urmare, suntem încurajați să ne pompăm plini de încredere în sine alarmantă. Fanfaronadă și instinctul alfa, susține Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psihologie de afaceri, de multe ori a lua confundat cu capacitatea și eficacitatea (cel puțin pentru un timp). Ar putea fi motivul pentru care atât de mulți bărbați (incompetenți) se ridică înaintea femeilor în poziții de conducere, așa cum a susținut Chamorro-Premuzic într-un post recent HBR.
Da, avem zeci de cărți, articole și studii care ne avertizează de pericolele orgoliului. Cuvântul provine din greacă și înseamnă mândrie și aroganță extremă, indicând în general o pierdere a conexiunii cu realitatea provocată atunci când cei de la putere își supraestimează foarte mult capacitățile. Și da, mulți dintre noi au văzut, de asemenea, dovezi că opusul său, smerenia, inspiră loialitate, ajută la construirea și susținerea muncii în echipă coerente și productive și scade cifra de afaceri a personalului. Jim Collins a avut multe de spus despre directorii generali pe care i-a văzut demonstrând modestie și conducând liniștit, nu carismatic, în bestseller-ul său din 2001 Good to Great.
cu toate acestea, atributul umilinței pare să fie neglijat în programele de dezvoltare a conducerii. Și în măsura în care este considerată de managerii care se ridică prin rânduri, este adesea înțeleasă greșit. Cum putem schimba asta?
mai întâi, să lămurim câteva lucruri. Umilința nu este ospitalitate, curtoazie sau un comportament amabil și prietenos. Umilința nu are nimic de-a face cu a fi blând, slab sau indecis. Poate mai surprinzător, aceasta nu implică evitarea publicității. Organizațiile au nevoie de oameni care obțin marketing, inclusiv auto-marketing, pentru a înflori și a prospera.
între timp, hubrisul nu este o etichetă corectă care să se aplice oricărei persoane care gândește diferit și are curajul să afirme sau să acționeze conform convingerilor sale. Studiile arată, totuși, că apar probleme serioase atunci când individualismul robust se amestecă cu narcisismul — un alt termen pentru care putem mulțumi grecilor (al căror semizeu Narcis s-a îndrăgostit de propria sa reflecție). Narcisismul combină un sentiment exagerat al propriilor abilități și realizări cu o nevoie constantă de atenție, afirmare și laudă. În timp ce eticheta tinde să fie aplicată în mod liber oricui se comportă într-un mod absorbit de sine, psihologii știu că narcisismul este o tulburare de personalitate formală pentru unii și un impediment real pentru formarea relațiilor sănătoase. Narcisistului îi lipsește conștiința de sine și empatia și este adesea hipersensibil la critici sau insulte percepute. El sau ea exagerează frecvent contribuțiile și pretinde a fi” expert ” la multe lucruri diferite. Dacă faceți parte dintr-o organizație cu un lider care prezintă astfel de caracteristici, aveți o problemă. (Firme de căutare executiv și comitetele de angajare feriți-vă.)
dar dincolo de refuzul de a angaja sau promova astfel de cazuri extreme, pot și ar trebui organizațiile să încerce să cultive mai multă umilință în rândurile lor de conducere? Cum s-ar concretiza acest obiectiv în contextul unui program formal de dezvoltare a leadershipului? Ca punct de plecare, am sugera un curriculum conceput în jurul a șase principii de bază. Dacă ești un lider în dezvoltare, ar trebui să fii învățat să:
știi ce nu știi.
rezistați impulsurilor „stăpânului universului”. S-ar putea să excelezi într-o zonă, dar ca lider ești, prin definiție, un generalist. Bazați-vă pe cei care au calificare și expertiză relevante. Știți când să amânați și să delegați.
rezista care se încadrează pentru propria publicitate.
cu totii o facem: indiferent dacă scriem un comunicat de presă sau o autoevaluare, punem cea mai bună rotire pe succesul nostru-și apoi uităm în mod convenabil că realitatea nu a fost la fel de impecabilă. A bea în gloria unui triumf poate fi energizant. O băutură prea mare este intoxicantă. Estompează viziunea și afectează judecata.
nu subestimați niciodată concurența.
poți fi genial, ambițios și îndrăzneț. Dar lumea este plină de alți profesioniști muncitori, cu IQ ridicat și creativi. Nu vă păcăliți Că ei și inovațiile lor nu reprezintă o amenințare serioasă.
îmbrățișați și promovați un spirit de slujire.
angajații își dau seama rapid care lideri sunt dedicați să-i ajute să reușească și care se luptă pentru succesul personal pe cheltuiala lor. Clienții fac, de asemenea.
ascultă, chiar (nu, mai ales) la ideile ciudate.
numai atunci când nu ești convins că ideea ta este sau va fi mai bună decât a altcuiva, îți deschizi cu adevărat urechile la ceea ce spun ei. Dar există dovezi ample că ar trebui: cele mai imaginative și valoroase idei tind să vină din câmpul stâng, de la un asociat care pare puțin neconvențional și poate să nu dețină o poziție exaltată în organizație.
fii pasionat de curiozitate.
primiți în mod constant și căutați noi cunoștințe și insistați asupra curiozității celor din jurul vostru. Cercetările au descoperit legături între curiozitate și multe atribute pozitive de conducere (inclusiv inteligența emoțională și socială). Ia-o de la Einstein. „Nu am talent special”, a susținut el. „Sunt doar curios cu pasiune.”
nu ne putem imagina că un individ expus la cele șase principii de mai sus și încurajat să le ia la inimă ar putea deveni orice altceva decât un lider mai bun.
dar între timp, presupunând că organizația voastră nu-și ajută deja liderii să-și dezvolte astfel de obiceiuri ale minții, să vă lăsăm două sugestii umile și umilitoare. În primul rând: supuneți-vă unei recenzii 360. Feedback-ul anonim de la oamenii care vă înconjoară poate constitui o oglindă în care nu vă va plăcea să vă uitați, dar după cum a scris Ann Landers: „nu acceptați admirația câinelui dvs. ca dovadă concludentă că sunteți minunați.”Feedback-ul 360 se plătește în două moduri. Îți arată cum percepția ta de sine se abate de la percepția celorlalți despre conducerea ta. (Și în leadership, percepția este realitate.) Și vă oferă o practică valoroasă în primirea feedback-ului și transformarea criticilor într-un plan de creștere și dezvoltare.
în al doilea rând, pentru a primi un antrenor. Cu toții avem puncte oarbe și cu siguranță nu este nicio rușine să primim ajutor cu ei. Fast Company raportează că 43% dintre directorii generali și 71% dintre directorii executivi spun că au lucrat cu un antrenor. Și 92% dintre liderii antrenați spun că intenționează să folosească din nou un antrenor.
hotărăște-te să lucrezi la propria umilință și vei începe să observi și să apreciezi puterea ei peste tot în jurul tău. Într-o întâlnire recentă pe care am convocat-o la Los Angeles, președintele și CEO-ul realizat al unui studio major de la Hollywood a împărtășit beneficiul experienței sale cu 20 de tineri profesioniști și studenți. Ce a subliniat acest lider cu grupul? El a vorbit despre propriile sale eșecuri, slăbiciuni și puncte oarbe și despre modul în care acestea i-au stimulat învățarea și succesul. Faptul că a vorbit despre el însuși în acest fel a impresionat profund grupul. El a proiectat încredere în sine convingătoare, autenticitate și înțelepciune.
el a fost un exemplu convingător al tipului de lider pe care organizațiile noastre ar trebui să încerce mai mult să — l dezvolte-genul care știe că este mai bine să dezvolte un gust pentru umilință acum decât să fie forțat să mănânce plăcintă umilă mai târziu.