înțelegerea angajaților cu tulburare bipolară
poate părea o decizie ușoară de a concedia un angajat care este perturbator la locul de muncă, apare târziu sau deloc și ține colegii pe margine tot timpul. Este, de asemenea, o decizie ușoară pentru un angajator de a merge la lungimi mari pentru a ține pe un angajat care este talentat, creativ, pasionat, și productiv. Deci, cum ar trebui angajatorii să se ocupe de angajații care sunt atât supărători, cât și valoroși?
aceasta este dilema pusă de unii angajați cu tulburare bipolară, o afecțiune caracterizată prin stări de spirit care merg de la extrem de bune la excepțional de rele. Persoanele cu tulburare bipolară sunt uneori coșmaruri disciplinare. Dar angajatorii care au o înțelegere a stării sunt într-o poziție mai bună pentru a evita problemele și să profite de punctele forte astfel de angajați aduce la locul de muncă.
Mastering HR Report: Americanii cu dizabilități Act
valorificarea talentului
adesea angajații bipolari sunt superstarurile creative și productive atunci când sunt la un nivel ridicat, dar perturbatoare atunci când starea de spirit se schimbă la un nivel scăzut, potrivit lui Tom Wootton, lider de atelier și autor al Bipolar Advantage
„dilema nu este că sunt greu de tras, ci că sunt greu de păstrat”, spune Wootton. „Singura modalitate de a le păstra este de a le găzdui.”Nu are un set de sfaturi pentru a ajuta angajatorii să gestioneze angajații bipolari. „Trebuie să fii creativ pentru fiecare persoană”, spune el.
dar un lucru este comun în rândul persoanelor cu tulburare bipolară. „Nu poți înghesui o persoană bipolară într-o cutie”, spune Wootton, ” pentru că nu se potrivesc.”
prea des Departamentul de resurse umane caută o listă de cele mai bune practici pentru a determina o persoană bipolară să se conformeze regulilor și politicilor unui loc de muncă, spune Wootton. Dar soluția reală este imaginind cum pentru a se potrivi nevoilor unui angajat valoroase. „Un angajat bipolar este fie un atu major pe care îl veți găzdui, fie ar trebui să-i concediați.”
dacă angajatul bipolar este productiv în ceea ce contează, dar nu productiv în ceea ce vrea managerul, poate managerul ar trebui să facă o schimbare, spune Wootton. De exemplu, dacă un angajat este un producător de vânzări de top, dar neglijent în obținerea documentelor sale făcut în mod corespunzător, cazare poate fi de a avea altcineva completați formularele.
manualul de Conformitate al americanilor cu dizabilități
angajații bipolari și Legea
problemele juridice pot complica situația. Americanii cu handicap Act (ADA) intră în joc, deoarece tulburare bipolara este listat printre condițiile care sunt presupuse a fi un handicap în temeiul Legii. De asemenea, Legea privind concediul medical și de familie (FMLA) este implicată atunci când angajații cu tulburare bipolară au nevoie de timp liber pentru a-și trata sau gestiona starea. Problemele de confidențialitate sunt, de asemenea, o preocupare, deoarece angajatorii sunt obligați să păstreze confidențialitatea informațiilor private de sănătate.
adesea angajatorii sunt în întuneric despre motivul pentru care un angajat altfel ideal devine o problemă, deoarece mulți angajați bipolari rămân nediagnosticați, iar cei care sunt conștienți de starea lor adesea nu o dezvăluie de teama discriminării.
dar dacă un angajat împărtășește diagnosticul și caută un loc de muncă în cadrul ADA, angajatorul este obligat să se angajeze în procesul interactiv pentru a determina ce poate ajuta angajatul să îndeplinească funcțiile esențiale ale unui loc de muncă, potrivit Susan G. Fentin, partener cu Skoler, Abbott & Presser, P. C. În Springfield, Massachusetts. Asta nu înseamnă că angajatorul trebuie să facă orice cere angajatul, dar angajatorul trebuie să lucreze cu angajatul pentru a găsi o soluție.
„nu este rezonabil ca un angajat să spună:” nu pot să-mi fac jumătate din muncă; trebuie să angajezi pe altcineva pentru a face restul”, spune Fentin. Dar angajatorii trebuie să fie flexibili în ceea ce privește funcțiile neesențiale.
timpul liber poate fi o cazare rezonabilă. Prin urmare, fentin spune că angajatorii ar trebui să înceapă să numere timpul de concediu în cadrul FMLA cât mai curând posibil, deoarece este greu pentru angajator să spună că concediul nu este o cazare rezonabilă.
înainte de explorarea cazărilor, angajatorii ar trebui să se asigure că angajatul are dreptul la protecție în cadrul ADA.
„este potrivit ca un angajator să obțină documentație de la cineva care poate face diagnosticul corect”, spune Fentin. De asemenea, angajatorul ar trebui să solicite îndrumări de la furnizorul medical cu privire la ceea ce este necesar.
Fentin avertizează angajatorii să fie atenți la cererile de invaliditate percepute, deoarece ADA interzice discriminarea angajaților care nu pot avea un handicap așa cum este definit în lege, dar care sunt percepuți ca având un handicap de către angajatorul lor. „Este posibil să aveți un angajat care prezintă simptome . . . dar nu poți diagnostica și spune că trebuie să fie bipolară”, spune Fentin. „Scoate aceste conversații din vocabularul tău.”
adoptarea Legii privind amendamentele ADA a făcut ca mai mulți oameni să se califice pentru protecție, deoarece a eliminat caracteristica” măsurilor de atenuare ” a legii. Sub vechea ADA, spune Fentin, condiția A fost analizată în timp ce individul folosea măsuri de atenuare. Deci, un angajat cu medicamente și fără probleme nu ar fi fost considerat invalid. Cu toate acestea, conform noii legi, cineva care ar fi substanțial limitat într-o activitate majoră de viață atunci când este afectat de afecțiune este considerat invalid.
„designul noului ADA și reglementările sale finale sunt create în mod intenționat pentru a minimiza discuția dacă persoana este de fapt dezactivată”, spune Fentin. Accentul se pune acum pe modul de acomodare, nu pe faptul dacă persoana este dezactivată.