Seis princípios para desenvolver a humildade como líder
se estamos olhando para negócios ou política, esportes ou entretenimento, é claro que vivemos em uma era de auto-celebração. A fama é equiparada ao sucesso, e ser auto-referencial tornou-se a norma. Como resultado, somos encorajados a nos bombear cheios de autoconfiança alarmante. Bluster e o instinto Alfa, afirma Tomas Chamorro-Premuzic, professor de Psicologia empresarial, muitas vezes se confundem com habilidade e eficácia (pelo menos por um tempo). Pode muito bem ser por isso que tantos homens (incompetentes) se elevam à frente das mulheres para posições de liderança, como Chamorro-Premuzic argumentou em um recente post da HBR.Sim, temos dezenas de livros, artigos e estudos que nos alertam sobre os perigos da arrogância. A palavra vem do grego e significa extremo orgulho e arrogância, geralmente indicando uma perda de conexão com a realidade provocada quando aqueles no poder superestimam amplamente suas capacidades. E sim, muitos de nós também vimos evidências de que seu oposto, humildade, inspira lealdade, ajuda a construir e sustentar um trabalho de equipe coeso e produtivo e diminui a rotatividade de pessoal. Jim Collins tinha muito a dizer sobre CEOs que viu demonstrando modéstia e liderando silenciosamente, não carismaticamente, em seu Best-seller de 2001 Good to Great.
no entanto, o atributo da humildade parece ser negligenciado nos programas de desenvolvimento de liderança. E na medida em que é considerado pelos gerentes subindo nas fileiras, muitas vezes é mal compreendido. Como podemos mudar isso?
Primeiro, vamos esclarecer algumas coisas. Humildade não é hospitalidade, cortesia ou comportamento gentil e amigável. A humildade não tem nada a ver com ser manso, fraco ou indeciso. Talvez mais surpreendente, não implica evitar a publicidade. As organizações precisam de pessoas que obtenham marketing, incluindo auto-marketing, para florescer e prosperar.A arrogância, entretanto, não é um rótulo justo para se aplicar a qualquer pessoa que pense de forma diferente e tenha a coragem de afirmar ou agir de acordo com suas convicções. Estudos mostram, no entanto, que sérios problemas surgem quando o individualismo robusto se relaciona com o narcisismo — outro termo pelo qual podemos agradecer aos gregos (cujo semideus Narciso se apaixonou por seu próprio reflexo). O narcisismo combina um senso exagerado de suas próprias habilidades e realizações com uma constante necessidade de atenção, afirmação e louvor. Embora o rótulo tenda a ser aplicado vagamente a qualquer pessoa que se comporte de maneira egocêntrica, os psicólogos sabem que o narcisismo é um transtorno de personalidade formal para alguns, e um verdadeiro impedimento para a formação de relacionamentos saudáveis. O narcisista não tem autoconsciência e empatia e muitas vezes é hipersensível a críticas ou insultos percebidos. Ele ou ela frequentemente exagera contribuições e afirma ser “especialista” em muitas coisas diferentes. Se você faz parte de uma organização com um líder exibindo tais características, você tem um problema. (Empresas de busca executiva e comitês de contratação cuidado.Mas além de se recusar a contratar ou promover tais casos extremos, as organizações podem e devem tentar cultivar mais humildade em suas fileiras de liderança? Como esse objetivo tomaria forma no contexto de um programa formal de desenvolvimento de liderança? Como ponto de partida, sugerimos um currículo projetado em torno de seis princípios básicos. Se você é um líder em desenvolvimento, você deve ser ensinado a:
saiba o que você não sabe.
resista aos impulsos do “mestre do universo”. Você pode se destacar em uma área, mas como líder você é, por definição, um generalista. Confie naqueles que têm qualificação e experiência relevantes. Saiba quando adiar e delegar.
resista a cair em sua própria publicidade.
todos nós fazemos isso: quer estejamos escrevendo um comunicado de imprensa ou uma auto — avaliação, damos o melhor em nosso sucesso-e então convenientemente esquecemos que a realidade não era tão perfeita. Beber na glória de um triunfo pode ser energizante. Uma bebida muito grande é inebriante. Isso obscurece a visão e prejudica o julgamento.
nunca subestime a competição. Você pode ser brilhante, ambicioso e audacioso. Mas o mundo está cheio de outros profissionais trabalhadores, de alto QI e criativos. Não se iluda de que eles e suas inovações não são uma ameaça séria.Abrace e promova um espírito de serviço. Os funcionários descobrem rapidamente quais líderes se dedicam a ajudá-los a ter sucesso e quais estão lutando pelo sucesso pessoal às suas custas. Os clientes também.
Ouça, mesmo (não, especialmente) para as idéias estranhas.Somente quando você não está convencido de que sua ideia é ou será melhor do que a de outra pessoa, você realmente abre os ouvidos para o que eles estão dizendo. Mas há ampla evidência de que você deve: as idéias mais imaginativas e valiosas tendem a vir do campo esquerdo, de algum associado que parece um pouco excêntrico e pode não ocupar uma posição exaltada na organização.
seja apaixonadamente curioso.Constantemente acolher e buscar novos conhecimentos, e insistir na curiosidade daqueles ao seu redor. A pesquisa encontrou ligações entre a curiosidade e muitos atributos de liderança positivos (incluindo inteligência emocional e social). Tire isso de Einstein. “Não tenho talento especial”, afirmou. “Estou apenas apaixonadamente curioso.”Não podemos imaginar que um indivíduo exposto aos seis princípios acima e encorajado a levá-los ao coração poderia se tornar qualquer coisa além de um líder melhor.Mas, enquanto isso, supondo que sua organização ainda não esteja ajudando seus líderes a desenvolver tais hábitos mentais, deixe-nos deixá-lo com duas sugestões humildes e humildes. Primeiro: submeta-se a uma revisão 360. O feedback anônimo das pessoas que o cercam pode constituir um espelho que você não vai adorar olhar, mas como Ann Landers escreveu: “não aceite a admiração do seu cão como prova conclusiva de que você é maravilhoso.”O feedback 360 compensa de duas maneiras. Isso mostra como sua autopercepção se desvia da percepção dos outros sobre sua liderança. (E na liderança, a percepção é a realidade.) E dá – lhe uma prática valiosa em receber feedback e transformar críticas em um plano de crescimento e desenvolvimento.
em segundo lugar, obter um treinador. Todos nós temos pontos cegos, e certamente não há vergonha em obter ajuda com eles. A Fast Company informa que 43% dos CEOs e 71% dos executivos seniores dizem que trabalharam com um treinador. E 92% dos líderes sendo treinados dizem que planejam usar um treinador novamente.Resolva trabalhar em sua própria humildade e você começará a perceber e apreciar seu poder ao seu redor. Em uma reunião recente que convocamos em Los Angeles, o talentoso Presidente e CEO de um grande estúdio de Hollywood compartilhou o benefício de sua experiência com 20 jovens profissionais e estudantes. O que esse líder enfatizou com o grupo? Ele falou de seus próprios fracassos, fraquezas e pontos cegos, e como eles estimularam seu aprendizado e sucesso. O fato de ele ter falado sobre si mesmo dessa forma impressionou profundamente o grupo. Ele projetou autoconfiança, autenticidade e sabedoria convincentes.Ele era um exemplo convincente do tipo de líder que nossas organizações deveriam estar se esforçando mais para desenvolver — o tipo que sabe que é melhor desenvolver um gosto pela humildade Agora do que ser forçado a comer torta humilde mais tarde.