Como tornar a avaliação de desempenho mais eficaz? (4 métodos)
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a avaliação de desempenho, sendo uma atividade comportamental, é inevitável sofrer de certos problemas. Não há panacéia para eliminar completamente os problemas de avaliação de desempenho.
tomar as seguintes medidas pode ajudar a minimizar o impacto dos problemas de Avaliação e, por sua vez, tornar a avaliação de desempenho mais eficaz:
1. Esquema de avaliação padrão:
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o esquema de avaliação padrão, também conhecido como “esquemas orientados para resultados”, implica uma abordagem mais positiva para a avaliação de desempenho. Isso é baseado na filosofia Management by Objectives (MBO) baseada nos escritos de Peter F. Drucker. De acordo com essa abordagem; a ênfase na avaliação de desempenho deve ser deslocada da avaliação para a análise. Em outras palavras, o trabalho de superior que é avaliador muda do de criticar o subordinado para o de ajudá-lo a melhorar seu desempenho. O funcionário avalia a si mesmo e, assim, torna-se um agente ativo no processo de avaliação. Agora, ele / ela não permanece apenas um objeto passivo.
o desempenho do funcionário é examinado em relação a metas e padrões específicos de desempenho já acordados em conjunto pelo superior e pelo subordinado. Essa abordagem é, portanto, muito consistente com a crença de que as pessoas trabalham melhor quando têm objetivos definidos que devem cumprir em períodos especificados.
2. Avaliações De Desempenho:
o termo “revisão de desempenho” implica um exercício deliberado de tomada de medidas. O objetivo básico da revisão de desempenho é analisar o que uma pessoa fez e está fazendo em seu trabalho, a fim de ajudá-la a ter um melhor desempenho, desenvolvendo seus pontos fortes ou/e superando suas fraquezas. É sempre melhor revisar o desempenho do funcionário com o próprio funcionário. Uma maneira de fazer isso é através de sessões de aconselhamento.
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uma sessão de aconselhamento seriamente projetada e cuidadosamente tratada pode permitir que o funcionário saiba onde ele está, o que ele deve fazer, quais são seus pontos fortes e fracos e quais outras ações ele deve tomar.
é importante mencionar que a eficácia do aconselhamento, nomeadamente, depende do uso de habilidades que poucos gerentes são susceptíveis de possuir o curso normal do trabalho. Portanto, é essencial que os gerentes adquiram as habilidades necessárias por meio de cursos adequados de treinamento e orientação.
3. Avaliações Múltiplas:
a maioria dos métodos de avaliação de desempenho sendo de natureza julgadora, sofre com o problema da subjetividade e, por sua vez, com a confiabilidade. Uma maneira de minimizar o problema da confiabilidade é usar várias avaliações em vez de uma única avaliação.
A maior força de várias avaliações, é que ele fornece uma indicação do desempenho geral e também o potencial para o desenvolvimento do funcionário Várias avaliações incluem a avaliação do mesmo empregado por superiores, pares, subordinados e funcionários de si, Em um sentido, vários avaliação abordagem parece ‘360 graus feedback” método de avaliação de desempenho.
4. Avaliadores treinados:
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ninguém nasce com a capacidade de avaliar o desempenho dos outros com precisão. A experiência em si também não prepara ninguém para realizar avaliações de desempenho. Em vez disso, o treinamento formal é a maneira mais eficaz de preparar gerentes e supervisores para realizar uma avaliação bem-sucedida dos funcionários.
os tópicos normalmente incluídos no treinamento de avaliação são:
1. Objetivo da avaliação de desempenho.
2. Como evitar problemas como halo, viés, tendência central e assim por diante.
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3. Como realizar avaliações não discriminatórias.
4. Como realizar entrevistas de avaliação eficazes.